Файл: Управление конфликтными ситуациями (Конфликт и виды трудовых споров).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Любая организация, вне зависимости от того, какой она является, коммерческой или государственной не застрахована от возникновения между сотрудниками конфликтных ситуаций. Большинство ученых, занимающихся этой проблемой, уверены не только в возможности остановки конфликтов, но и в обязательной необходимости этого. Однако существуют труды, авторы которых утверждают, что конфликты – это не всегда отрицательное явление, а «негативным и деструктивным в большинстве случаев оказывается поведение в сложившейся конфликтной ситуации». Такое мнение поддерживает В. Зигерт и Л.Ланг в своей книге «Руководитель без конфликтов».

Вид конфликта, который возникает ввиду нарушения (реального или предполагаемого) прав сотрудника в отношении оплаты его труда, приема на работу, предоставления отпуска и т.д. Отметим также, что конфликт может возникнуть не обязательно между сотрудниками. Они могут возникнуть также между группой людей. Это связано не только с личностными особенностями отдельных людей, но и с различными их взглядами на жизнь, различными целями, которые они перед собой ставят, различными идеями, которые приводят к расхождениям во мнениях. Все эти расхождения и различия зачастую приводят к конфликтам. Для того, чтобы конфликты не приводили к негативным последствиям необходимо соответствующее управление ими для придания конструктивного характера, который будет сопровождаться лучшим обменом информации и желанием всех сторон лучше понять друг друга. В процессе обсуждения расхождений должен найтись компромисс, который будет основан не только на творческом, но и на инновационном подходе к возникшей проблеме. При правильном подходе к проблеме выработается решение, которое будет способствовать более эффективной работе в организации [15, с 35].

Актуальность нашей работы объясняется тем, что до сих пор, не смотря на огромное количество публикаций, посвященных конкретным аспектам конфликтологии, не существует труда, который бы описывал сами причины трудовых конфликтов и то, как они влияют на жизнь организации.

Кроме того, нам хотелось бы отметить практическую значимость актуальности темы. Она связана с отсутствием стабильности в рыночных отношениях, а также с тем, что сейчас большинство руководителей различных компаний, большинство сотрудников государственных организаций не имеют даже элементарных знаний в области конфликтологии, о природе конфликтов и способах разрешения конфликтных ситуаций. Большинство сотрудников и руководителей не умеют разрешать конфликты с позитивным концом.

Так мы видим, что с одной стороны, есть управлять трудовыми конфликтами для поддержки здоровой атмосферы в кнутри коллектива, а с другой стороны, большинство организаций не обладают теоретическими знаниями относительно управления конфликтами. Данное противоречие также обуславливает актуальность нашего исследования.

Степень разработанности проблемы исследования. Многие зарубежные и отечественные ученые занимались различными сторонами проблемы конфликтов в организации. Среди этих имен числятся Х.Корнелиус, А.Г. Здравомыслов, Р.С. Немов, Л. Козер и др.

А.Г. Здравомыслов в своих исследованиях говорит о том, что конфликт – это естественный процесс взаимодействия индивидов, преследующих цель достичь определенных целей.

А.Я. Анцупов утверждает, что трудовой спор является разновидностью социального конфликта, но только такого, который возникает между сотрудниками в организации.

Ф.Б. Бородкин в книге «Внимание. Конфликт!» [2, с.20] рассматривает на конкретных примерах причины возникновения конфликтных ситуаций на предприятиях и в различных организациях, а также описаны принципы и закономерности развития подобных ситуаций. Автор предлагает вниманию читателя интересные выводы относительно управления и прогнозирования конфликтных ситуаций.

Н.В. Гришина в своем труде «Психология конфликта» [9, с. 70] рассматривает причины возникновения конфликта с точки зрения психологии. Автор анализирует виды конфликтов, то, как люди взаимодействуют в конфликтных ситуациях, исходя из собственных особенностей психики, как тот или иной индивид переживает конфликт. Гришина также предлагает модели переговоров и решения конфликтов. Издание может быть полезно не только психологам, но и менеджерам, социологам и управляющим компаниями.

В. Шейнов в книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» [26, с. 67] описал то, как возникают случайные конфликты. Автор вводит такое понятие как конфликтоген. Под этим он понимает слово или действие, которое приводит к конфликту. Шейновым подробно рассматривается механизм возникновения конфликта. По его мнению, конфликт начинается с противостояния одного конфликтогена другому. Кроме подробного описания конфликтов от возникновения до исчерпания, автор предлагает действенные алгоритмы по разрешению подобных ситуаций и описывает практику применения этих алгоритмов на практике более двухсот случаев.

А.Я. Анцупов, Б. Зигерт, А.И. Китов, А.А, Малышев и некоторые другие исследователи считают, что одной из управленческих функций руководителя является управление трудовыми конфликтами.

Объектом нашего исследования является система управления в государственных учреждениях.

Предметом – управление конфликтами и трудовыми спорами в государственных учреждения на примере Областного Фонда социального Страхования РФ (Смоленская область).

Целью работы является изучение основ хода управления конфликтами и трудовыми спорами, а также разработка направлений усовершенствования этого процесса.

Для того, чтобы достигнуть поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить виды конфликтов и трудовых споров, а также их сущность;

2. Изучить методы управления конфликтными ситуациями и трудовыми спорами в государственных организациях;

3. Провести аналоиз уровня конфликтности коллектива и ход управления конфликтами в Областном Фонде социального страхования РФ (Смоленская область);

4. Разработать ряд рекомендаций по усовершенствованию управления трудовыми конфликтами и спорами в Областном Фонде социального страхования.

Нами были использованы общенаучные методы исследования, такие как обобщение материалов и формулировка выводов, а также социальные: наблюдение, беседа, опрос и анализ документов.

Курсовая работа включает в себя введение, две главы, заключение и список используемой литературы.

Во введение мы обосновываем актуальность выбранной нами темы, степень научной разработанности, описываем объект и предмет нашего исследования, а также цели и задачи. Поимо этого во введении мы обосновываем структуру работы.

В первой главе мы постарались рассмотреть понятия и разновидности конфликтов, а также трудовых споров, которые возникали в организациях. Определили ступени развития конфликтов, возникающих в организациях, а также методы их управления. В заключении главы мы представили выводы о том, какие разновидности конфликтов существуют и о том, какие существуют методы их разрешения.

Вторая глава описывает проведенный нами анализ психологического и социального климата в Областном Фонде социального страхования, выявленные нами существующие внутри коллектива проблемы. Кроме того, нами выдвинуты некоторые рекомендации по усовершенствованию процесса урегулирования конфликтов и споров.

В заключении нами приведены выводы о проделанной работе.

Глава I. Основы управления конфликтами в государственных учреждениях. Теория

1.1. Конфликт и виды трудовых споров

Термин конфликт имеет множество толкований. Одни исследователи определяют его как «столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника [23? c/ 209].

Г. Зиммель считал конфликт «психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации» [13, с. 80].

Итак, с одной стороны конфликт – это столкновение, противодействие сил, личностей, интересов или взглядов. Получается, что социальный конфликт является попыткой удовлетворить или, наоборот, уничтожить оппонента, который хочет удовлетворить свои интересы. Отсюда следует, что сторонники такой точки зрения рассматривают конфликт как отрицательное явление. Поэтому большинство работ по управлению конфликтами дают рекомендации по манипуляциям конфликтами и называются «управление конфликтом» или «конфликтной ситуацией» [1, с. 30].

В основном такое «управление» направлено на уничтожение конфликта с целью извлечь максимальную выгоду для себя.

С другой стороны, конфликт – это система отношений субъектов, участвующих в конфликте. Те исследователи, что придерживаются такой точки зрения, рассматривают конфликт как естественное условие существования сотрудников организации, а также как один из инструментов развития организации. Эти ученые не отрицают деструктивный характер природы конфликта, но не считают его абсолютно разрушительным явлением.

Кроме того ученые, разделяющие такой подход к конфликту говорят о том, что конфликт является «саморегулирующимся механизмом» и о том, что управлять им практически невозможно. Поэтому они говорят о «преодолении» конфликта, утверждая, что его нельзя ликвидировать. Процесс преодоления является одним из факторов улучшения отношений в коллективе и механизмом организации стабильности в нем. Этот подход не исключает конструктивного поведения сторон, участвующих в конфликте и берет за основу полное обеспечение информационного взаимодействия индивидуумов [1, с. 67].

Отметим социально-психологическую природу конфликта. Исходя из этого существует множество классификаций. Выделяются виды конфликтов по следующим признакам:

• по проявляемой сфере;
• по длительности и напряженности;
• по субъектам взаимодействия;
• по последствиям;
• по предмету.

Существует классификация по критерию реальности (классификация М. Дойча):

• «подлинный» - тот, что объективно существует;
• «условный» - тот, что зависит от переменных обстоятельств;
• «смещенный» - явный, скрывающий в себе невидимый конфликт;
• «неверно прописанный» - лежащий между сторонами, которые неправильно поняли друг друга и неправильно истолковали проблему;
• «скрытый» - существующий, но неосознанный сторонами конфликт;
• «ложный» - конвликт, не имеющий объективных оснований [22, с. 79].

Так мы видим, что существует несколько классификаций, не только теоретических, но и практических, которые позволяют разобраться в специфике их проявления, а значит, помогают понять то, как преодолеть и разрешить конфликты.

Обратимся к понятию «трудовой спор». Под ним обычно понимают «столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий содержания, организации труда и его оплаты)»[22, с. 40].

Трудовые споры можно рассматривать как прямой вызов внутреннему порядку трудового коллектива; способ регулирования взаимоотношений; важный этап в развитии коллектива [22, с. 57].

Их классифицируют:

• по субъекту, который спорит;
• по характеру спора;
• по виду правоотношений [22, с.50].

Рассмотрим виды трудовых споров.

С одной стороны трудовые споры разделяют на индивидуальные и коллективные.

Под первыми понимают те, что появляются из-за перевода индивидуума из одного отдела в другой или из-за увольнения. Они подразумевают разногласия, которые касаются только одного сотрудника.

Вторые могут возникнуть между коллективом и начальником, например, из-за изменения распорядка рабочего времени или распределения премиального фонда. Они подразумевают разногласия, которые касаются всего коллектива.

С другой стороны выделяют трудовые споры, связанные с тем, как применяют нормы трудового закона. В таком случае необходимо, чтобы в спор вмешались определенные органы для восстановления или защиты прав сотрудника(ов). Также выделяют споры, связанные с изменениями социально-экономических условий труда, которые законодательство не регулирует. Они могут возникнуть из-за установления новых условий труда [24, с. 78].

Также трудовые споры разделяют на: споры из трудовых правоотношений;