Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации и стимулирования персонала в системе управления организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Проблемы мотивации персонала предприятий любой формы собственности всегда были и остаются актуальными. От состояния мотивации персонала зависит не только социальная и творческая активность работников управленческой деятельности, но и конечные результаты деятельности предприятий. Действительно, эффективная мотивация персонала является важнейшим условием успеха организации. Эффективность системы мотивации и стимулирования персонала достигается за счет своевременного и справедливого применения комплекса материальных и нематериальных мер для каждого работника в отдельности.

В рыночной экономике повышение эффективности управления за счет повышения мотивации персонала становится наиболее важным для предприятия. Мотивация является фундаментальным фактором мотивации работников к высокопроизводительной деятельности. В свою очередь, функционирование и развитие мотивации персонала в основном зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Объектом исследования в курсовой работе является персонал ОАО «РДЖ».

Предметом исследования курсовой работы является система мотивации на предприятии.

Цель курсовой работы – изучить систему мотивации в поведении персонала в ОАО «РДЖ» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

В достижении цели определены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы роли мотивации в поведении организации;
• провести анализ системы мотивации в поведении персонала государственной корпорации «РЖД»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации поведения в государственной корпорации «РЖД».

Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных и отечественных авторов в области менеджмента и управления персоналом, а также мотивации персонала и развития кадрового потенциала. Использовались статьи из различных сборников и периодических изданий, материалы конференций различного уровня и электронные ресурсы.

Основными методами исследования являются общие и специальные научные методы, методы системного анализа, структурный метод, функциональный метод, а также сравнительный метод.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, содержащие в общей сложности шесть параграфов, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и роль мотивации и стимулирования персонала в системе управления организации

В системе управления персоналом важное место занимает мотивации и стимулирования. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то теперь - как ресурс и объект инвестиций. С изменением роли персонала в деятельности предприятия меняется роль и функции мотивации труда, а также управление мотивацией персонала.

Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии трудно измерить, а существующие методы не дают возможности качественно и полностью оценить уровень мотивации труда и выявить резервы для его улучшения^[1].

В настоящее время существует много различных подходов к определению «мотивация». Рассмотрим некоторые из них.

Л.С. Беркович пишет, что мотивация – это совокупность факторов, определяющих поведение.

Процесс побуждения человека к действию, основанный на каком-либо стимулирующем факторе^[2].

А.П. Егоршин определяет мотивация как процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей компании^[3].

По мнению А.Н. Леонтьева, мотив – это «тот результат, то есть предмет, ради которого осуществляется деятельность». А.А. Когдин в своей научной статье пишет, что мотив – «это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека»^[4].

Е.Ю. Руднева утверждает, что мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения^[5].

С.А. Шапиро в своем научном труде, указывает, что мотивация – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемой в результате реализаций их целей^[6].

В рассмотренных определениях все авторы научных работ сходятся во мнении, что мотивы формируются исходя из внутреннего намерения человека к определенному поведению.

Некоторые авторы представленных терминов, такие как: А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, на наш взгляд, не в полной мере выражают суть термина «мотивация». А.П. Егоршин считает, что мотивация персонала основывается на достижении целей компании, но на наш взгляд, мотивация должна формироваться исходя из целей сотрудника с учетом долгосрочных целей компании.

По мнению Ю.Г. Одегова, мотивацией является система мер, цель которых, является создание у работников стимулов к труду и побуждения работать с полной отдачей, а с нашей точки зрения, мотивацией, является совокупность процессов, происходящих внутри сотрудника, которые формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей предприятия^[7].

Предложенные термины С.А. Шапиро в полной мере отражают наше видение определения мотивации^[8].

Сущность мотивации реализуется через ее функции. Основные функции мотивации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные функции мотивации персонала

Исследование понятия «система мотивации персонала» приведено в таблице 1^[9].

Таблица 1

Анализ понятия «система мотивации персонала»

Таким образом, изучив подходы различных авторов к данному определению, можно сделать вывод, что мотивация – это система совокупности процессов, происходящих внутри сотрудника, которые в последующем, формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей предприятия.

Исследовав подходы различных авторов к данному определению, можно сделать вывод, что мотивация – это система совокупности процессов, происходящих внутри сотрудника, которые в последующем, формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей предприятия. Соблюдение раскрытых требований для построения системы мотивации персонала обеспечит динамический баланс между результатами труда и вознаграждением, между потребностями различных групп носителей интересов на предприятии.

1.2. Основные виды и методы мотивации персонала организации

При внедрении системы мотивации в организации необходимо учитывать ряд требований, учитывая, что эта система принесет максимальный эффект. Размер вознаграждения должен соответствовать объему выполненных работ; быть справедливым по отношению к другим работникам; выплачивать заработную плату вовремя; быть значимым для работника. Учитывая эти условия, результат от внедрения системы стимулирования скоро принесет свои плоды.

Мотивация - это система мер, цель которых, является создание у работников стимулов к труду и побуждения работать с полной отдачей.

В настоящее время выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Рисунок 2 - Виды мотивации

В отличие от внутренней мотивации внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна.

Кадровая мотивация – это процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, а также к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

На рисунке 3 представлена классификация видов мотивации с краткими пояснениями^[10].

Рисунок 3 – Основные виды мотивации персонала

В процессе мотивации используются различные методы, которые представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Методы мотивации

Административные методы - это власть, дисциплина, правовые взыскания, выговоры. Административные методы в управлении персоналом работают все хуже и применяются в большинстве компаний реже, в отличие от социально-экономических методов.

Административных способов влияния на несчастных сотрудников всего пять^[11]:

Рисунок 5 – Виды административные методов

Следующие методы психологические, которые направлены на сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д.

Эта группа методов преследует и выполняет следующие цели:

Рисунок 6 – Основные цели психологических методов

Экономические методы управления персоналом тоже могут работать в обе стороны – и поощрять, и наказывать^[12].

Распространенным экономическим методом является заработная плата работника.

Заработная плата бывает двух видов:

• основной;
• дополнительной.

На предприятиях также применяются следующие формы оплаты труда^[13]:

• сдельная оплата труда;
• повременная оплата труда.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных в соответствии с основным показателем учета результатов труда при оценке работы, выполняемой сотрудником с целью его оплаты.

Таким образом, можно сделать вывод, что административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом существуют и применяются только для одного - для достижения стратегических целей компании. Выбор того или иного метода зависит от самой компании и сферы ее бизнеса. Следует отметить, что все три метода воздействия на персонал являются отличным пространством для творческого подхода персонала и проведения экспериментов в лучшем смысле этого слова.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КОРПОРАЦИИ «РЖД»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика госкорпорации «РДЖ»

Государственная корпорация «РЖД» - крупнейший национальный железнодорожный перевозчик, владелец и строитель железнодорожной инфраструктуры общего пользования.

На рисунке 7 представлены основные услуги, которые оказывает ОАО «РЖД».

Рисунок 7 - Основные услуги, которые оказывает ОАО «РЖД»

ОАО «Российские железные дороги» является уникальным высокодиверсифицированным холдингом, который владеет железнодорожной инфраструктурой и подвижным составом, осуществляет грузовые и пассажирские перевозки, предлагает клиентам транспортные, логистические, складские услуги и экспедиторские услуги. РЖД перевозит почти 1,3 млрд. тонн грузов и около 1,2 млрд. пассажиров в год.

Далее в таблице 2 проанализируем основные экономические показатели за 2017-2019гг.

Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод, что на предприятии в 2019 году по сравнению с 2017 годом выручка от реализации увеличилась на 220931 тыс. руб. Себестоимость в 2019 году составила 1523633 тыс. руб., что составляет на 188606 тыс. руб. больше, чем в 2017 году. Валовая прибыль на предприятии в 2019 году увеличилась на 32325 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом.