Файл: Управление конфликтными ситуациями (Конфликт и виды трудовых споров).pdf

2.3. Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами и трудовыми спорами в ГУ – Смоленском Региональном отделении ФСС РФ

Проанализировав ситуацию в коллективе, и изучив способы урегулирования конфликтов и трудовых споров, мы выделили ряд проблем и предложили соответствующие рекомендации по их разрешению:

Проблема 1: недостаточный уровень конфликтной компетентности работников: знаний методик и навыков разрешения конфликтных ситуаций

Решение: Разработан и проведён специальный тренинг среди сотрудников.

Категории участников: работники Смоленского регионального отделения Фонда социального страхования РФ филиала № 2.

Состав группы: оптимальный состав группы 15–20 человек.

Место проведения: кабинет для тренингов в филиале № 2 Смоленского регионального отделения Фонда социального страхования РФ.

Длительность проведения: 40–50 минут.

Цель тренинга: повышение уровня компетентности участников тренинга в управлении конфликтными ситуациями и предотвращении деструктивных конфликтов.

Задачи:

• формирование навыков объективной оценки конфликтных ситуаций;
• формирование навыков корректировки поведения в конфликтных ситуациях для предотвращения развития конструктивного конфликта в деструктивный;
• получение опыта конструктивного разрешения конфликтных ситуаций;
• развитие навыков коммуникативного взаимодействия (умения слушать и слышать своих коллег);
• повышение уровня сплоченности коллектива, командного взаимодействия.

Именно проведение данного тренинга должно было заложить у сотрудников понимание того, что не всегда нужно идти на конфликт. Наоборот, если конфликт назревает, нужно применить свои знания для его нейтрализации, а если это не получится – найти правильный выход из сложившейся ситуации. Одно из упражнений тренинга было направлено на то, чтобы сотрудники вместе приняли одно единственное коллективное решение. Были представлены 3 ситуации, из которых они должны были выбрать только одну. В начале, сотрудники проголосовали так, как считали нужным на своё усмотрение. Но при принятии общего решения возникла проблема. Сотрудники не могли найти общий язык и достучаться до своих коллег в разъяснении своих точек зрения. Эксперимент оказался под угрозой срыва. Но в момент, когда ситуация практически зашла в тупик, сотрудники решили изменить метод принятия решения, поняв, что просто обсуждением они ничего не добьются. В результате, был выбран руководитель, который предложил решить проблему с выбором одной из трёх ситуаций посредством голосования и выбрать тот вариант, который наберёт большое количество голосов. Это упражнение не только заставило сотрудников услышать себя, но и показало, что из любой ситуации есть выход, главное вовремя понять как нужно действовать, не прибегая к манипуляциям, угрозам, оскорблениям и прочим факторам, приводящим к конфликту.

Конечно, нельзя сказать, что за час проведения тренинга сотрудники научились правильно понимать и выходить из конфликтных ситуаций. Но во время тренинга в отношениях коллектива вновь отозвались те конфликты, которые считались давно разрешёнными, только теперь сотрудники посмотрели на конфликты с другой стороны и с другим пониманием. Тренинг заставил взглянуть каждого из сотрудников другими глазами на своих коллег и на собственное отношение друг к другу.

Тренинг, на наш взгляд, дал главное – был заложен фундамент в конфликтологическом понимании коллектива, который в дальнейшем, надеемся, послужит инструментом для предотвращения и правильного разрешения конфликтных ситуаций, что сможет наладить взаимоотношения в коллективе и остановить раскол, к которому, по выводу самих сотрудников, они медленно но верно приближались.

Тренинг представлен в приложении № 7

Проблема 2: отсутствие целенаправленного управления конфликтами и трудовыми спорами, отсутствие субъекта по управлению конфликтами

Решение:

• Признание руководством наличия трудовых конфликтов и споров и необходимости их разрешения.
• Определение субъекта управления конфликтами (сотрудника кадровой службы и т.д.).
• Повышение конфликтной компетентности руководства и сотрудников кадровой службы.
• Осуществление реальной деятельности комиссий по разрешению трудовых конфликтов и споров при необходимости.
• Идеальным вариантом для предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций было бы внедрение штатного психолога, который бы выполнял следующие задачи:
• снижение конфликтов в организации;
• устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников;
• уменьшение текучести кадров по причинам неудовлетворенности сотрудников социально-психологическим климатом.

Реальным вариантом в условиях кризиса является использование ситуационных консалтинговых услуг (приглашение внештатного психолога).

Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

Проблема 3: некорректное отношение сотрудников друг к другу, неумение слушать и слышать своих коллег.

Решение:

В повседневной деятельности отделения использовать стратегию компромисса методом переговорного процесса.

Переговорный процесс поможет установлению компромисса по спорным вопросам, детально разобраться во всех нюансах, выявить наиболее важные моменты. В результате ничьи интересы ни будут обойдены и «передышку» получит каждый из участников конфликта.

Раздать всем сотрудникам памятки бесконфликтного общения (Приложение №8). Ведь от умения правильно сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения с людьми.

Проблема 4: отсутствие в процессе отбора методов выявления психологических особенностей личности, в том числе уровня конфликтности.

Решение:

Ужесточение кадрового отбора с психологической точки зрения посредством проведения психологических тестов и инсценировок, для того, чтобы поместить кандидата на замещение должности в Смоленском региональном отделении Фонда социального страхования РФ в конфликтную ситуацию и провести наблюдение за тем, как он будет искать из неё выход. К примеру, перед тем как разыгрывать конфликтную ситуацию, которая будет связана с организацией трудового процесса на замещаемой должности, можно предложить кандидату пройти тестирование по К. Томасу. Результаты, которые даст это тестирование, способны раскрыть уровень готовности пойти на конфликт.

В качестве конфликтных ситуаций для моделирования и выявления поведения в конфликтной ситуации кандидата на замещение должности можно рекомендовать следующее:

• Вам неинтересен разговор с коллегой. Как выйти из разговора?
• Ваш коллега хочет навязать Вам часть своей работы, оперируя большой занятостью.
• Вы заняты серьёзным делом, а Ваш коллега постоянно отвлекает Вас неуместными в данный момент расспросами.
• Вы стараетесь сделать важный отчёт, а Ваши коллеги ведут громкий оживлённый разговор, мешая вам сосредоточиться.
• После работы Вас ждут в Драматическом театре. Зайти домой и переодеться Вы не успеете, поэтому принимаете решение – пойти на работу так, как потом пойдёте в театр. Придя на работу Ваши коллеги делают Вам замечание по поводу внешнего вида, говоря что Вы выглядите неподобающим для дресс-кода учреждения образом.
• Коллега просит Вас одолжить ему некоторую сумму денег до заработной платы, но Вы наслышаны о том, что он не отдаёт суммы вовремя, поэтому с ним теперь никто не хочет связываться.
• Вы купили новый дорогой костюм и пришли в нем на работу. Ваш коллега случайно пролил на Вас чашку кофе.

Это позволит оценить уровень конфликтной компетентности будущего сотрудника. Если кандидат на замещение должности будет вести себя адекватно, следить за своими высказываниями и пытаться оценивать ситуацию, то велика вероятность того, что в дальнейшем при работе с коллективом у него не будет возникать таких проблем, которые могут привести к серьёзным конфликтам. Такой отбор позволит набирать подготовленных сотрудников, а тем самым снизит уровень конфликтности и текучесть кадров.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят более эффективно управлять конфликтами, улучшить организационную культуру в Государственном учреждении – Смоленском региональном отделении Фонда социального страхования РФ, повысить культуру общения между сотрудниками, создать более благоприятную обстановку для работы и, соответственно, обеспечить условия для более продуктивной деятельности организации.

Выводы по второй главе

Мы проанализировали и изучили весь процесс управления студовыми спорами и конфликтами в государственном учреждении (Областном отделении ФСС РФ) и пришли к следующим выводам:

1. Основополагающей целью создания организации является обеспечение социально-гарантированных выплат для некоторых слоев населения и осуществление контроля за видами экономической деятельности предпринимателей (ИП).

2. В данной организации конфликтные ситуации возникают довольно часто и в большинстве случаев носят деструктивный характер. Это, естественно, отрицательно влияет нс отдельных сотрудников и коллектив в целом. Статистика показывает, что практически каждый сотрудник хотя бы единожды был участником конфликта. Однако практически все конфликты разрешаются сотрудниками самостоятельно без вмешательства третьих лиц.

Различные факторы являются причинами возникновения конфликтов. Среди них и гендерные отличия, отличия в возрасте, разный уровень образования и уровень конфликтности каждого индивидуума.

Отметим также некоторую закрытость сотрудников данной организации друг от друга. Она связана с иногда несправедливым распределением должностных обязанностей, высокими амбициями сотрудников. Однако в коллективе все равно присутствуют сотрудники, которые хотели бы поднять уровень знаний, касаемых разрешения конфликтов.

3. Чтобы свести к минимуму количество конфликтных ситуаций необходимо создать условия, которые препятствовали бы возникновению споров, а также из развитию.

Заключение

Курсовая работа посвящена проблеме возникновения конфликтов, трудовых споров в организации.

В ходе исследования мы достигли поставленной цели: изучили теоретический процесс управления спорами в государственных учреждениях и разработали рекомендации по повышению эффективности этого процесса на примере Областного отделения ФСС РФ.

Нами были решены следующие задачи:

1. Мы изучили суть и виды конфликтов в организации

Под конфликтом мы понимаем столкновение, поэтому сущность конфликтов заключется в столкновении мнений, интересов, взглядов и тд. Трудовой спор является видом конфликта, который возник из-за реального или предполагаемого нарушения прав сотрудника в сфере труда.

2. Нами был рассмотрен процесс, способы и методы управления конфликтами .

Методы управления конфликтами разделяют на стратегические и тактические. Первые применяются как база для того, чтобы развить организацию и для того, чтобы предупредить дисфункциональные конфликты. Вторые включают в себя два вида: соперничество и приспособление.

3. Мы проанализировали уровень конфликтности в Областном отделении ФСС РФ.

Показатель уровня конфликтности в данном государственном учреждении довольно высок. В среднем конфликтные ситуации возникают с частотой в 40%. Управление такими ситуациями происходит согласно ТК РФ и Кодексу этики служебного поведения.

4. Нами были предложены некоторые пути улучшения деятельности управления конфликтов.

Мы выяснили, что проблемы, которые возникают в данной организации можно разрешить путем признания руководством факта существования конфликтов и трудовых споров в их организации; путем создания субъекта, обязанностью которого было бы управление конфликтами (сотрудник или отдел, служба); путем повышения компетентности в разрешении споров у сотрудников и руководства; путем кадрового отбора с учетом психологических особенностей кандидатов на должности.

Из вышеперечисленного можно сделать следующий вывод о том, что конфликты и трудовые споры помогают рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, они позволяют определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтами и трудовыми спорами может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Библиография

1. Берзон Е.Н. Управление конфликтными ситуациями. Методы разрешения конфликтов. // Альманах научных работ молодых ученых университета ИТМО СПб, 2014. - С. 47-49.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание. Конфликт!: Общество и личность. - М.: Книга по Требованию, 2013. - 190 с.
3. Васина Д.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: МАРТИТ, 2013. - 65 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2013. - 503 с.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 656 с.
6. Вэттен Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента / Пер. с англ. В.А. Спивака - 5-е изд. - СПб.: Нева, 2011. - 672 с.
7. Голубкова О.А., Сатикова С.В. Организационное поведение: теория и практика: Учебное пособие. - СПб.: НИУ ВШЭ, 2013. - 224с.
8. Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией: Учебное пособие. Практикум. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2012. - 264 с.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2012. - 344 с.
10. Гужина Г. Н. Выявление и регулирование социально-трудовых конфликтов // Молодой ученый, 2015. - №14. - С. 246-248.
11. Дорофеева Л. И. Менеджмент: Конспект лекций. - М.: Эксмо, 2015. - 192 с.
12. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент / Пер. с англ. А.Н. Свирид. - М.: Вильямс, 2012. - 704 с.
13. Зеленский С.Ю., Чернов А.В. Методы профилактики конфликтов в компаниях // Молодой ученый, 2014. - №18. - С. 364-366.
14. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебное пособие. - М.: МГУП, 2012. - 196 с.
15. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. Н.В. Вардуль, А.Д. Богомолова. - М.: Экономика, 1990. - 335 с.
16. Козлова А.М. Организационное поведение. Для руководителей. М.: - Директ-Медиа, 2013. - 229 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. О. Медведь. - 3-е изд. - М.: Вильямс, 2015. - 672 с.
18. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте: Монография. - СПб.: СПбГУП, 2012. - 216 с.
19. Островская С.И. Управление конфликтами в организации: Учебное пособие. - Хабаровск: ДВГУПС, 2012. - 115 с.
20. Сергеева И.С. Организационное поведение: Учебно-методическое пособие. - Пятигорск: ИСиТ (филиал) ДГТУ, 2014. - 56 с.
21. Спатарь А. В. Основы управления конфликтами в организации // Проблемы современной экономики: материалы IV междунар. науч. конф. - Челябинск: Два комсомольца, 2015. - С. 95-98.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 6-е изд., стереотип. - М: Юнити-Дана, 2012. - 563 с.
23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - 4-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 638 с.
24. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами: Учебно-методическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2014. - 88 с.
25. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Калининград: КГУ, 2012. - 106 с.
26. Шейнов В.П. Управление конфликтами. - СПб.: Питер, 2014. - 576 с.