Файл: Конфликты в организации: причины и функции (Теоретические основы управления конфликтами в организации).pdf

При определении величины доли целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Такими показателями могут быть: сокращение случаев возврата продукции на кухню из зала; отсутствие претензий к услугам зала со стороны клиентов караоке-бар «Люкс» ООО «Люкс»; экономия исходных материалов и др.

Так как предупредить конфликты значительно легче, чем конструктивно разрешить их, то профилактика конфликтов ничуть не меньше важна для успешной работы организации. При этом, она требует гораздо меньших затрат сил, средств и времени и предотвращает даже те минимальные деструктивные последствия, которые присущи любому конструктивно разрешённому конфликту.

Можно определить следующие эффективные пути совершенствования механизмов управления конфликтами в организации:

1) развитие корпоративного сознания персонала предприятия;

2) мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов;

3) совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов;

4) алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.

Основными условиями формирования корпоративного сознания персонала предприятия являются:

— развитие корпоративного сознания в производственных коллективах;

— воспитание корпоративного сознания персонала предприятия силами и средствами общественных организаций, объединений, движений;

— развитие корпоративного сознания в структурах административного управления и другие.

Наиболее эффективными путями развития мотивации управленческого состава предприятия на деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов среди персонала является:

— инициирование у руководителей устойчивого интереса к проблемам конфликта;

— показ реально достижимых перспектив в условиях бесконфликтных взаимоотношений в коллективе;

— совершенствование системы стимулирования управленцев;

— обеспечение постоянной атмосферы требовательности за результаты воспитательной работы с подчиненными; постановка в прямую зависимость перспектив карьерного роста управленца от конфликтогенности подчиненных и другое.

Проведенное исследование свидетельствуют о том, что уровень эффективности управления механизмами разрешения конфликтов значительно повысится, если будет организована соответствующая подготовка руководящего состава предприятия. Оптимальные практико-прикладные знания по управлению социальными механизмами разрешения конфликтов состоят из двух основных блоков:

---

1. знания психологии личности и коллектива, методики их изучения;

2. знания основ технологии деятельности руководителя по разрешению конфликтов.

Знания, навыки и умения управленческих кадров в ходе проведения мероприятий по разрешению конфликтов на предприятии должны использоваться алгоритмично, эффективно, комплексно. В таком случае вся система управления конфликтами получит надежное интеллектуальное обеспечение, будет функционировать в режиме постоянного усовершенствования, обновления, с учетом развития и применения инновационных средств и способов разрешения противоречий в трудовых коллективах. Таким образом, алгоритмизация деятельности руководителя может быть рассмотрена как еще один путь совершенствования функционирования социальных механизмов управления конфликтами.

Процесс управления конфликтом предполагает обеспечение регулярного контроля над эффективностью проводимых мероприятий с целью своевременного уточнения (коррекции) цели и задач силам и средствам, участвующим в разрешении конфликтного противостояния.

Как показало исследование, управление механизмами разрешения конфликтов должно организовываться, проводиться и обеспечиваться на основе имеющихся нормативно-правовой базы. Качество и эффективность разрешения конфликта находится в прямой зависимости от подготовленности (обученности, воспитанности, психологической готовности) управленца (руководителя).

Заключение

Всякий конфликт есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей, основанное на отрицательных эмоциях.

Суть конфликта есть противоборство (межличностное или межгрупповое), базисом которого является осознание каждой из сторон противоречия. Это столкновение оценок, мнений, принципов, характеров или эталонов поведения людей.

Предмет конфликта – это внутренняя субъективная причина противоборства, мыслимая или воображаемая основная проблема раздора, основа противоречия.

У каждого конфликта есть признаки, этапы развития, функции, типы.

Основой всех существующих конфликтов являются противоречия, которые возникают как внутри самого индивида, так и между людьми, группой лиц. Именно противоречия есть базис противоборства между конфликтующими сторонами.

Источники конфликтов – конфликтогены – которые являются наиболее чувствительными местами в конфликте.

---

Объект конфликта, а значит, и причины конфликтной ситуации формируются:

- по объективным причинам из-за сложившихся внешних обстоятельств и вне зависимости от воли сторон;

- по субъективным причинам - по воли или желанию участников конфликта (противоборствующих сторон).

В современной науке выделяют четыре группы причин возникновения конфликтных ситуаций и пять основных стилей ликвидации конфликтов в организации: стиль конкуренции; стиль уклонения; стиль приспособления; стиль сотрудничества и стиль компромисса.

Эффективному руководителю необходимо уметь распознать зарождение конфликта в истоке и уметь заблаговременно блокировать места их возникновения, устранять причины, которые могут привести к конфликту и к негативным его последствия

Для разрешения конфликта целесообразно прибегать к следующим мерам: административным, психологическим и педагогическим.

В рамках данного исследования, для определения скрытых личностных конфликтов, было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники организации не довольны и определить их скрытые потребности.

Выполнение анкетирования позволило получить следующие результаты о том, что является скрытыми личностными конфликтами сотрудников. Большая часть основных работников приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20% работающих.

Более не удовлетворены, чем удовлетворены работой 80% работников, можно предположить, что удерживает их на данный момент в организации.

Общение с руководством производства так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное.

Организация рабочего времени так же желает лучшего, 60% персонала не довольны своим рабочем местом.

Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне организации – 60%.

Далее были рассмотрены мероприятия, которые необходимо предпринять руководству для снижения внутреннего недовольства сотрудников, которые могут проецироваться на выполнение ими профессиональных обязанностей и так же косвенно, но являться причинами возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.

К данным мероприятиям относится изменение системы оплаты труда, которое в результате даст моральное удовлетворение сотрудников организации, устранение внутриличностного скрытого конфликта и будет иметь сильное мотивационное воздействие на работников и существенно влиять на производительность труда.

---

Кроме этого, требуются меры по планированию карьеры сотрудников, что работнику даст – более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни и т.п., а организации решение внутреннего конфликта сотрудника, предотвращение потенциальной угрозы возникновения конфликтной ситуации на предприятии;

Так же был разработан тренинг, способствующий снижению конфликтных ситуаций на предприятии ООО «Люкс».

Список использованной литературы

1. Андреева И.Н. Управление кадрами: руководство для персонала и топ-менеджмента. М: БХВ-Петербург, 2012. 416 с.
2. Антонова Н.В. Психология управления: учебное пособие М.: Альфа-Пресс, 2013. 107с.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь по конфликтологии. М.: Эксмо, 2013.
4. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М. :Эксмо, 2013.
5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом / Беляцкий Н.П.. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2014. – 352 с.
6. Бондаренко Майя.Управление социальным развитием организации: учеб. пособие. М.: ВГАФК,2010.80с.
7. Бург Из противников в союзники. М.: Попурри, Минск, 2014.123 с.
8. Галиуллина С.Д. Психология управления М.: Уфа, 2013.148с.
9. Гиппенрейтер Ю. Чувства и конфликты М.: АСТ; Москва,2014. 98с.
10. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2014.
11. Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: Москва,2013.134 с.
12. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст] / Денисов В. // Кадры. – 2015. – № 11. – С. 16-17.
13. Джордж Колризер. Спасти заложника. Как управлять эмоциями, оказывать влияние на людей и разрешать конфликты. Практические советы от опытного переговорщика М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.336 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] / Егоршин А.П. – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2013. - 624с.
15. ЗдравомысловА.Г. Социология конфликта: учебное пособие./А.Г.Здравомыслов.– М.: Аспект-пресс, 2015. -537с.
16. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент : учеб.пособие. М.: Изд-во МГУП, 2013.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии / Кибанов А.Я. – М.: Дело, 2013. – 412 с.
18. Козырев Г.И. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2015.
19. Конфликтология / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – М.: Инфра-М, 2014.
20. Конфликты на работе: как выжить в коллективе? //РИА НОВОСТИ. URL: http://ria.ru/online/20120210/562254094.html (Дата обращения:10.04.2017).
21. Корпоративный менеджмент. Конфликт менеджмент в организации // Библиотека управления. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/conflict.shtml (Дата обращения: 09.04.2017)
22. Ларионов Г.В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2014. 160с.
23. Лукаш Ю.А. Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса: Учебное пособие. М.: Флинта, 2015. - 70 с.
24. Лукин, Ю.Ф. Управление конфликтами: учеб.пособие для менеджеров / Ю.Ф. Лукин. — Архангельск, 2014.
25. Мастернбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М. : Инфра-М, 2013.
26. Машков, В.Н. Психология управления: учеб.пособие. — СПб.,2013.
27. Митчелл Джон . Победителей не судят. Как разрешать конфликты в бизнесе и личной жизни. М.: Креатив Джоб, 2015. - 175с.
28. Овсянникова Е.А. Конфликтология / Е.А.Овсянникова, А.А.Серебрякова: М.: Флинта, Москва, 2015. - 306с.
29. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учебное пособие. СПб.: ИВЭСЭП; Знание, 2015.
30. Пономарев Антон. Управление бизнесом. Психология успеха М.: АВ Паблишинг Серия, 2013. - 60с.
31. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: Учеб.пособие / К.В. Решетникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 175 с.
32. Роберт Чалдини. Психология влияния. Как научиться убеждать и добиваться успеха М.: Эксм, 2014. - 352с.
33. Сергеев С.А. Трудовые конфликты в аспекте социальной ответственности бизнеса и профсоюзов / С.А.Сергеев, В.Н Шаленко М.: КНИТУ,2013. - 340с.
34. Тараненко В.И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика М.: ИП Стрельбицкий, 2013.140с.
35. Ткачева Н.А Управление конфликтами: учеб.пособие. М.: Тюмень :ТюмГНТУ,2015.- 228с.
36. Трудовые конфликты. Причины конфликтов // Портал экономист. URL: http://finlit.online/page/ekonomikat/ist/ist-16--idz-ax265--nf-78.html (Дата обращения 07.04.2017).
37. Трусь А.А. Психология управления: учеб.пособие. для студентов. М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 472 с.
38. Управление конфликтами и стрессами. Market‐Pages – Информационный бизнес портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://www.market‐pages.ru/psixologiyupr/8.html
39. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2015. -560 с.
40. Управленческая психология: Учебник/О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013.–352 с.
41. Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты / О.П. Фесенко, С.В. Колесникова. М.: ФЛИНТА, 2014. 123с.
42. Хасанова, Г.Б. Психология управления трудовым коллективом учеб.пособие / Г.Б. Хасанова, Р.Р. Исхакова. М.: КНИТУ, 2012 .260с.
43. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие для вузов / Цыпкин Ю.А. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2014. – 348с.
44. Чернов Ю. Г. Анализ почерка в работе с кадрами М.: БХВ-Петербург, 2013. - 44 с.
45. Шавель С.А.Общественная миссия социологии М.: Русский город, 2015. - 204с.
46. Шарков, Ф. И. Общая конфликтология: учебник для бакалавров / Ф. И. Шарков, В.И. Сперанский; под общ.ред. засл. деят. науки РФ Ф. И. Шаркова. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К», 2015.240с.
47. Шевчук Д.А. Управление конфликтами. М.: Гросс Медиа: РОСБУХ, 2014.
48. Шейнов В.П. Управление конфликтами. М.: Питер ,2014. 131с.
49. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Шекшня С.В. – М.: ЮристЪ, 2013. – 268 с.
50. ЮриУилльям. Гарвардская школа переговоров. Как говорить НЕТ и добиваться результатов. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. 111с.
51. ЮриУилльям. Как преодолеть НЕТ: переговоры в трудных ситуациях, М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. 125с.

---