Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и содержание функции мотивации).pdf

Отсутствие факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду. [20, с.184]

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Стейси Адамса, теория «Х» И «У» Дугласа Макгрегора, теория постановки целей Эдвина Локка. Процессуальные теории посвящены именно мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

1.3 Методы анализа мотивационных процессов фирмы

Совокупность внутренней и внешней мотивации образуют систему мотивации персонала, базирующуюся на корпоративной культуре предприятия, приобщение к которой является одной из целей адаптации персонала, а также на реализации руководством предприятия мер организационного, материального и социального характера. Схема системы мотивации персонала предприятия представлена на рис.1.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Подсистема внутренней мотивации (самомотивации) работников

Подсистема внешней мотивации (стимуляции) работников

МЕРЫ МАТЕРИАЛЬНОГО, НЕМАТЕРИАЛЬНОГО, ОРГАНИЗАЦИОННОГО И СОЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА

Рисунок 1 – Схема системы мотивации персонала предприятия

Приобщение к корпоративной культуре предприятия, основанное на сознательном разделении каждым работником образующих ее правил, норм, ценностей и взглядов закладывает основы для самомотивации персонала в целом. В отсутствие внешней мотивации (стимуляции) это на первых порах неминуемо приводило бы к возникновению социальных конфликтов между работниками предприятия, а, в конечном счете – сводило бы на нет эффективность деятельности предприятия.

Таким образом, «древнейшим» компонентом подсистемы внешней мотивации являются меры материального характера.

В основе мер материального характера лежит оплата труда работников, в виде заработной платы, премий и надбавок.

Также руководители предприятий применяют к своим работникам меры нематериального характера, прежде всего в форме предоставления работникам определенных гарантий, компенсаций и льгот. [18, с.495]

---

Гарантии – это «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально – трудовых отношений». Отметим, что гарантии играют определяющее значение не только для нематериальной стимуляции работников, но и для обеспечения законного характера трудовых отношений между работником и работодателем (например, гарантии на сохранение рабочего места на период отпуска).

В свою очередь, компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Свою роль в качестве одной из нематериальных мер мотивации выполняют и предоставляемые отдельным категориям работников предприятия льготы. Льгота заключается в предоставлении кому – либо из работников в порядке, предусмотренном законодательством РФ определенных преимуществ в форме частичного или полного освобождения от выполнения единых правил (обязанностей), установленных для персонала, либо в форме облегчения (упрощения) их выполнения. В качестве льготы можно рассматривать предоставление некоторым категориям работников предприятия (молодым многодетным семьям, ветеранам труда) беспроцентной целевой субсидии (ссуды) для улучшения жилищных условий (приобретения жилья в собственность).

Основными организационными мерами являются поощрения и наказания. Правом применения указанных мер в отношении различных категорий персонала обладает руководитель предприятия и иные должностные лица. Общий порядок применения мер поощрения и наказания (в форме дисциплинарных взысканий) в отношении работников предприятия определен трудовым законодательством РФ. Работодатель вправе поощрять работников предприятия, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и с этой целью применять по отношению к ним различные виды поощрения: объявление благодарности; награждение ценным подарком или почетной грамотой; представление к почетному званию «Лучший по профессии».

Основными мерами социальной мотивации являются общественное одобрение и общественное порицание, применяемые соответственно в отношении наиболее и наименее добросовестных работников предприятия. Право принятия решения о применении указанных мер в отношении работников обычно предоставляется коллективу (общественному выборному органу) предприятия.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением, наказанием и неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, снижает степень уверенности в себе. Важно стремится к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивировано. В первую очередь, это касается материальных наказаний. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Когда размер штрафа имеет верхний и нижний пределы это эффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель.

---

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку сотрудников, мотивируют их трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Подкрепление обращается не на личные качества человека, а на его достижения. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер.

С точки зрения мотивации наихудшей является ситуация, когда подчиненные не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления. Каждый сотрудник хочет, чтобы на работе его воспринимали как творческого и цельного человека. [1, с. 264]

Одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда является стимулирование. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов в интересах организации. Цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями и степенью их нормативной трудности. [5, с.116]

Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом и основным его видом является оплата труда работников, начисляемая и выдаваемая различными способами. Выделяют следующие системы оплаты труда.

1. Повременная используется в тех организациях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда.
2. Сдельная система оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу.
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных). Используется в тех организациях, где результаты труда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором.
4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально–психологический климат в рабочих группах.
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы. Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество.
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется на основе трудового стажа или рейтинга. Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы.
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется в тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы.

---

Методы мотивации работников – это часть организационной культуры, их основное назначение – обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач предприятия.

Используются следующие главные мотивационные методы:

1. Принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
2. Вознаграждение – в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда;
3. Солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата. [10, с.217]

Вознаграждение используется на всех предприятиях для побуждения людей к эффективной деятельности, только на одних предприятиях в большинстве случаев используются материальные стимулы, а на других – нематериальные. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по отрасли, региону). используется вознаграждение. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у разных людей не совпадает, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренней дружеской беседы более ценным для себя, чем небольшая сумма денег.

Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.

Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т.д. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.

На анализе ситуации и применяемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми базируется мотивационная стратегия.

Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

---

1. Стимул и наказание. Люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности. Дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь с менеджером. Определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Таким образом, грамотно разработанная система мотивации на предприятии, является мощным стимулом в достижении успеха организации.

2 Анализ роли мотивации в поведении персонала на предприятии ООО «Азалия» турфирма «Бриз»

2.1 Характеристика предприятия

Компания ООО «Азалия» была зарегистрирована 27 ноября 2009 года Инспекцией Федеральной налоговой службы № 6 по г. Хабаровску.

ООО «Азалия» занимается турагентской деятельностью и действует на основании устава, государственной лицензии №0004309 и сертификата соответствия туристских услуг установленным требованиям.

Основные направления деятельности предприятия подразделены на два отдела, которые работают по своему направлению: Юго–восточная Азия и КНР.

ООО «Азалия» турфирма «Бриз» имеет все условия для приема и обслуживания массового туризма и предлагает следующие виды услуг:

– бронирование мест и проживание в гостиницах, на турбазах, пансионатах, домах отдыха различной степени комфортности по желанию клиентов;

– питание в ресторанах гостиниц, пансионатах, домах отдыха;

– завтрак, полупансион, пансион по желанию;

– экскурсионное обслуживание;

– услуги автотранспортом (представляются и по индивидуальному заказу);

– услуги квалифицированных гидов и переводчиков;

– визовая поддержка на въезд туристов; из ближнего и дальнего зарубежья;

---