Файл: Конфликты в организации: причины и функции (Теоретические основы управления конфликтами в организации).pdf

Проанализировав структуру и причины возникновения конфликтов в организациях, перейдем к изучению методов урегулирования конфликтов. Распространенной является модель, в которой отображены следующие типы урегулирования: уход от конфликта; подавление конфликта; управление конфликтом. Принята и общая классификация, при которой способы разрешения конфликтов разделяют на две большие группы:

1. Стратегические методы, которые руководители применяют в качестве базы для развития предприятия. Кроме того, эта группа методов призвана предупреждать любые деструктивные конфликты. Сюда относят: планирование социального развития; информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия; применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия; организация системы поощрений и вознаграждения; использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.

2. Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством.

Практика показывает, что успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются: выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации; определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей; составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений; грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии; применение поощрительных мер.

Организационный конфликт неизбежен. Ни одно предприятие не является свободным от конфликтов. Однако его влияние зависит от того, как им управляют. Конфликт на организационном уровне имеет как преимущества, так и недостатки. Если конфликт не разрешен, то на начальных этапах он проявляется в явном поведении, направленном на то, чтобы намеренно блокировать усилия друг друга по достижению их целей.

Организационный конфликт может иметь несколько полезных преимуществ. В целом организационный конфликт приводит к изменению стиля и культуры труда. Определение причины организационного конфликта и предложение решения вызывает изменения в рабочей среде. Люди подпитываются организационным конфликтом. Это заставляет людей продвигаться к успеху, давая им денежные выгоды и предотвращая скуку. Организационный конфликт, когда он признается в нужное время, открывает новые и эффективные каналы связи. Организационный конфликт воспитывает людей, помогая сотрудникам узнать много о себе, а также других. Последствия конфликта могут привести как к укреплению корпоративной культуры и отношениям между сотрудниками, так и увеличению разобщенности коллектива. Организационный конфликт дает фирмам возможность перестроить свою внутреннюю культуру и разрешить конфликт таким образом, чтобы он не влиял на ценности поставщиков и клиентов [2]. Организационный конфликт позволяет менеджерам пересмотреть свои цели и роли. Это позволяет улучшить взаимоотношения между сотрудниками и помогает в улучшении общей производительности предприятия. Организационный конфликт помогает людям выйти из их рамок стандартного мышления и внедрять лучшие идеи. Конфликт побуждает к творчеству сотрудников. [1]

---

Организационный конфликт способствует неструктурированному мышлению, которое очень важно для решения проблем с неопределенными условиями. Зарождение организационных конфликтов часто помогает сотрудникам думать легко и более продуктивным способом. [3]

Когда возникает конфликт на рабочем месте многие небольшие организации и семейные предприятия не готовы к нему. Для того чтобы вернуть команду в нужное русло, требуется тщательная разработка корпоративной политики.

Существуют 9 оптимальных советов для руководителей по разрешению конфликтов в компании.

1. Понять и оценить реакцию людей на конфликт, когда сотрудники имеют резкую эмоциональную реакцию на рабочий спор, весь их внутренний защитный механизм может прибегнуть к борьбе или бегству, и их способность думать и рассуждать, как правило, занимает второе место. Лучшая стратегия заключается в том, чтобы общаться с участниками конфликта, после того, как гнев и расстройство рассеялись. Спор с кем-то, кто эмоционально спровоцирован, обычно ведет в никуда.

2. Нужно осознавать, как проявляете себя как лидер при разрешении конфликтных ситуаций. Знайте, кто Вы, как Вы сами справляетесь с конфликтом, и какое влияние Вы оказываете на данную ситуацию. Не каждый может хорошо реагировать на Ваш стиль управления, и будут времена, когда Вам, возможно, придется адаптироваться и продемонстрировать лучшие лидерские качества.

3. Учитывайте мнения всех сторон, участвующие не хотят слушать, что они не правы. На самом деле, диалог часто прекращается, когда ктото оказывается неправ. Присутствуют ли лидеры в Вашей организации, создающие конфликт, не позволяя другим иметь голос или делать вклад? Являются ли члены команды слишком праведными, чтобы способствовать работе команды? Важно всегда учитывать разные точки зрения.

4. Необходимо добраться до корня проблемы. Иногда конфликт – это проявление более глубокой проблемы, либо на уровне руководства, либо на уровне подчиненных [2].

5. Принимать людей такими, какие они есть, и что каждый человек по-своему обрабатывает информацию и принимает решения. Знание того, как члены Вашей команды подходят к своей работе, дает бесценное понимание, позволяя им использовать силу других, а не дискредитировать их стили работы или привычки.

6. Осуществлять регулярную обратную связь через заседания. Стоит рассмотреть вопрос о еженедельных собраниях или планерках с целью лучшего понимания, что работает, а что нет. Это позволит Вам решать вопросы, когда они маленькие, прежде чем они разовьются.

---

7. Можно уменьшить риск возникновения конфликтов, если вовлечь работников в создание определенных кодексов, правил [2]. Инвестирование времени на создание протокола по урегулированию конфликтов принесет огромные дивиденды в долгосрочной перспективе.

8. Быть бдительными и соблюдать меры, которые разработала команда. Однако, как только будут разработаны четкие руководящие принципы урегулирования конфликтов и коммуникации, они должны осуществляться стратегическим

1.2 Основные направления предупреждения и разрешения корпоративных конфликтов в организациях

На сегодняшний день корпоративный конфликт выступает достаточно распространенным явлением, мешающим конструктивному и эффективному развитию компаний.

Корпоративный конфликт представляет собой противоречие, возникающее между взаимодействующими сторонами корпоративного управления: а именно – между собственниками, руководством, менеджерами нижестоящих уровней, а также другими лицами на протяжении развития корпоративных отношений в компании и при стремлении удовлетворения интересов разных сторон. Корпоративные ценности – власть и собственность, приносящие денежные средства - выступают объектами корпоративных конфликтов.

Безусловно, корпоративный конфликт, как и любой другой конфликт в организации имеет негативные последствия и при этом создаёт угрозы финансово-экономической безопасности хозяйствующего субъекта [1].

В практике управления можно выделить ряд методов противостояния корпоративным агрессорам, которые в целом можно разделить на следующие группы: методы профилактики и предотвращения корпоративных конфликтов; методы разрешения корпоративных конфликтов.

Наиболее распространенными мерами профилактики являются: приведение документации предприятия в соответствие с нормативными актами регулирующих органов; учреждение должности корпоративного секретаря, занимающегося вопросами корпоративных отношений; проведение проверок корпорации независимыми аудиторами; разработка кодекса корпоративного поведения [2].

Что касается разрешения уже возникших конфликтов, оно может быть обеспечено в рамках законодательных, судебных и альтернативных процедур. Что касается альтернативных способов разрешения корпоративных конфликтов, наиболее традиционным является деление всех альтернативных форм: переговоры, посредничество, арбитраж. Переговоры выступают одним из важных элементов межличностного общения. Цивилизованные формы ведения переговоров заключаются не в том, чтобы победить противника, а напротив в том, чтобы достичь компромисса, приемлемого для обеих сторон.

---

Оценивая корпоративные конфликты, необходимо отметить, что существует ряд проблем в части разрешения корпоративных конфликтов различных видов, в частности наиболее актуальной проблемой является проблема взаимоотношения миноритарных и мажоритарных акционеров. Мажоритарные акционеры, будучи стратегическими инвесторами весьма часто злоупотребляют своим положением в акционерном обществе, что приводит к нарушению прав и интересов миноритариев. В силу этого необходимо обеспечить баланс прав и интересов миноритарных и мажоритарных акционеров [2-4].

Для обеспечения баланса прав и интересов акционеров необходимы более действенные меры. К подобным мерам можно отнести следующие:

• введение обязательного досудебного порядка урегулирования корпоративных конфликтов между мажоритариями и миноритариями;

• внесение изменений в Кодекс корпоративного управления в рамках утверждения обязательного участия независимых директоров, а также медиатора в составе комитета по корпоративному управлению;

• введение кумулятивного голосования при проведении выборов в ревизионную комиссию;

• обязательное обращение за защитой прав и интересов акционеров в соответствующие саморегулируемые организации [5].

В целом, оценивая различные методы и способы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в корпорациях, а также отдельные проблемы возникающие в части разрешения данных конфликтов, как компаниям, так и уполномоченным государственным органам важно уделять особое внимание направлениям совершенствования и укрепления корпоративных взаимоотношений, в частности: законодательному ужесточению ответственности за нарушения законодательства в области корпоративного управления; подготовке кадров управляющих и членов совета директоров акционерных обществ; повышению знаний и квалификации в области корпоративного права работников правоохранительных органов; развитию законодательных основ в сфере реорганизации и деятельности интегрированных бизнес- структур.

Таким образом, следует отметить, что в системе регулирования корпоративных конфликтов существует ряд методов и способов их предупреждения и разрешения, однако не всегда имеющиеся способы являются эффективными. Так, существует ряд недостатков, прежде всего законодательного характера, что препятствует должному решению конфликтных ситуаций. В данном случае, важной задачей государства является устранение выявленных проблем и усовершенствование нормативно-правового регулирования корпоративных отношений. В свою очередь, не менее важной задачей компании является повышение эффективности корпоративного управления и развития корпоративной культуры организации.

---

Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен, но наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы. В каждом коллективе может произойти недопонимания из-за чего может возникнуть конфликтная ситуация между сотрудниками. Личные и рабочие разногласия приводят к различным негативным ситуациям, когда люди вынуждены искать пути выхода из них с наименьшими моральными потерями.

Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и тому подобными группами [1].

Дж. Израэль и Х. Тэджфил пишут: «Следует отметить, что именно конфликт между большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом, в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами. Современные авторы утверждают, что национальные, расовые, этнические или социальные классовые отношения в сумме составляют сущность социального конфликта, поскольку конфликт становится «социальным», когда в него включаются отношения между большими социальными группами или «категориями», а не между индивидами или малыми группами» [2].

Межгрупповой конфликт можно разделить на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный конфликт – это конфликт между подразделениями, а вертикальный между различными уровнями в организации.

К сожалению, любая конфликтная ситуация – это стресс. Именно по причине стресса происходит снижение производительности труда, качества выпускаемой продукции, повышение показателей текучести кадров, растет количество дисциплинарных нарушений, производственных травм, сотрудники чаще болеют.

Конфликтные ситуации неизбежны и модели поведения сотрудников при их возникновении бывают разные. Существует три основные модели поведения: конструктивная, деструктивная, конформистская. Конструктивная модель характеризуется тем, что индивид старается уладить конфликт, ему присуща выдержка, доброжелательность и немногословность в общении. Деструктивная модель значительно отличается от конструктивной. В данной модели человек себя ведет довольно агрессивно, склонен обострять конфликты, нежели сглаживать их. В конформистской модели человек ведет себя пассивно, он склонен к уступкам и соглашается с чужим мнением. В силах любого представителя рабочего коллектива предусмотреть возникновение определенной модели, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий.

---