Файл: Учет труда и заработной платы (Заработная плата и мотивация работников).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Работа занимает половину нашей жизни. Любую работу следует оплачивать. Стоимость рабочей силы равносильна стоимости средств существования, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы. Для правильного расчёта и эффективного планирования общественного производства необходимы формы организации заработной платы. Организация заработной платы и мотивация работников являются главными составляющими любого предприятия. Работник должен быть чем-либо мотивирован для производства качественных материальных и нематериальных благ. Поэтому задачей каждого руководителя является изучить потребности, цели и желания своих работников для повышения их работоспособности посредством мотивации.

Данная тема очень актуальна, так как в современных условиях совершенствование порядка, предпосылок образования фонда заработной платы и мотивации работников – один из важнейших вопросов перестройки управления экономикой. Главным его направлением является обеспечение прямой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.

Теоретической основой курсовой работы послужили исследования, которые проводились В.Д. Ракоти, Е.О. Лукиным, Е.В. Сулеймановой, В.А. Шаховым, С.А. Шапиро и др.

Объект моего исследования – заработная плата и мотивация экономической деятельности.

Предмет – особенности организации заработной платы и мотивации экономической деятельности.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении форм организации заработной платы и мотивации экономической деятельности, посредством которых улучшается качество производства.

Обозначенная цель определяет решение следующих задач исследования:

• определить сущность заработной платы;
• выяснить теоретические основы мотивации;
• рассмотреть систему оплаты труда, его виды и формы;
• проанализировать направления по совершенствованию заработной платы.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе описываются основные и общие понятия заработной платы и мотивации экономической деятельности. Во второй главе заработная плата изучается наиболее углублённо. В ней раскрываются виды, формы, принципы, система и порядок начисления заработной платы. В третьей главе внимание уделяется рекомендациям и предложениям по улучшению учёта планирования трудовых показателей и совершенствованию систем оплаты труда.

Глава 1. Заработная плата и мотивация работников

1.1 Понятие, факторы и функции заработной платы

Заработная плата — это сумма материального или денежного вознаграждения, которое получает работник в зависимости от количества, качества выполняемой работы и результатов деятельности предприятия. В частности, заработная плата является эффективным средством поощрения работников к труду на производстве. Рыночные отношения привели к коренным изменениям в уровне заработной платы, в механизме ее организации и формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата-формой стоимости.

Есть такие понятия, как" зарплата "и"зарплата". Вознаграждение-выплаты работникам из фонда оплаты труда в денежной форме за отработанное и завершенное время, частичные и стимулирующие выплаты, вознаграждение за нерабочее время и другие выплаты, включенные в фонд оплаты труда, а также иные выплаты и расходы, не включенные в фонд оплаты труда (расходы на платное обучение работников в образовательных учреждениях, сборы, выходное пособие и т. д.). Начисленная заработная плата не включает в себя сумму взносов общества на социальное страхование и подоходного налога, а выплаченная заработная плата не включает в себя сумму НДФЛ и других вычетов [3]. Заработная плата, в свою очередь, является элементами более широкого понятия" доходы населения", которое включает в себя социальные трансферты, доходы от собственности, заработную плату и многое другое [6].

доход. В экономической теории существуют два основных понятия, определяющих характер заработной платы:

- заработная плата — это цена труда. Его динамика и размеры формируются под влиянием рыночных факторов и, прежде всего, спроса и предложения;

- заработная плата является денежным выражением стоимости товаров

"Труд" или "переданная форма стоимости товарного труда". Его стоимость определяется условиями производства и рыночными факторами-спросом, и предложением.

Заработная плата выражается в денежной доле работников в той части национального дохода, которая направляется на личное потребление и распределение в соответствии с качеством и количеством труда, затраченного каждым работником на общественное производство. Заработная плата существенно влияет на рост материального благосостояния людей и развитие экономики государства. Она выражает широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовыми коллективами и работниками с точки зрения их участия и оплаты социального труда [15].

Заработная плата, с одной стороны, является основным источником повышения благосостояния служащих и рабочих, а с другой-важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Для того чтобы производство постоянно совершенствовалось и развивалось, необходимо формировать материальную заинтересованность работников в результатах труда [4].

Рассмотрим, те факторы, которые воздействуют на заработную плату:

1. Спрос и предложение. В данном случае все зависит от востребованности какой-либо профессии на рынке труда или отдельном предприятии. Если в той или иной сфере производства отслеживается экономический упадок, работающие в ней будут получать меньше. Соответственно, если экономический рост, то больше;
2. Квалификация. Естественно, что работник с наиболее высоким уровнем мастерства получает больше. На данный фактор влияет и образование;
3. Возраст. Считается, что наиболее заинтересованы в повышении заработной платы люди в возрасте от 24 до 45 лет. Они готовы тратить максимальное количество сил и времени на работу. Поэтому работодатели отдают предпочтение именно им;
4. Пол. Считается, что у женщин на первом месте дети и семья, а затем уже работа. Следовательно, она не может отдавать максимум сил производству;
5. Форма оплаты труда. Сдельная и повременная оплаты не всегда эффективны. Наиболее предпочтительны формы, где оценивается труд конкретного человека, его ответственность и инициатива, вклад в дело;
6. Стимулирование труда. Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, поощрения, бонусы. Иногда их размер может достигать до 40% от основной заработной платы [12].

Заработная плата выполняет несколько функций:

• воспроизводственная функция, заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, другими словами поддержание, и даже улучшение условий жизни работника, который должен быть в состоянии жить нормально жизнью (платить за квартиру, питание, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, с целью восстановления сил, необходимых для работы. Кроме того, работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Следовательно, начальное значение этой функции, ее определяющая роль по отношению к другим;
• социальная функция, изредка выделяется из воспроизводственной несмотря на то, что является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как источник основных доходов должна давать возможность человеку воспользоваться следующим набором социальных благ: медицинские услуги, получение образования, качественный отдых, воспитание детей в системе дошкольного образования, также обеспечение безбедного существования, работающего в пенсионном возрасте;
• стимулирующая функция важна с позиции руководства компании: нужно стимулировать работника к трудовой деятельности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели способствует установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда;
• работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большей заработной платы, поскольку более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для производства качественной продукции, повышения производительности труда [7]. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности компании;
• статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Статус – это положение человека в какой-либо системе социальных связей и отношений. Статус занятости – расположение работника по отношению к другим работникам как по горизонтали, так и по вертикали. Следовательно, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда;
• функция регулирования – это регулирование рынка труда и рентабельности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его прибыльность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и любой другой рынок, рынок труда имеет законы ценообразования на рабочую силу;
• функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, влияет на динамику национального производства, совокупный спрос и структуру [8]. Эта функция позволяет регулировать заработную плату, чтобы установить рациональные пропорции между товарным спросом и предложением;
• производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в издержках на рабочую силу и в совокупных издержках производства. Эта доля позволяет установить степень стоимости рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, потому что только живой труд приводит в движение овеществленный труд, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных сеток и ставок (окладов), доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

1.2 Мотивация работников

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон менеджеров, было хорошо известно, что можно сознательно влиять на людей, чтобы успешно выполнять задачи организации. Готовность и готовность человека выполнять свою работу являются ключевыми факторами успешного функционирования организации. Мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (мотив-фр. мотивирующая причина, причина того или иного действия), влияющая на поведение человека, направляющая организацию в нужное русло, регулирующая ее интенсивность, границы, поощряющая добросовестность, настойчивость, трудолюбие в достижении целей [1].

Мотивация-это процесс поощрения каждого сотрудника и всех членов его команды к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения организационных целей.

Результаты, достигнутые людьми в процессе труда, зависят не только от знаний, умений и навыков этих людей. Эффективная работа возможна, если у сотрудников есть адекватная мотивация, то есть желание работать. Положительная мотивация активизирует способности человека, высвобождая его потенциал, а отрицательная мотивация препятствует достижению целей деятельности и препятствует проявлению способностей. Мотивация содержит внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внешнее, определяемое как стимул или задача. Доминирующая в данный момент потребность определяет поведение человека. Человек удовлетворяет свои потребности, которые являются основным мотивирующим фактором человеческой деятельности, представляя свои возможности на рынке труда [11].

Особенностью мотивации является то, что она воздействует на трудовой коллектив предприятия в виде стимулов к эффективному труду, социального воздействия, коллективных и индивидуальных мер стимулирования. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией. В таблице 1 приведены основные цели и стремления, способствующие повышению эффективности работы сотрудников за счет мотивации.

Таблица 1 – Мотивационная модель

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основные типа мотивации работников:

• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована;
• работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.

Из этого следует, что создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но изредка не для всех. Руководитель всегда должен принимать во внимание элемент случайности. Если что-то оказывается эффективным для мотивации одних людей, то оно может быть совершенно неважным для других людей [23].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работ икон, разработанную отечествен ним социологом, профессором В. II. Герчиковым:

• «Инструменталист». Мотивация данного работника ориентирована на голый заработок, незамедлительно и желательно наличными. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом;
• «Профессионал». Работник такого типа считает наиболее важным условием деятельности осуществления своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относят людей, которые занимаются творчеством в разных его проявлениях. Это программисты, ученые, музыканты (композиторы) и художники. Хотя среди двух последних категорий чаще встречаются люди, сосредоточенные в своей деятельности на успех и признание окружающих [31]. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является положительное решение стоящей перед ними творческой задачи;
• «Патриот». Основа его мотивации к труду – это высокие идейные и нравственные ценности. Это люди, целью которых является принести людям добро и гуманизм. В советское время «патриотов» было достаточно много в любой сфере деятельности, но на настоящее время их количество сократилось. Это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения и военные. Все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, поскольку считает это необходимым людям несмотря на то, что они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение;
• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и преувеличении богатства, собственности. Потребности этих работников, по существу, не ограниченны. Это класс предпринимателей, людей, которые идут на риск для того, чтобы выиграть и преумножить своё собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников, они думают в первую очередь не о благе общества, а о своём собственном благополучии;
• «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Он постоянно чувствует зависть и неудовлетворительность порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.