Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Теоретические основы лидерства и авторитета в системе менеджмента предприятия).pdf

1.2 Понятие и особенности категории «авторитет» в системе менеджмента предприятия

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Есть такие духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям и относится авторитет менеджера.

Авторитет — это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результатов работы.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой им должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы - одобрение, обязанности - понимание, а компетентность - удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

Руководителю очень непросто заслужить авторитет среди подчиненных. Облегчить его получения помогают некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся церемониальное вступление в должность, высокая зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но, ни в коей мере не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. При этом подчиненные верят в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим на него и подражают ему в своем поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия — это не столь глобально, но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. [11]

Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры - это компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь руководитель - это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. [13] Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчинёнными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, чёткость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причём общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.

Авторитет определяет, насколько эффективно руководитель может выполнять функции лидера, к которому прислушиваются и присматриваются подчиненные. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот руководитель, который обретает признание всего коллектива. Восприятие такого лидера окружающими происходит по четырем моделям. [9]

«Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь преподносит ему и радости, и невзгоды.

«Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером человека и профессионала для всей группы. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.

«Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

«Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Перед менеджером всегда стоит дилемма: «Что важнее – дело или люди?» Предпочтение надо отдавать людям. Будет внимание к людям – будет и успех в деле. В этом и состоит подлинная сущность лидерства. Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером. Таковым может быть человек, обладающий определенными качествами.

Различают два вида авторитета: [8]

1. формальный, связанный со статусом руководителя;

2. приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

- неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;

- отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;

- недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.

- неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности;

- низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;

- недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;

- недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;

- отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни;

- неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

- демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний;

- болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение;

- забота о своих подчиненных и условиях их работы;

- правильно использует данные ему полномочия;

- берет ответственность на себя за принимаемые решения.

В зависимости от способов управления персоналом выделяют несколько групп авторитета менеджера. [10]

Авторитет принуждения. Базируется на страхе. Руководителю такого типа подчиняются потому, что неподчинение приводит к наказанию, такому как назначение на нежелательную работу, выговор или даже увольнение.

Авторитет связей. Базируется на связях менеджера внутри или за пределами организации. Руководители зарабатывают управленческий авторитет за счет достижения благосклонности или избегания опалы со стороны руководителей более высокого ранга.

Авторитет эксперта. Базируется на обладании менеджером умениями, знаниями и экспертизой, которые вызывают уважение.  Это уважение приводит к согласию с пожеланиями лидера.

Авторитет информированности. Базируется на обладании или возможности доступа для лидера информации, которая считается важной. Эта власть обеспечивает влияние на людей, если они нуждаются в этой информации или хотят быть в курсе дел.

Авторитет должности. Базируется на статусе должности, занимаемой менеджером. Чем выше ее статус, тем больше доля легитимной власти. Руководители такого типа имеют авторитет у подчиненных, благодаря достойному месту в организации, ожидая обеспечения беспрекословного выполнения их указаний за счет статуса.

Авторитет реферативной. Базируется на личностных чертах лидера. Руководители этого типа обычно вызывают восхищение и любовь людей. Эта любовь-восхищение определяет влиятельность лидера.

Авторитет вознаграждения. Базируется на способности лидера обеспечивать награды другим людям. Сотрудники верят в то, что их согласие с лидером приведет к возникновению положительных побудительных мотивов для материального стимулирования, продвижения по службе или признании.

Даже при умелом использовании лидером умело использует определенного стиля руководства, еще нет гарантии успешности этого руководства, так как стиль не всегда соответствует уровню развития подчиненных. Поэтому эффективный менеджер должен уметь менять стиль руководства в соответствии с изменениями уровня развития сотрудников.

Далеко не всегда менеджерам, особенно молодым, удается быстро найти оптимальный стиль руководства. В процессе поиска своего стиля они, конечно, не гарантированы от ошибок, но, зная о них, можно существенно снизить их деструктивное влияние на деятельность коллектива.

2. Анализ системы менеджмента персонала на примере предприятия ОАО «Денеб»

2.1 Анализ действующей системы менеджмента персонала на предприятии

ОАО «Денеб» - открытое акционерное «Денеб» создано на основании Постановления Правительства Республики Дагестан от 14.04.2003 г. № 93 и распоряжения Министерства имущества Республики Дагестан от 07.05.2003 г. № 225 в соответствии с Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества» № 178 ФЗ от 21.12.2001. г., путем преобразования государственного унитарного предприятия «Денеб» и является его правопреемником в отношении всех имущественных, неимущественных и иных прав и обязательств. [1]

Управление ОАО «Денеб» осуществляется участниками Общества. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью ОАО «Денеб» и подотчетен Участнику Общества. К компетенции директора относятся:

- оперативное руководство работой общества;

- назначение должностных лиц и осуществление приема на работу;

- утверждение штатного расписания общества;

- действие от имени общества, представляя его во всех организациях.