Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации и стимулирования персонала в системе управления организации).pdf

Рисунок 10 – Основные функции коллективного договора

Социальная стабильность в трудовых коллективах обеспечивалась на основе взвешенной и эффективной кадровой и социальной политики Общества, и не было допущено ни одного коллективного трудового спора.

В таблице 8 представлены расходы, связанные с предоставлением социального пакета в рамках Коллективного договора ОАО «РЖД» за 2017-2019гг.

Таблица 8

Расходы, связанные с предоставлением социального пакета в рамках Коллективного договора ОАО «РЖД» за 2017-2019гг., млрд.руб.

Из таблицы видно, что в 2019 году было потрачено 47 млрд.руб., что на 2 млрд.руб. больше чем в 2017 году, на неработающих пенсионером было потрачено на 1,1 млрд.руб. больше чем в 2017 году.

В 2019 году в рамках программ корпоративной поддержки ОАО «РЖД» 4409 работников (на 15% больше, чем в 2018 году) улучшили свои жилищные условия благодаря корпоративной поддержке Компании на общую сумму 2427,8 млн. рублей.

На ОАО «РЖД» внедряется гибкая система социальных льгот с учетом потребностей каждой группы работников. Представители каждого поколения и каждой группы имеют разные цели, образ жизни, разные потребности и ожидания от работы и работодателя.

В таблице 9 представлены основные социальные льготы для людей.

Таблица 9

Основные социальные льготы для разных групп работников

Обеспечение социальной стабильности в трудовых коллективах посредством сбалансированной, эффективной кадровой и социальной политики является основным приоритетом кадровой политики предприятия.

Существуют два внешних фактора, которые в конечном итоге повлияют на изменение системы управления персоналом ОАО «РЖД».

Рисунок 11 – Факторы, влияющие на изменение системы управления персоналом в ОАО «РЖД»

Особое место в системе мотивации занимает обучение и развитие персонала.

В таблице 10 представлен анализ системы обучения и развития персонала в ОАО «РЖД» за 2017-2019гг.

Таблица 10

Анализ системы обучения и развития персонала в ОАО «РЖД» за 2017-2019гг.

В конце 2019 года по заказу РЖД более 33 тысяч студентов обучались в железнодорожных вузах, что на 6 тысяч больше студентов, чем в 2017 году. В 2019 году более 142 тысяч руководителей и специалистов РЖД повысили свою квалификацию на базе вузов железнодорожного транспорта и других образовательных организаций, что составило на 4 тысячи человек больше, чем в 2017 году.

В 2019 году начала работать платформа для взаимодействия с организациями - поставщиками дополнительного профессионального образования Education.rzd.ru. Это позволило создать единую базу данных всех провайдеров и их образовательных программ.

В настоящее время предприятие разрабатывает и утверждает профессиональные стандарты, а также обновляет учебные планы в соответствии с утвержденными профессиональными стандартами.

Основу корпоративной системы профессионального обучения составляют 15 центров по профессионально-квалификационному обучению с 66 подразделениями от Калининграда до Сахалина.

Рисунок 12 – Итоги обучения и развития персонала в 2019 году

Также особое место в системе мотивации занимает охрана и здоровье персонала.

В организации ежегодно проводится более 1,6 миллиона обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров претендентов и работников ОАО «РЖД», а также более 29 миллионов медицинских осмотров перед поездкой в рейс. В 2019 году был обеспечен нулевой уровень количества аварийных ситуаций, вызванных плохим состоянием здоровья работников ОАО «РЖД».

В соответствии с Коллективным договором, организация совместно с РОСПРОФЖЕЛ и РФСО «Локомотив» ежегодно организует и проводит массовые спортивные и оздоровительные мероприятия, направленные на оздоровление, развитие физической культуры и спорта среди сотрудников и членов их семей. Всего в мероприятиях компании в 2019 году приняли участие 177,3 тысячи человек.

В 2019 году «РЖД» присоединилась к международному информационному движению Vision Zero. Это качественно новый подход к организации всей системы управления охраной труда на предприятии. Он основан на осознанной деятельности всех участников производственного процесса, от руководителя предприятия до сотрудников, с целью предотвращения любых несчастных случаев на производстве.

Таблица 11

Динамика ключевых показателей производственной безопасности

ОАО «РЖД» завершило внедрение подхода, основанного на оценке риска. Кроме того, была утверждена и действует Перспективная комплексная программа по улучшению условий и охраны труда на ОАО «РЖД» на 2019–2020 годы. Она разработан с учетом подхода, основанного на оценке рисков.

В 2019 году на мероприятия по улучшению условий труда и охране труда было выделено 22,6 млрд. рублей. Более 47 тысяч сотрудников организации прошли обязательное обучение и проверку знаний требований по охране труда в учебных организациях.

По результатам месяца/квартала существуют следующие виды поощрения лучших сотрудников (рисунок 13):

Рисунок 13 - Виды поощрений лучших сотрудников в ОАО «РЖД»

Как видно, компания ОАО «РЖД» делает все для создания комфортных условий для своих сотрудников. И, как показывает практика, это дает положительный результат и позволяет компании добиваться значимых успехов.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ КОРПОРАЦИИ «РЖД»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в госкорпорации «РЖД»

Еще месяц назад население могло свободно перемещаться по миру, а сегодня границы закрыты, в связи с возникшим COVID-19. В первую очередь это существенно осложняет транспортную ситуацию внутри России, причем страдает не только авиационная отрасль. Так, госкорпорация «Российские железные дороги» отменяют пассажирские поезда и электрички, в грузовом сообщении наблюдается сокращение объемов погрузки и замедление логистических процессов.

В связи с данными процессами наблюдается и снижение выручки и, возможно, ОАО «РЖД» придется сокращать часть персонала или переориентировать его на другие направления, поэтому работать в ОАО «РЖД» должны только профессионалы, которых следует стимулировать с помощью разработки следующих программ мотивации:

1. Закрепление за новичком опытного наставника. Для успеха адаптации необходимо внедрить практику наставничества. К преимуществам успешных программ наставничества относятся более высокая лояльность работников, ускоренное продвижение по кривой обучения, сокращение пути к достижению целей. Наиболее целесообразно будет не назначать наставников, а предоставить свободу выбора среди опытных сотрудников.

Для того чтобы практика наставничества была более эффективной, необходимо опытных сотрудников мотивировать за систему наставничества.

Для этого предлагается внедрить следующие этапы оценки работы наставников:

1. Оценка работы подопечного. На этом этапе адаптации следует провести оценку работы подопечного.

Критерии оценки стажера представлены в таблице 12.

Таблица 12

Критерии оценки стажера

«

По итогам оценки делаются следующие выводы: если подопечный набрал 1-8 балла – то работа наставника оценивается плохо; если подопечный набрал 9-16 балла – то работа наставника оценивается удовлетворительно; если подопечный набрал 17-24 балла – то работа наставника оценивается отлично.

2. Оценка работы наставника подопечным. Для того чтобы оценить работу наставника подопечному будет предложено заполнить следующую форму, которая представлена ниже.

Рисунок 14 - Критерии оценки подопечного работы наставника

Таким образом, если по итогам оценки наставник набрал: 1-6 балла – его работа оценивается плохо; 7-12 балла – его работа оценивается удовлетворительно; 13-18 балла – его работа оценивается отлично.

В конце адаптационного периода руководитель принимает решения, если работа наставника оценивается на «отлично», то ему выплачиваются различные премии.