Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и содержание функции мотивации).pdf

Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника. Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Для ООО «Азалия» турфирма «Бриз» было предложено несколько положений по совершенствованию системы материальной мотивации:

• разработка константной части заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

Оплата труда работника в этой системе разбивается на две основные составляющие – константная и переменная.

Константная часть оплаты труда – постоянная часть заработной платы – гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Консервативно–константная часть оплаты труда — базово–должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция.

Годовая константная часть оплаты труда — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме.

Это дополнительное вознаграждение способствует сплочённости работника с организацией. Безусловно, любая компания заинтересована в преданных сотрудниках.

Переменная часть денежного вознаграждения (бонусы или побудительные выплаты) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т. Д. Иначе говоря, то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

---

Бонус — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по факту, либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности значимые для организации. Это могут быть: повышение объемов продаж, повышение производительности труда, выполнение дополнительной задачи сверх запланированной и т.п.

Текущее премирование будет осуществляться по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями понимается: рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, недопущение порчи товаров в результате его хранения, строгое выполнение правил приемки и отгрузки продукции по количеству и качеству.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

Преимуществами данной системы являются:

– гибкость – способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника.

– мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы (что является «голубой мечтой» всех работодателей).

– система позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при не достижении нужных компании показателей.

ООО «Азалия» турфирма «Бриз» предлагается следующая схема начисления заработной платы по категориям сотрудников, фиксированный оклад плюс значительная премиальная часть, которая непосредственно зависит от самого сотрудника, т.к. это процент от продаж.

Отдел продаж – фиксированный оклад в размере 20 000 плюс премию в размере 0,8 % от прибыли за период времени, который равен одному месяцу плюс 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый год).

Договорной отдел – фиксированный оклад в размере 20 000 плюс премию в размере 0,8 % от прибыли за период времени, который равен одному месяцу плюс 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый год).

---

Менеджеры – фиксированный оклад в размере 25 000 плюс премию в размере 1 % от прибыли за период времени, который равен одному месяцу плюс 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый год).

От того, насколько точно и адекватно целям компании будет выполнена разработка мероприятий, во многом зависит успешность новой системы материальной мотивации. Как и любое нововведение, она требует поддержки – разъяснительной работы, как на подготовительном этапе, так и в первые два–три месяца после внедрения. Для некоторых людей преимущества оказываются не столь очевидными с самого начала, тем более что сотрудники часто склонны расценивать любое изменение как потенциальное ущемление своих прав, поэтому индивидуальная разъяснительная работа является важным условием грамотного внедрения. Здесь многое зависит от руководителя, от того, насколько он сможет донести новую идеологию до каждого. После успешно внедренной системы мотивации руководитель вместо многочасовых и не всегда успешных увещеваний персонала может использовать это время на другие дела, например, на стратегическое планирование и анализ деятельности компании и ее отделов.

Руководству ООО «Азалия» турфирма «Бриз» предлагается разработать для своих сотрудников три социальный пакета.

В первый пакет входит:

– добровольное медицинское страхование – работнику, проработавшему в организации более 5 лет, предоставляется полис добровольного медицинского страхования на сумму 20 000 руб. в год, которую он может использовать на определенные медицинские услуги;

– компенсация услуг сотовой связи – организация оплачивает безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 1 000 руб. в месяц, выбирая оператора на свое усмотрение;

– оплата дополнительных выходных – организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Во второй пакет входит:

– оплата посещения фитнес–клуба – организация предлагает два вида: организация покупает абонемент на сумму 4 000 руб. в год в определенном фитнес–клубе, или выплата этой суммы работнику для того что бы он мог заниматься в любом другом фитнес–клубе, но при этом если для покупки абонемента этой суммы не хватает, то сотрудник самостоятельно оплачивает разницу;

– оплата обедов – организация выплачивает сотруднику сумму в размере 2 000 руб. один раз в месяц.

В третий пакет входит:

– оплата обучения, дополнительного образования сотрудников отработавших в организации от двух лет, как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 15 000 руб., либо беспроцентное кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;

---

– оплата времени болезни – организация предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада;

– оплата дополнительных выходных организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже на 4000 рублей, но и его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в компании не менее пяти лет.

Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации.

Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

3.2 Расчет социально–экономической эффективности проектных мероприятий

Расчет социально–экономической эффективности предложенных мероприятий, будем рассчитывать вместе, т.к. внедрение каждого мероприятия по отдельности, не окажет столь высокого существенного влияния на мотивацию персонала ООО «Азалия» турфирма «Бриз», как внедрение их совместно.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Азалия» турфирма «Бриз» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Увеличение прибыли после внедрения системы мотивации персоналом происходит в результате повышения уровня постоянной части заработной платы, внедрения системы премирования в оплату труда и предоставление социального пакета, что ведет к повышению мотивации сотрудников и как следствие повышению производительности труда. Если до внедрения данных мероприятий сотрудники не были заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их безразличное отношение к работе, то после внедрения данных мероприятий сотрудники стали более активными.

---

Расчет затрат на реализацию мероприятий:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы;

• отдел продаж (два человека): увеличилась на пять тыс. руб. (от 20000 руб. до 25000 руб.);
• договорной отдел (два человека): увеличилась на пять тыс. руб. (от 20000 руб. до 25000 руб.);
• менеджеры (три человека): увеличилась на пять тыс. руб. (от 25000 руб. до 30000 руб.).

Ежемесячная прибыль предприятия ООО «Азалия» турфирма «Бриз» в среднем составляет 500 000 рублей. Тогда расчет по отделам будет выглядеть следующим образом:

Отдел продаж (два человека):

П=500 000 х 0,8% = 4000 рублей – премия в месяц

ЗП=(25 000 х 12 + 4000 х 12) х 2 = 696 000 руб.

Договорной отдел (2 человека):

П=500 000 х 0,8% = 4 000 рублей – премия в месяц

ЗП=(25 000 х 12 +4000 х 12) х2 = 696 000 руб.

Менеджеры (3 человека): фиксированный оклад + 1% от прибыли за период времени, который равен одному месяцу.

П=500 000 х 1% = 5 000 рублей – премия в месяц

ЗП=(30 000 х 12 + 5 000 х 12) х 3 = 1 260 000 руб.

Заработная плата с учетом стоимости социальных пакетов для работников годовой ФОТ составит:

ФОТ = фиксированный оклад + % от прибыли + социальный пакет.

2. Стоимость социальных пакетов:

№ 1– 32 000 руб.;

№ 2– 28 000 руб.;

№ 3– 30 000 руб.

Отдел продаж (два человека): фиксированный оклад + 0,8% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ=ЗП+СП

где ФОТ – годовой фонд оплаты труда от предложенных мероприятий

СП – стоимость социального пакета.

ФОТ = 696 000 + 56 000 = 752 000 руб.

Договорной отдел (два человека): фиксированный оклад + 0,8% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 696 000 + 56 000 = 752 000 руб.

Менеджеры (три человека): фиксированный оклад + 1% от прибыли + социальный пакет №3.

ФОТ = 1 260 000 + 90 000 = 1 350 000 руб.

Таким образом, затраты составят:

З_р=752 000+752 000+1 350 000=2 854 000

Рассчитаем экономический эффект.

Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

Э = (П_в – З_р) – В_рп

где: Э – экономический эффект от внедрения мероприятия, руб.;

П_в – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

З_р – затраты на реализацию мероприятия, руб.;

В_рп – выручка от реализации за последний период, руб.

П_в = (В_рп + (В_рп х (П_рв : 100)))

где: П_в – планируемый показатель выручки от реализации после реализации

---