Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретико-методологический анализ аспектов конфликтов в социально-экономических системах).pdf

Введение

На процессы инициации, планирования, реализации, контроля и завершения проекта оказывает влияние множество факторов^[1], среди которых особое место занимают процессы управления проектной командой ввиду повышенного уровня конфликтности проектной среды. Конфликты в организации неизбежны. Кроме того, согласно статистике^[2] , порядка 60% времени менеджеров проектов уходит на разрешение конфликтных ситуаций в проектных командах, последствиями которых могут быть как увеличение времени реализации проекта, его бюджета, изменение качества продукта, сроков выполнения работ, так и наоборот, оптимизация взаимодействия членов проектной команды, улучшение самого проекта^[3]. Ввиду обозначенных выше возможных последствий конфликтов в организации важно уметь разрешать конфликтные ситуации в команде проекта.

Актуальность исследования обусловлена, прежде всего, отсутствием единого механизма и регламента по разрешению конфликтов в организации, а также повышенной конфликтностью проектной среды, неизбежностью конфликтов в организации, высокими рисками для проекта, ведомыми за возникновением конфликтной ситуации внутри команды проекта.

В ходе исследования был разработан единый алгоритм и типовой регламент по разрешению конфликтов в команде проекта в зависимости от ряда факторов, среди которых этап жизненного цикла проекта, причины возникших конфликтов, степень их интенсивности, авторитет и количество сторон конфликта а также стратегии разрешения конфликтных ситуаций, что подтверждает научную и практическую новизну и ценность работы.

Целью исследования является разработка организационно-управленческих механизмов разрешения конфликтов. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Изучить особенности организационных конфликтов: причины, типология, этапы жизненного цикла, стратегии и методы разрешения;
2. Изучить особенности конфликтов: причины возникновения конфликтов на каждом этапе жизненного цикла проекта, стратегии и методы разрешения конфликтных ситуаций;
3. Выявить специфику конфликтов в организации на каждом этапе жизненного цикла;
4. Разработать алгоритм и типовой регламент разрешения конфликтов в организации.

Объектом исследования являются конфликты в организации.

Предметом - Управление конфликтами в социально-экономических системах. Методологической и теоретической базой исследования являются: бихевиоральный подход к феномену «конфликт», работы зарубежных и отечественных исследователей и авторов в области проектного управления, управления коммуникациями и конфликтами в команде проекта, практические пособия и руководства, результаты опроса и интервью, личные наблюдения.

---

В основе работы лежат научные работы таких авторов, как Мазур И.И., Шапиро В.Д., Козер Л., Дарендорф Р., Ларсон Э.У., Юри В., Мастенбрук У., Решетникова К.В., Рудый Д.В., Хисматуллина З.Н. и другие.

Основными методами исследования являются анализ, синтез, составление ментальных карт, опрос, моделирование.

Глава 1. Теоретико-методологический анализ аспектов конфликтов в социально-экономических системах

• 1. Феномен «конфликт»: сущность, подходы, жизненный цикл

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что означает «столкновение, удар, борьба»^[4] . Согласно определению Оксфордского толкового словаря по психологии, конфликт – «термин, использующийся в отношении любой ситуации, когда происходят антагонистические события, сталкиваются противоположные мотивы, цели, действия, импульсы и т.д.». И этимология слова, и его семантика указывают на столкновение, противоречие, следовательно, предметом конфликта является противоречие, объективное или мнимое^[5]. Объектом конфликта может быть любой объект окружающей нас действительности^[6]. В другом определении конфликта, как противоречие потребностей, оценок, представлений, целей, вызывающее активность сторон, направленную на преодоление этого противоречия, подчёркивается не только наличие столкновения противоположных, несовместимых установок, но и обозначается факт активности сторон в отношении возникшего противоречия. Согласно краткому словарю политических терминов, конфликт – «способ взаимодействия людей, при котором преобладает тенденция противоборства, вражды, разрушения достигнутого единства, согласия и сотрудничества». Данное определение указывает на два важных свойства этого феномена: конфликт – естественное социальное взаимодействие; конфликт может быть деструктивным. Следовательно, конфликт обладает следующими особенностями:

---

1. Конфликт – естественное, неизбежное состояние

2. Конфликт может быть конструктивным или деструктивным

3. Стороны конфликта проявляют активность и их действия направлены на преодоление противоречия

4. Конфликт управляем.

C учётом особенностей конфликтных ситуаций определения феномена «конфликт» можно классифицировать по принадлежности к одному из трёх наиболее общих подходов к данному феномену. В рамках исторически первого подхода к определению конфликта, или традиционного подхода, сформировавшегося на рубеже XIX-XX вв., конфликт рассматривался как строго негативное явление, деструктивные последствия которого возрастают по мере его обострения. В связи с этим конфликт, с позиций традиционного подхода, необходимо избегать, а в случае возникновения подавлять любыми способами.

В середине XX века получают распространение идеи бихевиорального подхода к понятию «конфликт». С точки зрения бихевиористов, конфликт – естественное состояние человеческого общества, противоречия в котором неизбежны. Кроме того, характер конфликта, конструктивный или деструктивный, зависит от методов работы с конфликтной ситуацией.

Исторически самый молодой подход к объяснению феномена «конфликт», или интеракционистский подход, является противоположным по своим идеям традиционному. При данном подходе конфликт рассматривается как исключительно конструктивное явление, которое необходимо стимулировать для повышения эффективности социальных групп. Те социальные группы, конфликтный потенциал которых низок, обречены на стагнацию и деградацию. И традиционный, и интеракционистский подход представляют собой два полюса, возводящие феномен «конфликт» в абсолют: с позиций традиционного подхода между словом «конфликт» и словосочетанием «деструктивное явление» стоит знак равенства; интеракционистский подход приравнивает конфликт и конструктивное явление, прогресс. Представляется обоснованным придерживаться бихевиорального подхода к пониманию исследуемого феномена, так как данный подход позволяет адекватно изучить структуру конфликта, его функции, методы работы с конфликтной ситуацией, последствия конфликта. Так, с позиций традиционного подхода не представляется возможным рассмотреть конструктивный конфликт, методы работы с конфликтом, так как любая возможность возникновения конфликтной ситуации избегается либо подавляется, а сам конфликт априори является негативным явлением. Обратное верно и для интеракционистского подхода: его приверженцы не рассматривают деструктивные последствия конфликтов; не исследуются методы ухода от конфликтной ситуации, её подавления и проч.

---

Таким образом, исследование выполнено в рамках бихевиорального подхода к феномену «конфликт», под которым понимается «взаимодействие и столкновение сторон, вызванное существующим/существующими противоречием/противоречиями, являющимся/являющимися причиной/причинами конфликтной ситуации».

Для формирования комплексного представления о конфликте в рамках бихевиорального подхода важно обозначить функции конфликта. Как было отмечено, конфликт может быть конструктивным и деструктивным. К функциям конструктивного конфликта относятся:

а. Регулятивно-развивающая. Конфликт как источник движения, развития, изменений;

б. Информационно-объединяющая. Конфликт как источник познания, рефлексии;

в. Сплочение и структурирование. Конфликт как источник сплочения социальных групп, их структурирования;

г. Стимулирование активности. Конфликт как источник действий;

д. Стимулирование личностного роста. Конфликт как стимул к саморазвитию, повышению самоэффективности;

е. Психотерапевтическая и обучающая. Конфликт снимает напряжённость, разряжает обстановку;

ж. Диагностическая и проясняющая. Конфликт проясняет ситуацию, устраняет недопонимание, «открывает глаза» членам группы на черты и навыки как их самих, так и их коллег^[7].

Конфликт может быть деструктивным. В этом случае он несёт функции:

а. Укоренение стереотипов и разрушающих форм самореализации (манипуляция, шантаж, угрозы и т.д.);

б. Ухудшение психологического климата в социальной группе, разрушение отношений;

в. Снижение эффективности группы – апатия, снижение производительности и т.д.;

г. Неадекватность в восприятии ситуации, её оценки;

д. Неадекватные механизмы психологической защиты;

е. Угроза сотрудничеству и нарастания конфронтации;

ж. Эмоциональные и материальные затраты^[8].

Независимо от подхода, существующих типологий функций любой конфликт проходит в своём развитии несколько стадий, или этапов жизненного цикла. Ряд исследователей^[9] выделяет шесть фаз развития конфликта:

1. Предконфликтный период характеризуется наличием противоречия, однако стороны не осознают его;

2. Начало конфликта отмечается появлением напряжённости в отношениях, когда одна либо обе стороны осознают противоречие и принимают действия по реализации своих интересов;

3. Инцидент – повод для конфронтационных действий;

4. Предмет конфликта, то есть основания конфликта;

---

5. Кризис – стагнация на одной фазе;

6. Разрешение конфликта.

Данное деление стадий развития конфликта вызывает ряд вопросов: так как инцидент и предмет конфликта являются составляющими стадии начала конфликта, её структурными элементами, но не этапами жизненного цикла конфликта. Также автор даёт специфическое толкование фазе «кризис». Далее приведена отличная дефиниция этой стадии - «пик напряжённости в отношениях».

Подход к стадиям развития конфликта, предложенный С. Фишером, является, с точки зрения автора исследования, наиболее комплексным и включает следующие стадии.

Зарождаясь в виде противоречий, причина конфликта приводит к развитию предконфликтной ситуации, когда сам конфликт латентен, субъекты избегают контакта друг с другом, их отношения напряжены. При остром характере таких противоречий, а также совокупности объективных и субъективных факторов предконфликтная ситуация может трансформироваться в конфронтацию, при которой происходит поляризация сторон, их взаимодействие приобретает характер стычек, конфликт становится явным. Пик напряжённости в отношениях сторон называется кризисом и может возникнуть как следствие неурегулированной конфронтации. После наивысшей точки следует исход - спад напряжённости в отношениях, их разрядка. Одна из сторон одерживает победу в конфликте, стороны приходят к компромиссу - возможно множество исходов. Так или иначе, стороны осознают возможность урегулировать конфликт. Далее стороны вступают в постконфликтный период, который может благополучно завершиться пониманием сторон друг друга, окончательным урегулированием конфликтной ситуации, либо дать начало новой предконфликтной ситуации. Обозначенные стадии могут быть сведены к трём этапам жизненного цикла конфликта, по Б. Хоглунду: латентная фаза, фаза актуального конфликта, а также фаза окончания конфликта.

Определив в рамках бихевиорального подхода к феномену «конфликт» функции исследуемого феномена, этапы жизненного цикла, необходимо обратитья к изучению частного случая данного феномена – организационному конфликту и его специфике.

• 1. Теоретическая модель организационного конфликта и методы разрешения

Организация - сложная социальная система, состоящая из индивидов, их способностей и получаемых ими результатов^[10]. Этих индивидов объединяет взаимодействие (совокупность процессов) для достижения определённых результатов (цели) в рамках сформулированных, предписанных норм, принципов и правил (иерархии). Таким образом, организация отлична от других социальных групп наличием цели, процессной деятельностью, а также иерархичностью. Иными словами, в рамках единого организма взаимодействуют ранее автономные, уникальные индивиды, вынужденные для удовлетворения своих потребностей, достигать совместно с другими индивидами целей организации в рамках единого регламента, что создаёт благоприятную среду для развития конфликтных ситуаций.

---