Файл: МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РЕСТОРАНЕ «ВЕРНИСАЖ».pdf

Таблица 3.2 - Программа обучения для поваров ресторана

В приведенных выше таблицах 3.1 и 3.2 представлены программы обучения на базовом уровне, которые максимально полно учитывают аспекты будущей профессии сотрудников.

Для всех групп обучения общими будут являться лекции о ресторане «Вернисаж», его истории, а также философия, миссия и цели ресторана, этика межличностного общения и корпоративная культура. Данные темы будут преподаваться всем сотрудникам, независимо от специфики их работы. Ведь только благодаря развитию и поддержанию корпоративной культуры, которая основана на совместной командной работе и взаимоуважении, возможно создание благоприятного климата и мотивации сотрудников ресторана.

В ресторанном бизнесе командный дух играет особую роль, поскольку сфера гостеприимства основана на человеческом факторе. А так как моральная и эмоциональная нагрузка на сотрудников ресторана намного выше, чем на другие должности, поэтому приоритетное внимание уделяется психологическому климату коллектива. Ведь если сотрудника удовлетворяет его работа, ему комфортно и приятно, он будет нести положительные эмоции посетителям ресторана.

Каждый сотрудник в ресторане «Вернисаж» должен иметь наиболее полное представление о своем карьерном росте, поскольку построение и планирование карьеры сотрудников является важнейшей составляющей эффективного функционирования ресторана. Продвижение сотрудника в должности дает ему более высокую заработную плату, интересную работу и отражает признание его заслуг.

Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию и благоприятную обстановку в коллективе, в связи с чем происходит положительное влияние на финансовые показатели ресторана.

Карьера в ресторане «Вернисаж» должна строиться, учитывая следующие принципы:

1. Системный подход, характеризующий прямую зависимость целей повышения квалификации от тактических и стратегических целей ресторана.
2. Уровень знаний сотрудников.
3. Практическая отработка знаний и навыков в рабочем процессе.
4. Гибкая система повышения квалификации.
5. Активное участие руководства ресторана в обучении.
6. Внедрение мероприятий по комплексному повышению квалификации всех сотрудников.

Рассмотрим ступени карьерной лестницы в ресторане «Вернисаж», представленные на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. Карьерная лестница в ресторане «Вернисаж»

Для восхождения по карьерной лестнице используются следующие методы:

• тренинги и семинары;
• деловые игры;
• вебинары - онлайн обучение;
• коучинг.

Помимо методов используются следующие формы: наставничество, групповые и бизнес-поездки с использованием своего или приглашенного тренера.

Необходима постоянная и своевременная аттестация и оценка персонала занимаемой должности с целью получения эффективного результата для ресторана. Важно предлагать сотрудникам непрерывную программу индивидуального роста и профессионального развития, которая заключается в посещении тематических выставок и мастер-классов. Также необходима программа личностного роста, которая бы включала в себя лекции по навыкам общения, управлению конфликтными ситуациями, особенностям принятия решений и другие.

Итогом корпоративного обучения сотрудников будет достижение требуемых результатов, которые выражаются в перечне компетенции той или иной должности, что позволит сотрудникам подниматься по ступеням профессиональной карьерной лестницы, которая выстроена исходя из целей ресторана. «Вернисаж» должен способствовать карьерному росту своих сотрудников для повышения их лояльности. Поэтому в ресторане необходимо создать систему внутрифирменного обучения персонала, в рамках реализации которой ресторан привлекает к сотрудничеству представителей отраслей ресторанного сервиса.

3.2 Рекомендации по повышению роли корпоративной культуры в ресторане «Вернисаж»

Предложим рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ресторана «Вернисаж» на основе модели мотивационных характеристик Т.Питерса и Р.Уотермана, адаптированной к российской специфике.

Разнообразие навыков и умений сотрудников. Этот термин характеризует степень, при которой работа требует разнообразных действий и различных талантов. Если сотрудник ресторана чувствует, что кто-либо другой может сделать его работу также хорошо, то данная работа не будет представлять ценности для сотрудника, и он не будет испытывать чувства гордости за проделанную работу. Уровень разнообразия в работе также индивидуален: для одного работа может быть скучной, а для другого, наоборот. Поэтому важно найти свой подход к каждому сотруднику ресторана.

Важность работы подразумевает под собой степень влияния выполняемой работы на других сотрудников ресторана и внешнее окружение. Любая работа - встреча гостя, принятие заказа, приготовление еды - может быть интересной и приносить удовольствие. Но пока сотрудник не поймет важность своей работы и необходимость ее выполнения - он не почувствует удовлетворенность от процесса.

Целостность рабочего процесса. Данный параметр состоит из выполнения полного цикла работы с видимым результатом в конце.

Примером может служить приготовление блюда от самого начала до момента сервировки на стол гостю в итоговом виде.

Автономия. Параметр, характеризующий обеспечение работы свободой и независимостью сотрудника при составлении им графика выполняемых действий, используемых для достижения необходимого результата. Уровень автономии для каждого человека свой, он дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь. Характеристика, которая обеспечивается получение сотрудниками информации о выполненной ими работе. Эффективной обратной связи зависит от целостности работы. Обратная связь легче обеспечивается по результатам выполненной работы, чем по ее составным частям. Расширяя фронт каждой операции, повышается автономия и увеличивается целостность, что обеспечивает эффективную и быструю обратную связь. В данной ситуации сотрудник чаще использует личную обратную связь - самопроверку, которая помогает ему самостоятельно выявить свой недостаток. Это будет восприниматься легче, чем, если бы работнику указал на его ошибку кто-то другой. Менеджер службы организации питания в данном случае выступает важным источником обратной связи.

Работа, которая удовлетворяет всем вышеперечисленным факторам, мотивирует сотрудников, обеспечивает эффективное выполнение порученных заданий, а также способствует производительности. Таким образом, работа создаст ощущение личного вклада каждого работника в общее дело, даст возможность сотруднику к самовыражению и ощущение сопричастности к единому делу.

Важно постоянно стимулировать внутреннюю мотивацию персонала, вызывать энтузиазм со стороны работников. Поэтому в случае применения материальной мотивации, задача менеджера службы питания заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность труда в ресторане «Вернисаж».

Внедрение предложенных рекомендаций в ресторане «Вернисаж» отеля «Амбассадор» позволит повысить результаты в управлении рестораном, снизить текучесть кадров и усовершенствовать корпоративную культуру.

Важно отметить, что корпоративная культура посредством совершенствования позволит обеспечить конкурентоспособность ресторана «Вернисаж» и улучшить показатели финансовой деятельности, как ресторана, так и отеля «Амбассадор».

Поэтому модель совершенствования корпоративной культуры найдет свое отражение в развитии отношений сотрудников к ресторану и его культуре, которое заключается в прохождении нескольких этапов: благонадежности, лояльности сотрудников и их приверженности ресторану.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После написания работы можно сделать вывод, что достигнута основная цель работы - рассмотрена корпоративная культура ресторана «Вернисаж» и выработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане.

Корпоративная культура представляет собой область материальной и духовной жизни коллектива: кодекс поведения, традиции, ритуалы, моральные ценности и нормы, сформированные с момента образования и разделяющиеся большинством сотрудников.

Нет сомнения, что только тщательная, интенсивная и целенаправленная работа с персоналом может принести плоды по установлению корпоративной культуры.

Большинство теоретиков определяют корпоративную культуру как отношение сотрудников компании к ее традициям, убеждениям и ценностям. Корпоративная культура находит свое отражение в корпоративных обычаях, празднованиях, а также в целях, стратегии, структуре и процессе управления.

Корпоративная культура формирует имидж компании, что позволяет отличать ее от любой другой, создает систему социальной стабильности, вызывает чувство общности и усиливает вовлеченность в процесс труда.

Сплоченный коллектив сотрудников, стремящийся к единой цели, способен решать поставленные перед ним задачи с большим энтузиазмом, в более короткие сроки и намного эффективнее, чем разрозненный коллектив.

Эффективная корпоративная культура способна разгрузить руководство. Она задает коллективу долговременную цель, корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для более эффективного достижения этой цели.

В связи с ростом образованности, повышением квалификации, изменчивостью деловой среды требуется использование более тонких методов управления. В настоящее время не достаточно управлять поведением своих сотрудников, необходимо детальнее подходить к их настроениям и целям, что находит свое отражение в создании динамичной корпоративной культуры - системы норм, правил и ценностей, которые позволят достичь эффективной работы, сосредоточиться на целях компании и дадут возможность сотрудникам для самореализации.

У каждого сотрудника организации индивидуальное восприятие корпоративной культуры, он обладает своими убеждениями, которые ложатся в основу понимания корпоративной культуры

Корпоративная культура проявляется на внешнем и внутреннем уровнях. К внешнему уровню относятся: интерьер, видимые модели поведения, униформа, технологии обслуживания и др. К внутреннему уровню можно отнести убеждения, ценности сотрудников и др.

В результате проведенного исследования были достигнуты все поставленные задачи:

• рассмотрены теоретические аспекты понятия корпоративной культуры;
• проанализирована роль корпоративной культуры в управлении предприятием;
• проведен анализ ресторана «Вернисаж» и его корпоративной культуры;
• разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Вернисаж».

В работе сформулированы основные рекомендации для совершенствования корпоративной культуры ресторана «Вернисаж», к которым относятся:

• Обучение и повышение квалификации персонала ресторана. Разработаны курсы лекций, которые должен пройти каждый сотрудник ресторана, устраиваясь на работу. Также разработана программа карьерного роста сотрудников, рассмотренная на примере роста официанта в должность менеджера службы организации питания путем успешного освоения своих должностных обязанностей, качественной и эффективной работы, прохождения тренингов и семинаров, а также сдача аттестации на более высокую должность.
• Разработана система мотивации сотрудников ресторана «Вернисаж», которая включает в себя не только материальную стимуляцию путем выплаты премий сотрудникам, а также нематериальную мотивацию, путем предоставления свободного времени сотрудникам, участия в жизни ресторана и обогащения их труда.

Своевременное наблюдение за состоянием лояльности сотрудников также является необходимой задачей в управлении персоналом ресторана.

Все виды мотивации позволят повысить роль и значение корпоративной культуры в жизни сотрудников ресторана.

Развивая и поддерживая формы коммуникации персонала, руководство передает командный настрой коллективу, тем самым вырабатывая общие принципы работы.

Совершенствование корпоративной культуры позволит обеспечить конкурентоспособность ресторана «Вернисаж» и улучшить показатели его финансовой деятельности, что благотворно отразится на финансовом состоянии отеля «Амбассадор»

Сильная корпоративная культура является залогом успеха компании, поскольку именно она объединяет сотрудников и устремляет их к достижению общих целей совместными усилиями. В компании, где сильно развита корпоративная культура, снижается текучесть кадров, корпоративные ценности разделяются всеми сотрудниками, а культура влияет на их поведение.