Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации и стимулирования персонала в системе управления организации).pdf

В таблице 13 представлены варианты материальной мотивации наставников в госкорпорации «РЖД».

Таблица 13

Материальная мотивация наставников в госкорпорации «РЖД»

Разработанная программа адаптации позволит сформировать комфортный климат в коллективе и снизить текучесть кадров в ОАО «РЖД».

2. Для совершенствования системы материального стимулирования предлагаем внедрить премиальную систему для работников госкорпорации «РЖД».

Переменно-премиальная часть будет складываться из определенных составляющих, представленные в таблице 14.

В случае добросовестного выполнения работником всех своих служебных обязанностей, он получает оценку «уровень норма», при которой руководителям и специалистам начисляют 20% премии, служащим 25% и работникам 15%. В случае объективно доказанного, серьезного нарушения своих официальных обязанностей, работник может получить оценку «уровень 0», при которой проценты на личный вклад не начисляются.

Таблица 14

Составляющие переменно-премиальной части для сотрудников ОАО «РЖД»

Эта система оплаты труда предполагает изменение соотношения постоянной и переменно-премиальной части работников, в результате чего необходим пересмотр окладов работников.

Рассмотрим механизм расчета КПЭ на примере расчета заработной платы работников (таблица 15).

Таблица 15

Процент премии для работников госкорпорации «РЖД»

Премиально-переменная часть заработной платы (ЗПППЧ) рассчитывается следующим образом:

ЗПППЧ = КПЭП + КПЭО + ЛВ, (1)

где КПЭП - ключевые показатели эффективности предприятия;

КПЭО - ключевые показатели эффективности отделов;

ЛВ – личный вклад.

Ключевые показатели эффективности предприятия определяются в соответствии с результатами деятельности госкорпорации «РЖД».

Таким образом, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения ключевых показателей деятельности предприятия.

3. Помимо заработной платы к должностным окладам работников предлагаем установить следующие доплаты (таблица 16):

Таблица 16

Виды доплат к должностным окладам работников «РЖД»

Премирование работников осуществляется ежегодно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативу и предприимчивость в работе.

4. На предприятии работает много талантливых, способных сотрудников, которые стремятся профессионально расти и развиваться. Одни постоянно совершенствуются в своей профессии, становясь экспертами в определенной области. Другие осваивают смежные направления и двигаются по карьерной лестнице. А есть те, кто умело совмещают работу и активную социальную жизнь.

Поэтому на заводе необходимо разработать и внедрить форму построения успешной карьеры на заводе (рисунок 15):

У каждого сотрудника будет «Копилка достижений» - альбом историй личного успеха и побед. В рамках программы по построению карьерных маршрутов производственного персонала будут проводиться встречи с коллективами по теме карьерных возможностей

Управленческая карьера - это движение в рамках разных уровней управления. Это карьера для тех, кто видит себя руководителем.

Горизонтальная карьера - это движение между функционалами. Карьера для тех, кто готов к вызовам, новым проектам, трудностям на новом пути, кто быстро устанавливает контакты и связи. Это карьера навигатора.

Экспертная карьера - движение в одной профессиональной области к более глубоким профессиональным знаниям и навыкам.

Социальная карьера - траектория движения сотрудника в социально-культурном пространстве компании

Рисунок 15 - Форма построения успешной карьеры в госкорпорации «РЖД»

Например, добровольное, активное участие в спортивных, социальных и благотворительных программах и акциях завода. Основной принцип построения карьеры - это желание и вера сотрудника в личный успех.

5. Внедрение системы нематериального стимулирования. Необходимо внедрить следующие нематериальные стимулы в ОАО «РЖД», которые представлены на рисунке 16.

Внедрение нематериальных стимулов позволит повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

Рисунок 16 – Нематериальные стимулы для сотрудников госкорпорации «РЖД»

Предложенные мероприятия требуют оценки затрат и эффективности их внедрения в систему кадрового состава менеджмента организации.

3.2. Определение социально-экономической эффективности разработанных мероприятий

Прежде всего, рассмотрим социальную эффективность рекомендуемых мероприятий в госкорпорации «РЖД» (таблица 17).

В результате реализации мероприятий ожидается повышение заинтересованности сотрудников в обеспечении трудовой деятельности, а также повышение производительности труда и улучшение социально-психологический климата.

Таблица 17

Социально–экономическая эффективность рекомендуемых мероприятий в госкорпорации «РЖД»

Проанализировав данные таблицы 17, можно сделать вывод, что рекомендуемые мероприятия в прогнозном году будут иметь социально–экономический эффект.

Далее определим экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Прежде всего, в таблице 18 рассмотрим основные затраты на систему мотивации и стимулирования персонала госкорпорации «РЖД» в 2020 году.

Таблица 18

Основные затраты на внедрения предложенных мероприятий

Из таблицы 18 видно, что для внедрения мероприятий понадобится 4895 тыс.руб.

По данным «Центра кадровых решений»^[14], проведение кадровой работы с использованием системы материальной и нематериальной мотивации обеспечивается рост производительности труда минимум на 0,5%.

В таблице 19 проанализируем экономическую эффективность предложенных мероприятий в госкорпорации «РЖД».

Таблица 19

Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Из таблицы 19 видно, что в прогнозном году выручка вырастет на 0,5% и составит: 1798396 тыс.руб. * (1+0,005) = 1807388 тыс.руб.

Тогда производительность труда составит: 1807388 тыс.руб. / 717 чел. = 2520,7 тыс.руб.

Экономический эффект от предложенных мероприятий составит:

8992 – 4895 (расходы на развитие персонала) = 4007 тыс.руб.

Далее изобразим графически прогнозные экономические показатели в госкорпорации «РЖД».

Рисунок 18 - Прогнозные экономические показатели в госкорпорации «РЖД» за 2019-2020гг.

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда позволят в госкорпорации «РЖД» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к действию, определяют его формы, поведение и обеспечивают ей направленность на достижение личных целей и целей деятельности компании. В рыночной экономике повышение эффективности управления за счет повышения мотивации персонала становится наиболее важным для предприятия. Мотивация является фундаментальным фактором мотивации работников к высокопроизводительной деятельности.

Анализ системы мотивации и стимулирования персонала рассматривали на примере госкорпорации «РДЖ.

ОАО «РЖД» – крупнейший национальный железнодорожный перевозчик, владелец и строитель железнодорожной инфраструктуры общего пользования.

Сегодня главный приоритет ОАО «РЖД» – создавать больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе.

На протяжении 2017-2019гг. в госкорпорации «РЖД» наблюдается сокращение численности персонала. Предприятия является молодой и амбициозной структурой в отношение персонала.

С целью исследования эффективности стимулирования труда работников ОАО «РЖД» был разработан и проведен опрос сотрудников. Результаты опроса выявили среднюю удовлетворенность трудовой деятельности в ОАО «РЖД».

Проблемными вопросами в стимулирования труда работников ОАО «РЖД»:

• не развития система адаптации сотрудников;
• слабая информированность персонала о наличии корпоративных ценностей, традиций и досуга;
• низкая вовлеченность персонала в деятельность ОАО «РЖД»;
• отсутствие премий за выслугу лет в организации;
• неэффективная система материального и нематериального стимулирования.

Таким образом, в результате выявленных проблем необходимо разработать и внедрить следующие технологии мотивации персонала:

• для совершенствования системы материального стимулирования предлагаем внедрить премиальную систему для работников ОАО «РЖД»;
• для улучшения организации труда необходимо внедрить эффективную систему адаптации сотрудников;
• помимо заработной платы к должностным окладам работников предлагаем установить доплаты;
• необходимо разработать и внедрить форму построения успешной карьеры на предприятии;
• для совершенствования системы материального стимулирования предлагаем внедрить систему нематериального стимулирвоания для работников ОАО «РЖД».

В результате предложенных мероприятий в прогнозном году выручка вырастет на 8992 тыс.руб.Тогда производительность труда составит 2520,7 тыс.руб. Экономический эффект от предложенных мероприятий составит 4007 тыс.руб.

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда позволят в госкорпорации «РЖД» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговые технологии. / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2016. – 647 с.

Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова. - М.: МФПУ Университет, 2015. - 192 c.

1. Алексеев, Д.Е., Кузнецова, Н.В. Мотивация деятельности работников предприятия // Молодой ученый. – № 8. – 2016 – С.65

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Е.В. Баженова. – СПб.: Сова, 2015. – 191 с.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 239 c.

Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2015. – 352 с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2017. - 496 с.