Файл: Управление конфликтными ситуациями (Конфликт и виды трудовых споров).pdf

Показатели текучести кадров с 2015 по 2017 годы можно увидеть в приведенной ниже таблице:

Таблица 1

Исходя из названных нами данных, можно сделать вывод о том, что кадровый состав Областного отделения Фонда социального страхования РФ довольно разнообразен по всем показателям и имеет большую численность работников. Такая структура естественна и необходима для выполнения обязанностей Фонда, возлагаемых на него государством. Одновременно с этим, что также естественно, возникают конфликтные ситуации, ввиду разных интересов, взглядов, специфики занимаемых должностей, разного восприятия организации в целом. Все это подтверждает факт высокой «текучести кадров».

2.2. Анализ управления трудовыми спорами и конфликтами в Областном отделении Фонда

Руководство и отдел организационно-кадровой работы являются субъектами управления трудовыми спорами и конфликтами в Областном отделении Фонда социального страхования. К таким же субъектам можно отнести и других сотрудников в зависимости от того, какую роль они играют в разрешении конфликтных ситуаций.

Координирует разрешение конфликтов отдел организационно-кадровой работы Областного отделения ФСС РФ. В данном отделе работает 4 человека. В их обязанности входит:

«1. Анализ качественных и количественных показателей о кадровом составе регионального отделения. Учет персонала.

2. Организация работы по подбору и расстановке кадров.

3. Организация работы по обучению и повышению квалификации работников отделения.

4. Организационно-кадровое обеспечение работы аппарата отделения по основным направлениям его деятельности, ведение кадрового делопроизводства.

5. Участие в формировании и осуществлении кадровой политики отделения, совершенствовании его организационно-штатной структуры [25, с. 10].

6. Организация работы со сведениями, содержащими конфиденциальную информацию.

7. Обеспечение взаимодействия с администрацией Смоленской области, Главным федеральным инспектором по Смоленской области, федеральными структурами, общественными организациями в целях выполнения задач, поставленных перед отделением» [25, с. 100].

Таким образом, функции, выполняемые сотрудниками отдела, входят в работу организации кадровой политики учреждения.

В Областном отделении необходимо наличие специальной комиссии, в обязанности которой должно входить разрешение конфликтов и трудовых споров. Однако в действительности, в случае возникновения подобных ситуаций между сотрудниками, такая комиссия не создается. По факту, комиссия собиралась только единожды. Из практики Отдела следует, что в основном конфликты решались самим руководством или сотрудниками, в некоторых случаях – работниками отдела организационно-кадровой работы. Все они в разрешении конфликтов руководствовались Трудовым Кодексом РФ или же Кодексом этики.

Согласно Конституции РФ, федеральным конституционным законам регулирование трудовых отношений в Областном отделении ФСС РФ производится в соответствии с:

-трудовыми законодательствами;

- указами президента РФ;

- нормативными правовыми актами, в которых содержатся нормы трудового права;

- постановлениями Правительства РФ;

- нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- кодексом этики работников центрального аппарата и территориальных органов ФСС.

Коллективный договор, соглашение и другие нормативные акты, которые содержат в себе нормы трудового права могут регулировать трудовые отношения.

По Кодексу этики профессионального поведения сотрудники должны:

• «соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения»;
• «проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами, должностными лицами и работниками Фонда»;
• «воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении работником Фонда трудовых обязанностей, а так же избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету Фонда»;

«Каждое допущенное нарушение работником Фонда положений Кодекса подлежит проверке и при подтверждении факта нарушения – принятия мер в установленном порядке».

«Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров»[26, с. 100].

«Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора» [21, с. 38]. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Трудовой спор может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

В областном отделении Фонда социального страхования в регулировании трудовых споров руководствуются Трудовым Кодексом РФ, а именно главами 60-61, статьями 381 – 418. Стоит отметить, что некоторыми статьями (384-390 – в них говорится о создании специальной комиссии) руководствовались только один раз. А статьи, в которых говорится о забастовке и порядке ее поведения не были использованы на практике вообще.

В тех случаях, когда нельзя избежать конфликта или разрешить его своими силами, прибегают к помощи служащих организационно-кадровой работы, руководство пытается разрешить конфликт, обращаясь к ТК РФ.

Рассмотрим конфликтные ситуации, возникшие в Филиале №1 Областного отделения ФСС РФ.

Фонд предъявил обвинение руководителю организации, страхователем которого является в том, что тут не сообщил своевременно о своей экономической деятельности. В результате этого организация получила административный штраф.

Для того, чтобы дальше не возникло каких-либо негативных последствий, организации пришлось выплатить штраф. Во время проверки инцидента выяснилосьт, что руководитель все же направил своевременно необходимые документы, однако сотрудник, принимавший их, выронил из папки учетных документов. Руководитель оштрафованной организации подал в суд на сотрудника за проявленную им «халатность». Сотрудники пытались апеллировать огромным количеством документов, проходящих через них, не отрицая своей вины. Однако руководитель все равно подал заявление в уд. В результате сотрудник получил выговор, который был занесен в личное дело и получил штраф. Когда судебное дело закончилось, сотруднику пришлось взять отпуск за свой счет.

Из ситуации видно, что возникший конфликт имеет деструктивную природу. Конфликт привел к упадку работоспособности сотрудника. Руководитель вместо того, чтобы дать запрос на то, чтобы суд перевел штраф в счет ежемесячных отчислений, решил оставить решение без изменений. Однако не смотря на это было и позитивное влияние конфликта, так как после этого инцидента документация стала подвергаться более тщательной проверке.

Другая ситуация возникла в филиале №3. Сотрудник прибыл на работу в плохом самочувствии, однако не смотря на это продолжил работать, вместо того, чтобы отпроситься у руководства. Продолжая работать, сотрудник неоднократно вступал в конфликтные ситуации с посетителями отдела и его руководством. В результате пришлось вмешаться директору, чтобы отправить сотрудника домой. На следующий день ситуация в точности повторилась. более того, на протяжение всей недели сотрудник с плохим самочувствием ежедневно срывался на коллег.

Из этой ситуации можем сделать вывод о деструктивности данного конфликта. Сотрудник не только ежедневно снижал свою работоспособность, но и разлагал коллектив своим поведением. Такие ситуации могут привести к распаду коллектива и увольнением лиц.

Для того, чтобы проанаоизировать психологический климат в филиале №2, сотрудникам было предложено пройти анкетирование. В нем приняло участие 15 человек (всего работников – 18). Из результатов анкеты стало ясно, что конфликты в этой организации – частое явление, а основные причины – высокие амбиции сотрудников.

Диаграмма 5

Психологический климат организации

В связи с полученными данными, можно сделать вывод о том, что однойв основном работники не хотят прислушиваться к друг другу, не хотят учиться работать в команде и видят в своих коллегах потенциальных соперников.

Другой распространенной причиной является неправильно организованная работа, из-за чего иногда работникам приходится работать сверхурочно. Еще одна причина – неправильное поведение руководства. Иногда руководители позволяют себе не только повышение голоса, но и оскорбления, а также неправильно распределяют обязанности среди подчиненных. Отметим также тот факт, что у самих сотрудником сложилось мнение о климате внутри их коллектива как о положительном.

Диаграмма 6

Оценка социально-психологического климата

в Областном отделении ФСС РФ

Подобные результаты свидетельствуют о том, что сотрудники не желают или боятся в открытую говорить о существующих проблемах, даже несмотря на то, что проведенное анкетирование было абсолютно анонимным.

Мы также выявили основные методы выходов из конфликтных ситуаций.

Диаграмма 7

Методы урегулирования конфликтов

Отсюда мы видим, что наиболее часто для выхода из конфликтной ситуации прибегали к выговорам, дисциплинарным взысканиям, изменениям графика и организации работы, угрозам и манипуляциям.

Диаграмма 8

Процесс выхода из конфликтной ситуации сотрудников Областном отделения ФСС

Мы видим, что более чем в половине случаев участники конфликтных ситуаций выбирают разбираться самостоятельно, только 23% конфликтов разрешается с помощью руководства. Отдел организационно-кадровой работы привлекается только в девяти процентах случаев.

Наше исследование также показало, что не все сотрудники умеют предотвратить конфликтную ситуацию и не обладают нужной для этого информацией. Поэтому было бы желательно, чтобы сотрудники данной организации посещали тренинги по данному вопросу.

Диаграмма 9

Степень обладания сотрудниками Областного отделения ФСС знаниями методик разрешения конфликтов

Сами сотрудники отмечают напряженность отношений в коллективе. Однако только 27 % признают, что им не хватает знаний для того, чтобы правильно разрешать конфликтные ситуации. И только 7 процентов опрошенных указывают на то, что хотели бы получить больше знаний в этой области.