Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ).pdf

Мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней, можно сформулировать следующие:

1. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

2. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации.

3. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.

4. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

5. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Именно поэтому так важно обеспечивать подчиненным работни-кам возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способно-сти.

6. Каждый человек стремится к успеху — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Если работник не получит признания, то его успех приводит его к разочарованию и убивает инициативу. Но если подчиненному делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать его по «карьерной лестнице» этого не случится.^[16]

В условиях экономического кризиса возросла роль всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима тем, что в настоящее время в условиях кризиса люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа», его влияние на работников по сравнению с докризисным снизилось на 1/3. Таким образом, получается довольно печальная картина: все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

В ходе изучения мотивации в теории можно выделить несколько видов мотивации персонала материальными аспектами:^[17]

1. Поощрения и вознаграждения.

В теории мотивации термин «вознаграждение» означает все, что человек считает ценным для себя. Понятия «ценности» для людей специфичны, а, значит, и оценка вознаграждения его относительной ценности различна.

---

Вознаграждения в свою очередь можно разделить еще на 2 вида:

- внутреннее вознаграждение, с которым имеет дело руководитель и пытается выявить ценности работника и заинтересовать его в необходимости работы для его проживания.

- внешнее вознаграждение, которое пришло к нам в конце XIX века и означало как то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства, - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, которые существуют и по сей день, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.^[18]

3. Одобрение — является более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, в свою очередь всегда будут много значить для сотрудника. Абсолютно все люди положительно реагируют на похвалу, и когда уверены и чувствуют, что их ценят и уважают.^[19]

4. Действие, это когда служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. И для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Этот способ вознаграждения наиболее значимый для эффективных сотрудников, и заинтересованности в их профессиональной подготовке. Здесь большой вес имеет внутреннее вознаграждение. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.^[20]

В условиях кризиса, основными направлениями мотивационной программы для персонала организации являются:^[21]

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.2. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

В современном мире подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, которые анализируют базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.^[22]

---

В ранних подходах к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации. В настоящее время используются различные современные концепции. И при закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.^[23]

Руководители понимают, что сотрудников необходимо побуждать работать на организацию, иначе крах компании будет обеспечен. Если не будет четкого понимания к побуждению работы и слаженной работы команды сотрудников, организация будет терпеть убытки. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.^[24]

Руководители воплощают свои решения в дела, используя при этом на практике основные принципы мотивации. В отношении управления, в данном контексте, можно дать такое определение мотивации — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.^[25]

Так какая же идеальная работа и что должна подразумевать:

- иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату;

- оцениваться служащими как важная и заслуживающая, а, следовательно, быть выполненной в полном объеме;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, значит должна быть автономия в установленных пределах либо, групповая автономия;

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Глубокий анализ мотивационной сферы человека отличает содержательные теории мотивации, таким образом выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.^[26]

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Особая заслуга принадлежит психологу Элтону Мэр, ведь он создал теорию и практику человеческих отношений.

---

Сложность и большое количество переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

Если оплата труда связана непосредственно с итогами работы, то это является мотивирующим фактором. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.^[27]

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от результатов работы, ведь именно эта составляющая мотивирует работников в наибольшей степени

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег, их ценность и важность в компании и так далее.^[28]

Сегодня, в условиях сложной экономической ситуации, трудно обеспечить высокую оплату труда, и поэтому особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.^[29]

Теория Тейлора

По мнению отца-основателя современного менеджмента Фредерика Тейлора, самая большая проблема работников – это недостаток инициативы и стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже.

Тейлор разработал систему «научного управления», которая состоит в следующем:

• необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
• важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы;
• работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается.^[30]

Данная система имеет цель - повышение мотивации работника к труду, что вполне вероятно при выполнении условий: четко привязывать доход к выработке, а также путем отбора исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

---

Теория Гантта является «продолжением» теории Тейлора.^[31]

Американский инженер Генри Гантт, своей целью считал совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, которая приобрела повременную и сдельную формы.^[32]

Это очень заинтересовало работников и стимулировало их, тем самым показатели нормы выработки старались быть превышены.

Теория Форда

Родоначальник американского машиностроения разработал теорию, в основе которой лежат следующие принципы:

• высокая заработная плата и четкий график работы 48 часов в неделю;
• обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
• постоянное совершенствование получаемого продукта;
• соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

* чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

* отсутствие психологической и организационной поддержки;

* недостаток необходимой информации;

* чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

* отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

* неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

* некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности, подрывают чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.^[33]

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть, как состоящий из шести стадий.^[34]

---