Файл: Управление конфликтными ситуациями (Конфликт и виды трудовых споров).pdf

• споры из правоотношений по трудоустройству;
• споры из правоотношений по подготовке кадров;
• споры из правоотношений по возмещению материального ущерба [22, с.78].

Самыми популярными причинами возникновения трудовых споров являются:

• отсутствие удовлетворенности уровнем зарплаты;
• отсутствие коммуникации между сотрудниками и коллективом;
• неудовлетворенность охраной труда;
• задержка или невыплата заработной платы [22, с. 56].

Многие из причин являются нарушением закона о труде или нарушением коллективных договоров и соглашений, или же нарушением социально-трудовых отношений. Причем, это относится как к индивидуальным правам работающих, так и к коллективным.

Как правило, конфликты и трудовые споры дают отрицательный эффект. Однако не смотря на это они играют важную позитивную роль. Благодаря ним выражается и проявляется неудовлетворенность и становится известно об интересах сотрудников и коллектива, и их потребностях. Тогда, когда отрицательные отношения сотрудников поддаются контролю и одна из сторон выражает не только свои интересы, но и интересы организации, конфликты и споры дают возможность сплотить окружающих, активизируя волю и знания трудящихся на поиск выхода из принципиально важных ситуаций и решение вопросов, а также улучшить психологический климат в коллективе. Кроме того, могут возникнуть такие ситуации, где разногласия между коллегами являются необходимыми, так как вовремя предупрежденный конфликт, его обсуждение могут исключить его развитие и усугубление.

Получается, что конфликт – это явление, возникающее в организации взаимодействия социума, субъектов и объектов управления организации. причиной любого конфликта, который возникает в сфере управления, являются противоречия, которые могут перейти в конфликт в том случа, если появляются определенные условия, дающие благоприятную почву для возникновения инцидента [22, с.36].

Трудовой конфликт – это одна из разновидностей социального конфликта, в котором противоречия между объектами социума и трудовыми отношениями дошли до максимума [22, с. 90].

Трудовые конфликты, возникающие в государственных службах требуют специальных подходов к их урегулированию. К сожалению те подходы к урегулированию, которые существуют в настоящее время не всегда могут привести к ожидаемым результатам, так как они не приведены в систему и проявляют себя только в самых острых случаях.

Следует знать, что помимо причины конфликта должны проявиться определенные условия, ставшие благоприятной средой для возникновения разногласий и столкновения интересов. Это значит, что рассматривать и давать оценку причине конфликта нельзя без учета всех факторов, которые повлияли на отношения отдельных индивидуумов или групп, которые попали под влияние сложившейся атмосферы. [21, с. 70]

Так как трудовой конфликт является разновидностью социального, считаем, что сообразно дать определение социальному конфликту. Итак, под социальным конфликтом подразумевают борьбу, которая рождена из конфронтации групповых интересов, но никак не индивидуальных. Различают три вида социальных групп по субъектам конфликта:

первичные группы – это сами участники конфликта, которые взаимодействуют для достижения объективно или субъективно несовместимых целей;

вторичные группы – те, что не хотят быть замешанными в самом конфликте, однако повлияли на разжигание конфликта. Тогда, когда конфликт обостряется, они могут перейти в разряд первичной группы.

Также выделяют субъекты, которые заинтересованы в том, чтобы конфликт разрешился.

Некоторые объективные причины возникновения конфликтов скрываются в том, что социальные и другие нормы воспринимаются людьми по-разному, а также в индивидуальном к ним отношении, в разном отношении к труду и работе в коллективе, в различиях идей и установок [].

Получается, что конфликт необходимо воспринимать как нормальное социальное явление, и одним из способов взаимодействия людей.

1.2. Методы управления конфликтами и трудовыми спорами

Говоря о конфликтах как о важном признаке существования любого предприятия, важно говорить о том, как отличается это явление в условиях современности. Обычно конфликтная ситуация развивается так: участники конфликта увеличивают разногласия, не обращая внимания на точки соприкосновения, что приводит к усугублению ситуации. Кроме того, усугубляющим фактором является и то, что стороны смотрят на одну и ту же ситуацию по-разному.

Существует ряд специальной литературы, в которой описаны модели действий для разрешения проблемы. Для того, чтобы разрешить конфликт руководитель должен организовать встречу, цель которой найти решение проблемы, а также найти способ наладить диалог между теми, кто конфликтует. Важно продемонстрировать свою доброжелательность, что гораздо смягчит негативное восприятие между сторонами, находящихся в конфликте. Однако зачастую такие способы решения конфликта являются неэффективными.

Некоторые конфликтологи рекомендуют разрешать конфликт с помощью переговоров или с привлечением специальной комиссии.

Однако мы считаем, что нет единого универсального способа, который помог бы решить любой конфликт, так как каждый случай индивидуален и необходимо, прежде всего, изучить суть проблемы.

Любая деятельность, которая касается управления, является влимянием на субъект и объект управления с постоянным преодолением конфликтов для реализации задач производства. Это преодолением в большинстве случаев связано с конфликтами, возникающими в данной организации. Основное внимание здесь следует уделять методам разрешения подобных ситуаций. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации,— это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное несоблюдение интересов работников, предъявление огромного количества претензий. [11, с. 50]

Выделяют стратегические и тактические методы управления конфликтами.

Первые применяются для того, чтобы развить организацию и предупредить дисфункциональные конфликт:

1. планирование развития социальной сферы в коллективе;

2. информированность работников о новых задачах и поставленных целях организации;

3. использование четких и конкретных требований к каждому сотруднику;

4. организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

5. наличие простой и доступной в понимании системы начисления ежемесячной заработной платы;

6. адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп [16, с. 50].

Вторые вмещаются в схему, описанную К. Томассом.:

Представим и опишем существующие методы разрешения конфликтов:

1. Уход от конфликта. Суть метода в избегании сотрудниками конфликта. Главным плюсом является в том, что такое решение дается быстро. Метод применяют тогда, когда конфликт совсем не нужен в сложившейся ситуации в организацииж. Основными причинами применения этого метода являются:

• наличие и давление более важных обстоятельств;
• разгоревшиеся страсти утихли;
• потенциал одной стороны, которая может разрешить конфликт более эффективен;
• неподходящее время для конфликта.

Обычно поведение при применении такого метода сводится к :

отрицании конфликта и проблемы как таковой;

затягивание решение проблемы;

чтобы избежать конфликта, информация о нем умалчивается.

Этот метод не применяют в тех случаях, когда конфликт надолго затянулся. Результат такого метода «выигрыш – проигрыш».[17, с. 80]

Другим методом является «метод бездействия». Это одна из разновидностей предыдущего метода. Его суть состоит в отсутствии действий для разрешения конфликтных ситуаций. Применяется тогда, когда нельзя предусмотреть варианты развития событий. Исход этого метода нельзя предугадать. []

Метод уступок и приспособления. Его суть в том, что для разрешения конфликта одна из сторон может пойти на уступки. Он применяется, когда одна из сторон понимает, что неправа и ей гораздо выгоднее прислушаться к противнику; когда предмет разногласий важнее для другой стороны, для развития организации; когда данный конфликт является потенциалом для будущего; когда одна сторона явно превосходит другую. [18, с. 90]

Зачастую результат таких конфликтов – «выигрыш – проигрыш» [17, с. 81]

Метод сглаживания характерен для организаций, основанных на коллективном взаимодействии и применяется в случаях несущественных расхождений интересов между сторонами взаимодействия. Этот метод основывается на подчёркивании общих интересов, основной акцент делается на то, что коллектив – это «одна дружная команда». Вероятный результат применения такого метода может привести к двум исходам: «проигрыш – выигрыш», «выигрыш – выигрыш» [17, с. 91].

Метод скрытых действий применяется в тех случаях, когда управление конфликтом, по мнению руководства, нуждается в скрытых средствах его урегулирования. Причины использования данного метода:

1. стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

2. нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

3. невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия;

Техника, предусматривающая разрешение конфликта данным методом может включать в себя как честное равное противоборство, так и подкуп, обман, искажение информации и т.д.

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш» [4, с. 32].

Метод «быстро решения» состоит в том, что решения по предмету и проблеме принимаются в очень короткие сроки. Причины, по которым применяется этот метод:

1. при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

2. когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

3. когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

4. когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

Наиболее вероятный результат применения метода: «выигрыш – выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон. Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов» [20, с. 89].

7. Метод компромисса заключается в том, что управление конфликтом достигается посредством достижения соглашения в ходе переговоров между оппонентами. Причины для применения метода компромисса следующие:

«1. когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

2. когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

3. выход из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

Технология данного метода включает в себя переговоры, возможность каждой стороны вносить свой вклад для достижения компромисса и поиска приемлемых решений. Результат такого метода приводит к тому, что в итоге не остаётся явного победителя и проигравшего» [24, с. 41].

Метод силы заключается в стремление одной из сторон навязать своё мнение. Причины применения данного метода:

1. когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

2. в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

3. в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

4. против неформальных или формальных групп с деструктивным поведением.

Технология, входящая в состав этого метода, представляет собой возможность использования конкуренции, использования власти путём принуждения, требования подчинения. Результат, к которому приводит использование метода силы: «выигрыш – проигрыш». [15, с. 90]

Идеальной ситуацией является та, когда конфликт сам диктует, какоую модель разрешения стоит применить.

1.3. Управление конфликтами в государственных учреждениях

Трудовые конфликты, которые появляются в государственных учреждениях, являются самой часто встречающейся разновидностью конфликтов. Возникают они часто из-за разных интересов, борьбы структур. Объектом таких конфликтов является распоряжение властью, а предмет – пресечение социально-экономических и организационно-административных норм.[5, с. 79]