Файл: Организационная культура в государственном региональном управлении.pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 411
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Понятие и задачи организационной культуры
1.2 Структура организационной культуры
1.3 Особенности фирменного стиля и имиджа в организациях
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ НА ПРИМЕРЕ ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ
2.1 Характеристика Пулковской таможни
2.2 Особенности, и проблемы организационной культуры в Пулковской таможне
2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры Пулковской таможни
Выявленные в процессе исследования источники сопротивления могут быть снижены разработкой и внедрением соответствующих организационных мероприятий, перечень которых будет приводиться далее в следующем параграфе курсовой работы.
Далее на последующем этапе исследования, автор провел оценку сущес-твующего имиджа Пулковской таможни.
Ниже рассматривается методика оценки корпоративного имиджа предприятия, построенная в предположении, что имидж, как инструмент воздействия на внешнее окружение, необходимо приближать к позитивному, увеличивая тем самым «рыночную силу» предприятия.
Оценка имиджа проводилась посредством экспертного опроса представителей соответствующих групп восприятия и сотрудников предприятия.
Методы экспертного оценивания в данном случае, как и для широкого круга других неформализуемых проблем в различных сферах человеческой деятельности, представляются эффективным и единственным средством их решения.
По результатам экспертного опроса высшего руководства предприятия оценивался «зеркальный» имидж Пулковской таможни - представление руководства о том, что думают о предприятии различные группы общественности. Как показала практика проведения маркетинговых аудитов, на большинстве российских предприятий «зеркальный» имидж заметно отличается от реального в сторону приближения к позитивному имиджу. По результатам оценки корпоративного имиджа предприятия разрабатывался план мероприятий, направленный на приближение параметров имиджа к значениям, соответствующим позитивному имиджу.
Оценка имиджа проводилась посредством анонимного опроса потребителей услуг Пулковской таможни, деловых партнеров, сотрудников фирмы, а также представителей местной общественности и региональной администрации. Численность экспертных групп, представляющих соответствующие группы восприятия, составляла от 15 до 25 человек, что вполне достаточно для формирования представительной выборки (см.табл. 2.2.2 и приложение 2).
При этом в результате опроса экспертов получены оценка реального корпоративного имиджа Пулковской таможни, а также оценка «зеркального» имиджа, отражающая представления руководителя предприятия (генерального директора) о корпоративном имидже организации.
Таблица 2.2.2.
Имидж Пулковской таможни у клиентов
|
Клиенты |
У потребителей услуг Пулковской таможни складывается имидж, частично соответствующий позитивному, в силу, прежде всего следующих причин, отсутствия у потребителей комплексных представлений о качестве оказываемых услуг |
|
Бизнес-имидж Пулковской таможни |
Представления партнеров об Пулковской таможни не в полной мере соответствуют позитивному имиджу, что определяется недостаточной информационной открытостью компании, отсутствием информации о целях и стратегиях компании на среднесрочную и долгосрочную перспективу, достаточно частую переменчивость цен на оказываемые услуги |
|
Внутренний имидж Пулковской таможни |
Имидж Пулковской таможни, складывающийся у сотрудников, недостаточно близок к позитивному в силу слабой информационной открытости руководства, не отлаженной системы морального и материального стимулирования персонала, неразвитой системы социальных гарантий персонала компании, слабой привязки прибыль таможни / рост заработной платы |
|
Социальный имидж Пулковской таможни |
Широкая общественность недостаточно осведомлена о целях и стратегических задачах Пулковской таможни и проводимых фирмой социальных акциях, а также о проводимых благотворительных акциях, не удовлетворена количеством предоставляемых рабочих мест в регионе |
|
Имидж для госструктур |
У представителей исполнительной и законодательной региональной власти сформирован имидж Пулковской таможни, не полностью соответствующий позитивному, региональная администрация недостаточно проинформирована о целях и стратегических задачах предприятия, не особенно активно компания идет на диалог с органами местного самоуправления в области развития бизнеса из-за высокого уровня бюрократизации |
Таким образом, имидж Пулковской таможни частично соответствует позитивному.
У клиенктов практически отсутствуют представления о миссии и целях Пулковской таможни, четком представлении об уровне качества оказываемых услуг, а так же объем оказываемых послепродажных услуг не способствуют созданию позитивного имиджа Пулковской таможни.
У партнеров по бизнесу Пулковской таможни совершенно отсутствует представление о миссии и стратегических целях таможни на среднесрочную и долгосрочную перспективу, также выявлен недостаток достаточно частая переменчивость цен на оказываемые услуги.
Персонал Пулковской таможни не удовлетворен уровнем информационной открытости руководства, не отлаженной системы морального и материального стимулирования персонала, неразвитой системы социальных гарантий персонала компании, слабой привязки прибыль компании / рост заработной платы. При этом представления генерального директора по этим вопросам во многом расходятся с представлениями персонала, что вполне типично для взаимоотношений «собственник-сотрудник».
Широкая общественность имеет нечеткие представления о миссии и стратегических целях Пулковской таможни, а также о проводимых благотворительных акциях, не удовлетворена количеством предоставляемых рабочих мест в регионе.
Видение директором образа Пулковской таможни в глазах широкой общественности достаточно близко к реальному.
Образ предприятия в глазах представителей региональной, исполнительной и законодательной власти не в полной мере способствует развитию деятельности таможни.
Если представители региональной администрации считают услуги таможни значимой для региона и в некоторой степени удовлетворены участием предприятия в социальных программах региона, соблюдением законности на предприятии, информационной открытостью, то они не имеют четких представлений о миссии и стратегических целях предприятия, не особенно активно компания идет на диалог с органами местного самоуправления в области развития бизнеса из-за высокого уровня бюрократизации представителей госструктур.
Обработка полученных анкет позволила обобщить мнения и оценки респондентов по каждому атрибуту. Профиль Пулковской таможни показывает, что он имеет устойчивые преимущества по таким атрибутам, как «качество услуги» и «качество обслуживания». Можно сделать вывод, что Пулковской таможни обладает имиджем с высококачественными и полезными услугами.
Исследование позиций конкурентов показывает, что Пулковской таможни необходимо поддерживать сложившийся имидж и продолжать его «конструирование». Для этого следует совершенствовать такие атрибуты, как «насыщенность ассортимента», его «соответствие запросам потребителей, клиентов».
Таким образом, исследование сложившейся на Пулковской таможни организационной культуры показало, что негативный прошлый опыт, полученный персоналом компании в результате происходивших инновационных процессов (спонтанность, плохая организация и низкая результативность инноваций, слабая информированность персонала) способствуют формированию в целом негативного отношения к внедрению новых методов управления в целом и в организационной культуре Пулковской таможни в частности.
В то же время, наличие в организационной культуре необходимых позитивных ценностей (ответственность, мотивация, командный дух коллектива), дает возможность прогнозировать успешное внедрение новых методов управления, если для этого будут созданы необходимые организационные условия.
2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры Пулковской таможни
С целью устранения выявленных недостатков и совершенствования организационной культуры Пулковской таможни на период 2020–2022 гг., автор разработал и предлагает внедрить в деятельность таможни комплекс следующих мероприятий направленных на совершенствование организационной культуры.
Программа по совершенствованию организационной культуры Пулковской таможни на период 2020-2022 гг.(см. мероприятия Программы).
Проект
Программы по совершенствованию организационной культуры таможни ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ на 2020–2022 гг.
I. Паспорт
|
Наименование программы |
Программа по совершенствованию организационной культуры ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ на 2020–2022 гг. |
|
Основания для разработки Программы |
Реализация комплекса мероприятий для совершенствования организационной культуры, устранение выявленных недостатков в формировании культуры таможни на период 2020–2022 гг. |
|
Дата принятия решения о разработке проекта программы |
2020 г. |
|
Заказчик Программы |
Пулковская таможня |
|
Основной разработчик Программы |
Автор курсовой работы |
|
Цель и задачи программы |
Цель программы – совершенствование организационной культуры ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ, устранение выявленных недостатков в формировании культуры на 2020–2022 гг. Основные задачи: – реализовать цели в области формирования положительной организационной культуры ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ; - улучшить психологический климат в таможне; - достигнуть готовности сотрудников таможни к переменам и вызывающим сложным задачам; - улучшить адаптацию персонала таможни; - улучшить имидж у потребителей услуг ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ; - повысить уровень информационной открытости руководства, отлаженной системы морального и материального стимулирования персонала, развитой системы социальных гарантий персонала таможни, привязки прибыль таможни / рост заработной платы; - совершенствовать атрибуты, как «насыщенность ассортимента услуг», его «соответствие запросам потребителей» |
|
Сроки реализации программы |
2020–2022 гг. |
|
Ресурсное обеспечение Программы |
Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы в 2020–2022 годах составит 0,8 млн.рублей. Основной источник: текущая прибыль ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ |
|
Ожидаемые результаты Программы |
– реализованные цели в области совершенствования организационной культуры ПУЛКОВСКАЯ ТАМОЖНЯ, а также; – обеспечение выполнения мероприятий по совершенствованию организационной культуры ПУЛКОВСКАЯ ТАМОЖНЯ; – улучшение психологического климата в таможне; – достижение готовности сотрудников таможне к переменам и вызывающим сложным задачам; – улучшить адаптацию персонала таможне; – улучшение имиджа у потребителей услуг ПУЛКОВСКАЯ ТАМОЖНЯ; повышение уровня информационной открытости руководства, отлаженной системы морального и материального стимулирования персонала, развитой системы социальных гарантий персонала таможне, привязки прибыль таможне / рост заработной платы. – совершенствование атрибутов, как «насыщенность ассортимента», его «соответствие запросам потребителей»; – разработанное Положение о премировании работников предприятия ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ; – разработанное Положение о конкурсе «Лучшая инновационная идея» |
|
Контроль |
Управление и контроль за реализацией программы возложить на директора, заместителей директора по различным направлениям |
|
Мероприятия программы по совершенствованию организационной культуры ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ на 2016–2018 гг. |
Мероприятия программы по совершенствованию организационной культуры ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ на 2020–2022 гг. (программа) |
Программа
Плана мероприятий по совершенствованию организационной культуры Пулковской таможни на период 2020-2022 гг.
|
№ п/п |
Содержание работы |
Показатель выполнения |
Сроки выпол- нения |
Источник финан- сирования |
Ответствен- ные за выполне- ние |
|
|
1. Систематизация работы по совершенствованию организационной культуры таможни 1.1. Направления: улучшение психологического климата в таможне; - улучшение уровня информационной открытости руководства к персоналу и потребителям; - достижение готовности сотрудников таможни к переменам и инновациям |
||||||
|
1.1. |
- изучать социально-психологические традиций коллектива и структуры формальных и неформальных групп |
Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров, бухгалтерии, каждого подразделения таможни |
Май 2020 |
Текущая прибыль |
Директор таможни, Руководите-ли подразделе-ний |
|
|
1.2. |
-улучшение социальной защищенности сотрудников, улучшение информированности сотрудников о деятельности таможни. Ознакомление персонала с миссией, целями, стратегией организаций Издание информационного биллютеня |
Разработка плана мероприятий и сдача отчета зам.дирек- тора |
2020-2022 гг. |
Текущая прибыль |
Директор, Руководите-ли подразделе-ний |
|
|
1.3. |
Сбор информации о существующей организационной культуре и имидже таможни: -детальный анализ ценностей, реальных и предпочитаемых, анализ причин несоответствий -анализ нарушений ценностных ориентацией персонала |
Отчет в отдел кадров |
Май 2020 |
Текущая прибыль |
Директор, Руководите-ли подразделе-ний |
|
|
1.4. |
-сформировать у сотрудников: -чувство корпоративного патриотизма, путем проведения корпоративных мероприятий, тренингов, собраний, акций, деловых игр, организация совместного отдыха; -уверенность в завтрашнем дне, путем повышения заработной платы у сотрудников |
Разработка плана мероприятий по анкетирова- нию сотрудников |
В тече- ние года |
Текущая прибыль |
Професси-ональный психолог |
|
|
1.5.. |
-постоянный анализ, проведение анкетирования, изучение социально-психологического климата в коллективе |
Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров |
Янва- рь 2020 |
Текущая прибыль |
Директор, Руководите-ли подразделе-ний |
|
|
1.6 |
-проводить беседу со всеми увольняющимися сотрудниками ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ |
Отчет по результатам собеседова- ния |
Постоянно |
Профессиональный психолог |
||
|
1.7. |
Издание информационного биллютеня ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ для ознакомления потребителей с деятельностью таможни |
Отчет в отдел кадров |
По отдель-ному графи- ку 2020-2022 гг. |
Фонд заработ- ной платы |
Руководите-ли подразделе-ний |
|
|
1.8. |
-ознакомление персонала с высшим руководствам общества ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ Размещение информации о руководителях предприятий на информационном стенде |
Отчет руководите- лю таможни |
По отдельному плану |
Текущая прибыль |
Руководите-ли подразделе-ний |
|
|
1.9. |
- Организация прямых средств руководствам общества Пресс-конференция |
Отчет руководите- лю таможни |
2020–2022 гг. |
Текущая прибыль |
Руководи- тели подразделе-ний |
|
|
1.10. |
-сформировать и поддерживать корпоративную культуру; традиции, порядок, нормы и правила поведения, ценности, обеспечивающие эффективное функционирование таможни |
Разработка правил корпоратив- ной культуры |
2020 года |
Текущая прибыль |
Руководи- тели подразделе-ний |
|
|
1.11 |
- Внедрить рубрику в официальном сайте таможни |
Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров |
В тече- ние 2020 года |
Текущая прибыль |
Руководи- тели подразделе-ний |
|
|
1.12 |
-сформировать у работника ценности формальных, неформальных отношений способствующих достижению целей таможни |
Разработка плана мероприятий и сдача отчета в отдел кадров |
2022 года |
Текущая прибыль |
Руководители подразделе-ний |
|
|
1.13. |
-проведение мероприятий способствующих осознанию, что судьба таможни напрямую определяет личную судьбу работника. Воспитание гордости за организацию |
Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров и развития |
2020 года |
Текущая прибыль |
Руководите-ли подразделе-ний, профессио- нальный психолог |
|
|
1.14. |
Разработать мероприятия по улучшению услуг послепродажного обслуживания, сервисных услуг, системы скидок |
Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров |
2020 г. |
Текущая прибыль |
Руководители подразделе-ний |
|
|
1.15. |
Разработать мероприятия по адаптации персонала к переменам и готовности сотрудников таможни к инновациям, проводить конкурсы |
Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров |
2020 г. |
Текущая прибыль |
Руководители подразделе-ний |
|
|
1.16. |
Отладить систему морального и материального стимулирования персонала, развить систему социальных гарантий персонала таможни, привязать прибыль таможни / рост заработной платы |
Разработка плана мероприятий и сдача в отдел кадров и бухгалтерии |
2022 г. |
Текущая прибыль |
Руководите-ли подразделе-ний |
|
|
2. Направление: «насыщение ассортимента услуг таможни», его «соответствие запросам потребителей»; -адаптация персонала таможни |
||||||
|
2.1. |
Проводить мероприятия по расширению ассортимента услуг таможни |
Отчет по результатам изучения ассортимента руководителю |
Посто-янно |
Текущая прибыль |
Зам.ди- ректора Бухгалте - рия |
|
|
2.2. |
Проводить мероприятия по адаптации персонала, активизировать Программу наставничества |
Отчет по результатам изучения мероприятий руководителю отдела кадров |
Посто-янно |
Текущая прибыль |
Специалис-ты отдела кадров |
|
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит совершенствовать организационную культуру таможни ПУЛКОВСКОЙ ТАМОЖНИ в период 2020–2022 гг., повысить эффективность управления персоналом и будет способствовать налаживанию более эффективных коммуникационных каналов внутри предприятия, и во внешней среде предприятия, создаст атмосферу доверия со стороны партнеров и потребителей услуг таможни.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В итоге организационная культура — это сложное понятие, которое отражает процесс и результат взаимовлияния, и действие двух других понятий — организации и культуры. При этом с понимания системного подхода организация является продуктом культуры, в котором она формируется.
Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.
Культура - совокупность основных убеждений, которые оказались достаточно эффективными для того, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Э. Шейн).
Культура - сложное явление, имеющее значимость разделяемых членами организации норм и ценностей, которые руководят их поведением (Ф. Лютенс).
Культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации, которую можно изменить лишь сознательно (Д. Мацумото).
Таким образом, в результате проведенного исследования организационной культуры Пулковской таможни выявлены следующие организационно-психологические причины, вызывающие сопротивление персонала внедрению организационных изменений и изменениям в целом: персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений. Не имея представление о цели, не понимая сути, и не оценивая перспектив проводимых изменений, персонал воспринимает изменения, как непродуманные, затеваемые «от нечего делать», малорезультативные мероприятия.
Изменения на предприятии происходят внезапно и спонтанно, что противоречит базовой потребности личности в стабильности и безопасности.
Отсутствие материальных стимулов, обусловливающее низкую мотивацию персонала к изменениям в целом. Итого по критерию отношение персонала к изменениям: положительное 30%, негативное 60%, нейтральное 10%.
Воспринимаемая как недостаточно справедливая политика предприятия в области управления человеческими ресурсами (оплаты труда, оценки, признания заслуг), свидетельствующая о низкой лояльности таможни Пулковской таможни по отношению к персоналу: положительное восприятие персоналом политики предприятия 35%, негативное 50%, нейтральное 15%.