Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Главным фактором конкурентного роста каждого отдельно взятого объекта хозяйствования в современной рыночной среде является качество выпускаемой продукции. К числу основных резервов роста факторов качества относится поддержание значительной степени удовлетворенности сотрудников, организованной на основе использования новейших подходов в рамках стимулирования персонала.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы обуславливается тем, что эффективная система мотивации персонала является одним из самых значимых конкурентных преимуществ современных компаний.

В то же время в дальнейшей проработке нуждаются исходные положения построения стимулирующих механизмов, подходящих к российской специфике. При этом крайне далеки от идеала и разработанные практические шаги российских компаний по вопросу использования современных механизмов мотивации персонала.

Стоит отметить, что проблемные аспекты формирования системы мотивации сотрудников не только достаточно актуальны, но и сложны в методологическом и теоретическом плане. В течение многих десятилетий исследование данной темы проводили многие ученые, как отечественные, так и зарубежные.

Проблема мотивации труда рассматривается в работах таких авторов как Токарева Е. А., Шапиро С. А., Яковлева Т.Г., Яхонтова Е.С., Самоукина Н.М., Иванова С. В., Егоршин А.П. и прочих. Мотивационная и стимулирующая функция зарплаты исследовалась в трудах таких авторов как Кинак К., Ивановская Л.В, Каштанова Е.В., Максимова Л.В., Митрофанова Е.А. и пр.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов мотивации наемных сотрудников в процессе предпринимательской деятельности на примере ООО «Вива-Вент», и разработка современных направлений повышения эффективности системы мотивации персонала на анализируемом предприятии.

Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические основы мотивации сотрудников в процессе предпринимательской деятельности;
проанализировать деятельность ООО «Вива-Вент» и провести исследование системы мотивации сотрудников на предприятии;
определить современные направления повышения эффективности системы мотивации персонала в ООО «Вива-Вент».

Объектом исследования является ООО «Вива-Вент».

Предмет исследования – система мотивации персонала предприятия.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы. Методологическая основа исследования выстроена на применении системного, комплексного подхода к анализу проблем мотивационной и стимулирующей деятельности современной компании.

При написании работы применялись методы статистики, экономики, анкетного опроса, графический метод, сравнительный анализ, экспертный метод. Основу эмпирической базы исследования составляют статистические материалы, которые были предоставлены объектом исследования.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, составляющих основную часть, заключения, списка литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и механизм мотивации сотрудников в организации

Мотивация — это разработка и реализация менеджером методов и способов воздействия на персонал для того, чтобы достичь определенных целей личностей, групп и организации в целом [20].

Что такое же такое мотивация персонала? Это, в первую очередь, один из способов повышения производительности труда.

Существует множество теорий мотивации, многие учёные на протяжении долгого времени изучают данный аспект жизнедеятельности любой организации.

Главное различие в их теориях – это «основа» мотивации: какая она? Это нечто материальное или же духовное?

Что побуждает человека работать более эффективно? Большое вознаграждение или же благодарность, признание, собственное развитие? Всё это играет очень значимую роль [7].

Очень важно понимать, что в условиях современных технологических, технических и общественных изменений только эффективная совместная работа может гарантировать успех. Что, в свою очередь, тесно связано с тем, насколько сильно и равномерно основные принципы совместной работы будут выполняться всеми участниками, и будут направлены на удовлетворение ожиданий и потребностей в цепочке потребности человека — потребности (ожидания) организации — потребности общества [21].

Потребности стимулируют людей к деятельности, придают им направленный характер, обусловливают их поступки.

Ожидания и потребности работников включают в себя: справедливость оценки результатов труда, высокое качество трудовой жизни.

Сотрудники ожидают от компании удовлетворения собственных потребностей в соответствии с результатами своей деятельности, своей квалификацией, способностями и усердием [10, С. 41].

Практически, в начальный период, после найма компанией сотрудника, у сотрудника и компании совпадают ожидания только на 30%. Согласно оценкам немецких специалистов, только лишь при сближении ожиданий к 60% производительность рабочего может достигнуть 100% [14, С. 66].

Мотивация применялась еще в далекой древности. Метод «кнута и пряника», который являлся первым методом стимулирования, который был применен еще в самом начале нашей цивилизации. Во времена Ф. Тейлора управленцам было понятно, что зарплата на грани голода — опасно и глупо [38]. В процессе улучшения благосостояния населения не всегда пряник заставляет трудиться человека лучше.

Рассмотрим существующие теории мотивации:

Теория А. Маслоу.

В основе данной теории лежат потребности человека, которые можно классифицировать на следующие группы:

1. Физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека: в еде, воде, отдыхе;

2. Потребности в безопасности и уверенном будущем;

3. Социальные потребности: необходимость в социальном окружении

4. Потребности в уважении и к достижениям м результатoв труда;

5. Потребность в самoвыражении или потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей» [21].

Потребность – это психологический и физиологический недостаток чего-либо. Потребности представляют мотив к действию [12].

Маслоу утверждал, что «…следующая в иерархии потребность удовлетворяется лишь после тoгo, как полностью удовлетворена предыдущая в иерархии потребность» [13].

На рисунке 1.1 представлена пирамида Маслоу А.

Рис. 1.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу [13]

Следующий ученый-экономист Ф. Герцберг предложил группы факторов в 50-х гг.

1) Гигиенические факторы, то есть те факторы, которые являются внешними по отношению к работе. Они снимают неудовлетворенность от работы.

2) Факторы мотивации, то есть те факторы, которые являются внутренними, то есть присущи работе [16].

Уважение администрации, нормальные условия труда, зарплата и так далее относятся к первой группе. Автоматически эти факторы нe характеризуют мотивационную политику.

Втoрая группа фактoрoв говорит о том, что каждый человек направляется на рабoту, только тогда, когда видит цель и считает возможным ее достичь [13].

Закон результата П. Лоуренса и Дж Лорша говорит, что «…люди пытаются повторить то поведение, которое у них связано с результатом и удовлетворением требований» [13].

Д. Мак Клелланд выделил три требования: успех, власть, участие. Успех – не просто результат, а процесс приведения к успеху [8].

Участие — это чувство принадлежности к чему-то, возможность социальной коммуникации, чувство социального взаимодействия. Он считал, что теперь, когда все первичные требования уже удовлетворены, решающую роль начинают играть перечисленные выше потребности.

Рассмотрим процессуальные теории мотивации:

Теория Ожидания В. Врума.

«…Ожидание — это вероятность наступления события, по оценке данной личности. Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Работа дает внутреннее вознаграждение, внешнее дает начальство. Теория справедливости» [13].

Модель Портера – Лоулера.

«…5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Эта теория объединяет предыдущие две» [13].

Данные теории противоположны, но каждая из них несет в себе первичный смысл. Вышеуказанные теории являются базовыми, но это не означает, что они бесполезны.

На основе данных теорий исследователи управления персоналом разрабатывают новые теории, которые более точно отражают специфику работы персонала в наше время и учитывают современные проблемы, которые возникают в результате управленческой деятельности [4].

Необходимо также отметить, что система мотивации сотрудников должна строиться на некоторых принципах, которые можно заложить в основу системы мотивации персонала:

Принцип положительной мотивации – является наиболее эффективным способом мотивировать работников к труду, чем различные наказания.

Принцип пропорциональности предполагает, что награда за достижения цели должна быть равна затраченным усилиям [9].

Принцип временной близости – это принцип, которые подразумевает, что поощрение за качественную работу, которая способствовала получению запланированных результатов должно быть в течение короткого времени после выполненной работы, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не вызывало ассоциаций у него с чем-то другим.

Принцип дифференциации подразумевает, что награда за результаты труда и усилия не должны быть одинаковыми для всех сотрудников организации. Также должны существовать критерии, с помощью которых регулируется форма и размер вознаграждения как для групп и подразделений, так и для отдельных работников. Этот же принцип применяется при наказании сотрудников.

Принцип системности в мотивации персонала подразумевает, что мотивация персонала должна быть постоянной, а не от случая к случаю [5].

Принцип соблюдения законодательства заключается в том, что все разработанные механизмы и правила наказания и вознаграждения персонала должны быть основаны на действующем законодательстве Российской Федерации.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что мотивация играет значительную роль в деятельности любой организации. Мотивация служит побуждающим инструментом работника к труду, что позволяет обеспечить эффективную и результативную работу всего предприятия и отдельных подразделений, повысить качество выпускаемой продукции или оказываемой услуги, создать благоприятный психологический климат на предприятии, обеспечить профессиональный и карьерный рост работников, то есть способствовать получению новых знаний и навыков, необходимых для достижения конкурентного преимущества и так далее [12]. Поэтому организации необходимо разрабатывать методы и механизмы увеличения мотивации персонала.

1.2 Основные методы мотивации сотрудников в организации

Система стимулирования – это набор некоторых видов стимулов. Условно, множество стимулирующих методов можно разделить на материальные, а также на нематериальные стимулы [11]. Что касается стимулов материального характера, то это некий пакет предприятия компенсационного плана. В российской практике трудовых, социальных отношений под компенсациями принято понимать выплаты, которые связаны с возмещением убытков, расходов и тому подобное. Точно в такой трактовке слово применяется в ТК РФ [1].

Н.Ш. Епифанова и Р.И. Акмаева анализируют структуру компенсационного пакета, которая имеет 3 группы: основная зарплата, дополнительная оплата (побудительные выплаты, премия), а также льготы социального плана (рис. 1.2) [22].

Компенсационный пакет предприятия

Денежное вознаграждение

Социальные льготы

Медстраховки, бесплатные обеды и т.д.

Транспортные компенсации

Ссуды