Файл: Управление конфликтными ситуациями (Конфликт и виды трудовых споров).pdf

В природе государственной власти уже заложена конфликтность. Она призвана координировать интересы людей, а также определять цели, распределять блага. Поэтому причины возникновения государственно-административных конфликтов весьма разнообразны. Начальный источник конфликтов скрывается в иерархии структур управления и в ролях, которые разделяют власть и подвластных, пораждая жтим неравенство сежду субъектами организации.

Другой немаловажной причиной возникновения конфлктов является нечеткая организация структуры власти и их полномочий. Не всегда есть система ротации кадров и их движения по структурной лестнице. [4, с. 34]

Часто источник конфликтов кроется в технологии управления, в неточности информации или ее использования. [4, с. 2]

В последние годы управленцы направляют силы на предупреждение конфликтов, все чаще предпринимаются попытки не допустить того, чтобы конфликт развился до открытого противоборства.

В государственных организациях конфликты классифицируют так:

1. Конфликт между политическими и государственно-административными структурами и субъектами (индивидуальными и групповыми) управления.

2. Конфликт между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов.

3. Конфликт между государственными органами и государственными учреждениями, организационно оформленными, звеньями управления.

4. Конфликт между государственными органами и государственными учреждениями центрального, регионального и местного уровней.

5. Внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях и государственных органах.

6. Конфликт между сотрудниками государственных учреждений и гражданами. [24, с. 35]

Конфликты возникают в любой государственной сфере, и им подвержены сотрудники любых государственных учреждений. Но несмотря на это существуют механизмы нейтрализации таких ситуаций. Рассмотрим ниже их более подробно.

В.В. Толкуова предлагает несколько видов разбирательств для решения трудовых споров и конфликтов: «во-первых, комиссией по трудовым спорам (КТС), во-вторых, судебное, в-третьих, вышестоящими органами (в том числе к ним теперь надо относить и орган Гострудинспекции). Если спор рассматривается в КТС и суде, это принято называть общим способом разрешения спора, в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вначале вышестоящими органами. Коллективные трудовые споры разрешают примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, где разбирательство носит коллективный переговорный примирительный характер» [24, с. 67].

М.О. Буянова утверждает, что «для индивидуальных трудовых споров существует общий способ их рассмотрения (в КТС и суде) и особый, который связан со спорами государственных гражданских служащих и судей» [1, с. 78]. По ее мнению, «порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже» [1, с. 70]. Кроме того, «забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора» [1, с. 90]. А «государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем». [1, с. 89]

И.А. Костян утверждает, что «в зависимости от вида трудового спора его разрешение возможно двумя способами, понимая под ними урегулирование разногласий в результате переговоров и достижения спорящими сторонами взаимоприемлемого решения, а также устранение противоречий в результате рассмотрения соответствующим юрисдикционным органом существа разногласий (требований одной стороны и возражений другой) и вынесение им решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами. Это утверждение касается индивидуальных трудовых споров, а коллективные разрешаются, согласно взглядам автора, посредством ряда примирительных процедур» [16, с. 11–12].

По мнению автора, «существует общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора, предусматривающий три стадии (этапа) его разрешения – доюрисдикционную, досудебную и судебную. При этом она находит, что доюрисдикционная стадия связана с проведением спорящими сторонами непосредственных переговоров в целях достижения взаимоприемлемого решения в отсутствие органа трудовой юстиции, досудебная предусматривает разрешение спора в комиссии по трудовым спорам, а судебная, естественно, связана с деятельностью суда» [16, с. 13–14 ].

И.Я. Киселев выделяет «индивидуальный юридический спор, индивидуальный экономический спор, коллективный экономический спор, коллективный юридический спор» [18, с. 176]. По мнению автора, «российское законодательство устанавливает два порядка разрешения трудовых споров: юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов; суд) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров) и примирительный (или третейский) – для рассмотрения коллективных экономических споров. И.Я. Киселев считает, что вопрос о том, как должны разрешаться индивидуальные экономические споры и коллективные юридические конфликты, в действующем законодательстве не отрегулирован» [18, с. 189].

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

Исходя из результатов проведения исследования теории управления конфликтами и трудовыми спорами государственных организациях, мы можем сделать следующие выводы:

конфликты являются естественным явлением в жизни любых учреждений, они связаны с отсутствием совпадений интересов и мнений, а также с наличием желания отстоять свои идеалы и интересы.

Трудовые споры возникают по поводу трудовых отношений, и в настоящее время существует множество критериев, которые позволяют классифицировать их.

В настоящее время также исследователями предлагаются методик управления конфликтами. Самое важное, чем нельзя пренебрегать, это проявление отзывчивости. исклюбчено игнорировать конфликт. В противном случае это может привести к разрушению коллектива и организации.

Трудовые споры разрешают посредством уставов, коллективных договоров а также других нормативных документов. В случае, если обращение к данным документам не приводит к разрешению конфликтов, стороны могут прибегнуть к разрешению споров, обратившись к законодательству Российской Федерации.

Конфликты в государственных учреждениях являются весьма разнонаправленными. Из чего следует, что управление такими ситуациями зависит от того, на каком уровне находится государственное учреждение. В тех случаях, если конфликт возник между несколькими учреждениями, необходимо рассмотреть регламент каждого учреждения или обратиться в суд для рассмотрения дела. В тех случаях, когда субъектами конфликта являются граждане, то необходимо разъяснение организационных целей данного гос. учреждения.

Трудовые споры можно решить двумя путями: юрисдикционными и примерительными. Первый путь применяется для индивидуальных споров и решается через специальную Комиссию по трудовым спорам или через обращение в суд. Второй путь применяется для коллектиыных споров и только с участием третейского суда.

Глава II. Управление трудовыми спорами и конфликтами в государственных учреждениях (на примере Областного Фонда социального страхования РФ)

2.1. Характеристика Областного Фонда социального страхования Российской Федерации

25 декабря 1990 года вышло Постановление Совета Министров РСФСР и Федарации независимых профсоюзов «О совершенствовании управления и порядка финансирования расходов на социальное страхование трудящихся РСФСР». На основании этого Постановления в 1991 году был образован Фонд социального страхования РФ. В то время Фонд являлся внебюджетной организацией.

С 1993 года Фонд стал осуществлять свою деятельность как финансово-кредитное учреждение.

Фонд занимается обеспечением финансами на расходы по обязательному страхованию граждан в случае их временной нетрудоспособности, выходом в декретный отпуск или при происшествии несчастных случаев на производстве, а также заболеваний, называемых профессиональными.

Областной Фонд социального страхования РФ – исполнительный орган государственной власти и руководствуется законодательством РФ, распоряжениями и указами Президента, распоряжениями Правительства, общим положением о Фонде соц. страхования, его распоряжениями и постановлениями.

В Смоленской области Фонд социального страхования Российской Федерации представлен центральным аппаратом Смоленского Регионального отделения ФСС РФ. У Фонда есть восемь филиалов, которые находятся в разных городах области.

По последним данным в самом Областном отделении работает около 106 человек и примерно 188 человек в филиалах. Стоит указать, что штатное расписание в Областном Фонде составляет 110 человек, а в филиалах 175. Больше всего штатных единиц занято в отделе страхования, который занимается временной нетрудоспособностью граждан и материнством (примерно 18 человек), около 12 человек работает в отделе финансов, бухгалтерского учета, хоз. обеспечения и обеспечения инвалидов. В других отделах число работников колеблется от 7 до 2 человек. Такая труктура диктуется объемом работ и услуг, оказываемых подразделениями.

Структуру персонала по возрасту Областного ФСС РФ можно наблюдать на представленной ниже диаграмме.

Диаграмма 1

Структура персонала по возрасту

Из диаграммы следует, что возраст большинства работников от 30 – 49 лет, а это значит, что большинство сотрудников являются максимально трудоспособными.

Стоит также отметить, что довольно внушительный процент сотрудников составляют молодые специалисты до 30 лет. Примерно такую же длолю составляют и сотрудники пенсионного или приедпенсионного возраста. Такая возрастная структура организации говорит о наличии преемственности в коллективе.

Подобное возрастное распределение позитивно оражается на организации, так как внушительная доля сотрудников в возрасте от 30 до 49 лет – люди, обладающие достаточным стажем и высоким уровнем компетенции, а молодое поколение дает новые идеи и предложения.

Специфика деятельности Областного ФСС РФ диктует определенную профессиональную труктуру персонала. Большинство служащих Отделения имеют образование по профессии экономист. Таких сотрудников около 45 процентов. 15,5% - составляют медики, 12,4% - юристы. Представители других профессий – почти треть всего персонала.

Диаграмма 2

Структура персонала Областного отделения ФСС РФ,

по образованию

Рассмотрим далее структуру по должностям:

Диаграмма 3

Структура персонала Областного отделения ФСС РФ,

по должностям

Такое распределение говорит нам о том, что в основном сотрудники занимают должности консультантов – это 34 % и специалистов – 31%. Эти сотрудники обслуживают посетителей и работают с обращениями граждан.

16% сотрудников занимают руководящие должности, 19% - обслуживающий персонал.

Отметим также, что по гендерному распределению в Областном отделении ФСС женщин в 5,3 раза работает больше, чем мужчин.

Диаграмма 4

Структура персонала Областного отделения ФСС,

по гендерному показателю

Кроме вышеперечисленных показателей, важными является еще и учет уровня конфликтности текучести кадров.

Исходя из диаграмм, за последние 3 года текучесть в Областном отделении и в филиалах возросла на 34,6% и составила 35 человек. Трое сотрудников из них покинули работу из-за возраста. Все остальные работники были уволены из-за конфликтов с руководством или других причин.

Важно отметить рост увольнения по собственному желанию. Пик пришелся на 2015 год. Практически все случаи увольнения произошли из-за конфликтных ситуаций с руководством. В отделении в этот год произошла смена руководства и началась так называемая «чистка кадров». Сотрудники отказывались работать в сотрудничестве с новым руководителем. По названной причине уволилось около 15 человек, в то время как в 2017 году из-за конфликтов с руководством уволилось в три раза меньше людей.