Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

Введение

В современном мире в управлении организацией все большее значение приобретает мотивация персонала, которая в свою очередь является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Руководители организаций в целях повышения общей результативности и прибыли всегда стараются повысить эффективность производства и при этом пытаются использовать всестороннее развитие и разумное применение творческих сил человека. Многие из руководителей постоянно повышают уровень квалификации своих сотрудников, их компетентность. Важную роль при этом играет ответственность и инициативность сотрудников предприятия.

Основной особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно соотношение мотивов и потребностей меняется, и система мотивирования включает как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность темы обоснована тем, что в современной российской экономике наблюдаются негативные тенденции, связанные с падением доходов отечественных компаний. В условиях обострения конкуренции между компаниями и негативного влияния мирового рынка, а также применения санкций важно оптимизировать систему и методы управления персоналом.

Целью курсовой работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении в организации»

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

- понятие, значение и задачи мотивации трудовой деятельности;

- теории мотивации и возможности их использования;

- методы мотивации (традиционные и нетрадиционные);

- рассмотреть мотивацию персонала на примере ПАО "Сбербанк".

Объект исследования – персонал.

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала.

В ходе данного исследования необходимо понять системы мотивации персонала, их роль в поведении организации. В ходе исследования на примере ПАО «Сбербанк» определить роль мотивации, и при необходимости разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

---

Существует множество мотивационных тенденций, из которых складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Но увы, к сожалению, четкого определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Так например, у Зайцева Г.Г. встречается такое определение: “Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”^[1]

Мотивацию рассматривают как внутренние побуждения самого человека, это такие как желание и стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда с целью получения дополнительного дохода. И именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Источником активности человека и причина его целенаправленных действий являются потребности. Таким образом, мы можем дать понятия определения «Потребности» – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования.^[2]

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.^[3]

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. Именно здесь мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особо важное значение. При управлении персоналом мотивация может рассматриваться как внутренняя и внешняя. Внутренняя - это процесс активизации мотивов работников, а внешняя – это процесс создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.^[4] В России в связи с демократизацией производства понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее оно употреблялось в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Причины тому были следующие:

1. Экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками.
2. Понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование» в чисто экономическом виде.

---

Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребности и мотивацию работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является самым важным резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[5]

Для достижения целей в организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала^[6]. Таким образом, обеспечить функциональную загрузку работников, создать им необходимые и комфортные условия, тем самым вызвать у работников желание энергично совершать именно те действия, которые позволяют организации достигнуть поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять важную функцию – создание условий мотивации работников и осуществление ее на практике.

1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация — это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, сходны в том, что под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь некоторые причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые и достаточно крупные компании, достигающие значительных результатов в побуждении своих работников приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.^[7]

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.^[8]

---

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Существуют 2 подхода к изучению теорий мотивации:

1. Представителями этого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.^[9]

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека (это более ранняя теория). Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение человека, а не его сознание. И в основе этого поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:^[10]

* физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

* потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в удовлетворенности физиологических потребностей, в том числе и в будущем,

* социальные потребности - необходимость человека в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

* потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

* потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.^[11] В данной теории значительная роль отводится потребностям более высоких уровней, это связано с развитием экономических отношений и совершенствованием управления. Представить этой теории Дэвид Мак Клелланд утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно говорить о честолюбии, показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а также стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

---

2. Этот подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Это теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, и теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий для достижения цели не только потребность является необходимым условием мотивации человека, но и выбранный тип поведения.^[12]

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

* руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

* сотрудника, который уверен, что при выполнении определенных условий ему будет выдано вознаграждение;

* сотрудника и руководителя, которые допускают, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

* сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости, согласно которой эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.^[13]

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов мотивационных моделей, которые действуют в настоящее время, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, а наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Одно бесспорно: отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.^[14]

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает в материальной форме. Но даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага. Так например, почет — в льготы на получение материальных благ, свободное время и результаты интеллектуального труда — в деньги, звания, должности, в возможности получения благ, и т. д.^[15]

---