Файл: Учет труда и заработной платы (Заработная плата и мотивация работников).pdf

Рассмотрим правила, при соблюдении которых имеется возможность повышения эффективности мотивационных мероприятии в организации:

• непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Во многих организациях премия играет роль прибавки к зарплате в размере от 50 до 100%, но не выполняет своей основной роли – материального стимула для работников. Поэтому более эффективным являются материальные бонусы, выплачиваемые руководством в различном размере и с неравномерной периодичностью;
• проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи [30]. Забота о работнике и членах его семьи, проявляемая со стороны руководства, влияет на удовлетворение потребности в уважении (признании);
• поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Это означает, что должно соблюдаться одно из основных правил стимулирования труда – минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением;
• похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Это означает, что лучше хвалить работников за достижения в труде, чем критиковать их часто незаслуженно;
• следует поощрять работников за достижение промежуточных целей. Не нужно ждать достижения конечного результата [3]. Материальное или нематериальное поощрение за определённые периоды осуществления длительной работы является хорошим стимулом;
• в организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция, позволяющая организовать дух соревнования между работниками, способствующий прогрессивному развитию коллектива;
• желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией, что способствует удовлетворению потребности в самоуважении;
• не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность

«сохранить лицо»;

• лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников. Это способствует формированию положительного социально-психологического климата в коллективе;
• необходимо предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями, что способствует удовлетворению потребности в успехе.

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

В настоящее время существует два вида оплаты труда - основная и дополнительная. Основные из них - это оплата за отработанное в компании время, количество и качество выполненной работы: выплаты по тарифным ставкам и заработной плате, расценкам за единицу продукции, выплаты при заключении брака и простоях не по вине сотрудников, доплаты за ночную работу, вознаграждение из фонда оплаты труда фиксированная оплата труда, доплата работникам по повышенным ставкам за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочную работу, за отклонения от нормальных условий и т. д.

Дополнительная оплата труда — это установленная законом оплата за неиспользованное время, предусмотренная нормами трудового законодательства. Это оплата основных и дополнительных перерывов в работе, кормящих матерей, выполнение государственных и общественных обязательств, стоимость предоставляемых квартир бесплатно, энергия и натуральные льготы, пособия по старости, выходное пособие при увольнении.

Вознаграждение может выступать как следствие и как фактор эффективности. В первом случае предполагается взаимосвязь между заработной платой и производительностью труда: по мере увеличения производительности труда заработная плата также должна увеличиваться; темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы. Оплата труда как фактор эффективности означает стимулирующую функцию заработной платы. Эти два фактора отражаются в формах и системах оплаты труда.

Система вознаграждения — это метод, используемый в каждой конкретной компании для определения размера вознаграждения по результатам выполненной работы.

В зависимости от источника выплаты заработной платы ТК РФ предусматривает выплату вознаграждения в денежной форме от имени Российской Федерации, а также в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации, в безналичной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. по требованию сотрудника, но не более 20% от заработной платы.

В зависимости от формы учета выполненной работы различают рабочую работу и повременную систему оплаты труда.

Компенсация за сдельную работу основывается на оценке объема выполненной работы или произведенной продукции. Преимущество этой формы оплаты труда состоит в том, что при нормальной интенсивности работы работник получает относительно высокую заработную плату; объем и объем выполняемой работы зависит от индивидуальных (или коллективных) усилий сотрудника; недопустимы значительные потери в использовании рабочего времени в процессе работы по не зависящим от исполнителей причинам; обеспечивается точный учет количества и качества выполненных работ.

Недостатком такой формы оплаты труда является готовность исполнителей выполнять как можно больше работы, что часто приводит к снижению ее качества. Чтобы исключить негативное влияние заработной платы за сдельную работу, используются различные выплаты, стимулирующие работников к повышению качества.

Повременная форма оплаты труда лишена этого недостатка. Используется, когда сложно записать постановку исполнителей; технологический процесс не позволяет значительно повысить производительность труда сотрудника; чрезмерное соблюдение норм труда нецелесообразно из-за ухудшения качества работы; подрядчик выполняет различные виды работ в течение рабочего дня.

Основным недостатком заработной платы является то, что она в определенной степени уравновешивает заработную плату рабочих со значительными индивидуальными различиями. В небольших рабочих коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости рекомендуется использование повременной формы оплаты труда.

Различают следующие системы сдельной оплаты труда:

• система единовременных выплат: работникам выплачивается заработная плата за количество произведенных и изготовленных ими единиц продукции на основе фиксированных единовременных выплат, установленных с учетом требуемой квалификации;
• система прогрессивной работы по сдельной оплате труда: работникам сверх заработной платы по прямым тарифам заработной платы выплачивается надбавка за выполнение и выполнение заданных количественных и качественных показателей.
• сдельная система бонусов: вознаграждение включает бонусы за чрезмерное соблюдение норм производства, достижение определенных показателей качества. Базовая сдельная оплата оплачивается за работу работника в пределах установленной нормы, а весь объем работы сверх нормы или определенного качества оплачивается по повышенной ставке. Размер премии определяется протоколом по согласованию с профкомом в процентах от заработной платы.
• косвенная система единичной работы: используется для оплаты вспомогательного персонала. Размер их заработка определяется как процент от заработка основных рабочих, чью работу они выполняют;
• паушальная система: общий заработок определяется за выполнение определенных этапов работы или за весь спектр выполненных работ. Вариантом фиксированной формы оплаты труда является оплата труда сотрудников, не являющихся сотрудниками компании и выполняющих работу на основании заключенных гражданско-правовых договоров.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы:

• простой на основе времени: заработок определяется путем умножения почасовой или дневной ставки заработной платы соответствующей категории сотрудника на количество часов или дней, отработанных сотрудником. Если работник отработал все рабочие дни в месяце, то заработная плата — это заработная плата, установленная для него, если в этом месяце было отработано неполное количество рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество дней, оплачиваемых организацией;
• повременно-премиальную: к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке

На практике возможно использование различных модификаций повременной и сдельной форм оплаты труда, которые зависят от ряда внешних (особенности законодательства, внешнеэкономическая политика, ситуация на рынке труда) и внутренних факторов (стратегия компании, организационная культура, стадия жизненного цикла, возрастной потенциал, технологический символы). производственный средний уровень квалификации, стиль руководства). По мнению большинства экономистов, такие корректировки помогают повысить эффективность бизнеса.

В дополнение к вышесказанному, организации могут использовать системы тарифной и беспошлинной оплаты, систему переменной оплаты, систему вознаграждения на основе комиссионных и систему оплаты труда по контрактам для оплаты труда работников.

Глава 2. Организация заработной платы

2.1 Виды, формы, принципы заработной платы

Заработная плата как в нашей стране, так и во всем мире является основным средством оказания финансовой поддержки работающему населению. Зарплата — это оплата работником своего труда. Это зависит от производительности и качества работы сотрудника. Важно не путать зарплату (она включает в себя всевозможные надбавки и различные отчисления) и оклад, то есть сумму согласно штатному расписанию. Существует также несколько видов заработной платы [5].

К основным видам заработной платы относятся:

• базовая зарплата. Она производится в соответствии с таможенными тарифами, премиями, тарифами за работу, окладами. Он рассчитывается за то время, которое было фактически отработано. При этом учитывается качество и количество выполняемых работ. Она включает в себя доплаты за сверхурочную и ночную работу, а также оплату вынужденного простоя, если за это отвечает работодатель;
• дополнительная зарплата. Это достаточно широкое понятие, которое включает в себя: оплату отпусков (регулярных); оплату перерывов в работе для кормящих матерей; оплату несовершеннолетних (льготных часов) за выполнение государственных или общественных обязанностей; выходное пособие при увольнении; выплаты за не отработанное время, если эти случаи предусмотрены законом.

Существует разная заработная плата в зависимости от объема и времени работы. В этом подразделении рассматриваются основные формы заработной платы:

• исходя из времени. При его расчете главным показателем является время, которое фактически было отработано. Такой подход применяется там, где невозможно определить результат деятельности работника на работе по определенному количественному показателю или при оплате труда руководителем. При расчете повременной заработной платы основными показателями являются тарифная ставка (почасовая, суточная или месячная) и фактически отработанное время [15]. Она делится на следующие подвиды: 1) Простая-положенная ставка (почасовая) умножается на отработанные часы. При необходимости учитывают надбавки, предусмотренные за сверхурочную работу. 2) Время-премия-простое, с учетом премии, как правило, любой процент от тарифной ставки. Временная премиальная система оплаты труда представляет собой прямую временную систему, которая дополняется премиями за выполнение определенных качественных и количественных показателей труда. Заработная плата временного работника по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в работе в соответствии с заранее установленными бонусными показателями;
• сдельная работа. Он учитывает оплату за определенные нормированные показатели, которые относятся к производству и времени. Она осуществляется по тарифам, которые предусмотрены на предприятии за выполненную работу или оказанную услугу;
• прямая сдельная ставка. Она производится на основании установленных цен и зависит от оказываемых работником услуг или количества произведенных товаров;
• сдельная работа-прогрессивная. Оплата повышается, если соблюдается определенная норма, установленная на предприятии. Эта рабочая система в основном используется на "узких" предприятиях;
• сдельная работа-премия. В этом случае предусмотрены бонусы за повышение качества, снижение затрат, соответствие стандарту и т. д. Отдельно необходимо рассмотреть минимальную заработную плату, так как это основа, от которой зависит оплата труда. Каждый год он утверждается правительством, и выплата не может быть меньше этой фиксированной суммы. Система контрактной работы является наиболее распространенной среди систем оплаты сдельной работы;
• аккордная. Цена устанавливается за весь объем выполняемых работ с указанием конкретного срока их выполнения. Оплата аккордов может быть индивидуальной или командной.

Существуют также следующие виды вознаграждений:

• заработная плата, выплачиваемая женщинам, находящимся в декретном отпуске. В этот период женщина получает зарплату, равную среднему заработку за последний год. Это включает в себя стипендию, если женщина была студенткой до рождения ребенка. Если она еще не получила дохода, то заработная плата будет равна минимальной заработной плате;
• зарплата за неполный рабочий день. При зарядке используйте тот метод, который предусмотрен на предприятии. Сотрудник, работающий неполный рабочий день в компании, отличается от других тем, что он не может работать на втором месте более половины времени на основном месте.