Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Y= (0*a + 1*b + 2*c + 3*d + 4*e) / (4 * N * Q), (2.1)

дде N – общее количество участников опроса;

a – количество человек, поставивших оценку 1;

b – количество человек, поставивших оценку 2;

c – количество человек, поставивших оценку 3;

d – количество человек, поставивших оценку 4;

e – количество человек, поставивших оценку 5;

Q – количество вопросов, по ответам на которые рассчитывался индекс удовлетворенности;

Y – индекс удовлетворенности.

Общие итоги проведенного анкетирования представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Результаты анализа социальной эффективности системы стимулирования в ООО «Вива-Вент»

Кол-во оценок 1	Кол-во оценок 2	Кол-во оценок 3	Кол-во оценок 4	Кол-во оценок 5	Итого индекс удовлетворенности
14,6%	18,9%	11,4%	28,4%	26,7%	0,584

Итоговый индекс удовлетворенности составил 0,584, что говорит о невысокой удовлетворенности отдельных групп персонала условиями труда на предприятии.

Кроме того, чтобы назвать первоочередные факторы мотивации за счет оценки значимости сотрудников, проводили анкетирование. Выделено 12 самых простых и доступных факторов мотивации. Их нужно было оценить по уровню значимости: высокий, низкий или средний. В конечном итоге, данные были сгруппированы. Важность факторов мотивации для менеджеров, служащих, а также специалистов мы свели в таблице 2.6.

Значимость мотивационных факторов для рабочего и вспомогательного персонала представлена в таблице 2.7. Мы провели анализ значимости факторов мотивации. В ходе данной работы было установлено, что для служащих, специалистов, а также для управленческого персонала важный фактор мотивации – это следующий комплекс: зарплата; ответственность на рабочем месте; стабильность работы; удовлетворение от качественно выполненной работы; соответствие работы способностям человека; средняя степень значимости факторов престижа и уважения в коллективе; напряженность труда, а также рабочего времени.

Таблица 2.6

Уровень значимости мотивационных факторов для руководителей, специалистов и служащих, %

Мотивационные факторы	Уровень значимости
	Низкий	Средний	Высокий
1. Заработная плата	13,51	12,61	73,87
2. Возможность продвижения по карьерной ле­стнице	31,37	50,00	18,63
3. Надежность места работы (стабильность)	1,90	27,62	70,48
4. Соответствие работы способностям	3,81	31,43	64,76
5. Ориентация на престиж и уважение в кол­лективе	5,71	43,81	50,48
6. Удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом	1,83	27,52	70,64
7. Удобство графика работы, удобные часы работы, возможность длительного отпуска	16,50	42,72	40,78
8. Престижность профессии	17,65	52,94	29,41
9. Условия труда, напряженность работы	12,75	50,98	36,27
10. Возможность непрерывного обучения	31,96	43,30	24,74
11. Возможность инициативы	13,51	49,55	36,94
12. Ответственность в работе	2,80	25,23	71,96

---

Меньше всего интересует работников Общества продвижение по карьерной лестнице, удобный график работы, престижность работы. Следовательно, четко прослеживается тенденция, согласно которой смещаются трудовые ценности в сторону занятия работой, как любимым делом. Это дает возможность получать не только стабильность работы, но и достойную зарплату.

Что касается сотрудников, а также вспомогательного персонала, то тут приоритетные, мотивационные факторы существенно отличаются от тех, которые мы привели ранее. Важнее всего – зарплата, надежное место работы, направленность на уважение и престиж, удовлетворение от работы, условия труда.

Таблица 2.7

Уровень значимости мотивационных факторов для рабочих и вспомогательного персонала, %

Мотивационные факторы	Уровень значимости
	Низкий	Средний	Высокий
1. Заработная плата	28,37	8,10	63,51
2. Возможность продвижения по карьерной ле­стнице	52,30	32,30	15,38
3. Надежность места работы (стабильность)	20,27	29,72	50
4. Соответствие работы способностям	7,69	53,84	38,46
5. Ориентация на престиж и уважение в кол­лективе	1,42	38,57	60
6. Удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом	4,28	35,71	60
7. Удобство графика работы, удобные часы работы, возможность длительного отпуска	24,63	33,33	42,02
8. Престижность профессии	31,88	42,02	26,08
9. Условия труда, напряженность работы	19,40	26,86	53,73
10. Возможность непрерывного обучения	50,74	34,32	14,92
11. Возможность инициативы	28,57	50	21,42
12. Ответственность в работе	2,73	15,06	82,19

В факторы средней значимости можно включить соответствие рабочего места возможностям, а также способностям инициативы. Факторы низкой значимости в процессе выполнения работы – возможность постоянно продвигаться в карьерном росте, удобный рабочий график, престиж профессии и постоянное обучение. Следовательно, трудовые ценности сотрудников, а также вспомогательного персонала заключаются не только в материальном компоненте, но и в компонентах нематериальной мотивации. Все говорит о том, что выполненное исследование показывает, насколько важно совершенствовать механизм мотивации персонала в компании. Здесь в обязательном порядке нужно учесть не только материальные факторы (высокая зарплата, например), но и факторы нематериального плана (надежное рабочее место, достижимость личных целей, стремление к инициативе и уважению в компании).

---

3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «ВИВА-ВЕНТ»

На основании проведенного анализа выделим основные направления развития системы мотивации персонала на предприятии ООО «Вива-Вент»:

1. Развитие системы грейдирования.

2. Внедрение социальных льгот и компенсаций.

3. Совершенствование нематериальных методов стимулирования.

Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.

Мероприятие 1. Как показал проведенный анализ на предприятии ООО «Вива-Вент» существует хорошо развитая эффективная система оплаты труда в виде грейдирования. В целях ее развития предлагается дополнить выплаты переменного характера разовыми премиями за следующие достижения, представленные на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Виды разовых премий, рекомендуемые к внедрению в ООО «Вива-Вент»

Премирование за выполнение особо важных заданий ориентировано на внеплановое решение приоритетных внутрипроизводственных и управленческих задач, стоящих перед предприятием, внеплановых достижений.

Премироваться могут все работники предприятия, находящиеся в списочном составе предприятия, с учетом финансовых возможностей предприятия, за исключением работников, занимающих должности 5 грейда и выше, генерального директора и заместителей генерального директора вне зависимости от грейда.

Размер фонда премии за ОВЗ предлагается определить в сумме 2% от фонда оплаты труда отчетного года.

Размер премии за ОВЗ устанавливается в абсолютной величине (рублях) и не зависит от фактически отработанного времени в отчетном периоде.

Размер премии за ОВЗ отдельному работнику предлагается установить не более одного оклада за каждое отдельное достижение, но не менее 500 рублей и не более четырех окладов в течение года.

При поощрении работника за выполнение работы, проводимой в течение длительного периода (более месяца), размер премии за ОВЗ за каждое отдельное достижение может быть увеличен до двух окладов работника.

Премия за ОВЗ может быть выплачена за следующие достижения:

• участие в разработке, освоении и внедрении передовых методов труда, нового оборудования и программных продуктов, разработке новых и совершенствование изделий, технологий, содействие их внедрению;
• выполнение особо важных, внеплановых заданий, в т.ч. по распоряжению генерального директора/ руководителей и прямых подчинённых руководителей наряду с успешным выполнением основных должностных обязанностей;
• разработка и внедрение новых организационных механизмов, повышающих эффективность работы функционального направления или структурного подразделения;
• разработка и участие в реализации проектов (в том числе инвестиционных проектов, проектов повышения операционной эффективности);
• выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий и ликвидацией их последствий.

---

Выплата работнику премии за ОВЗ не производится за тот период, в течение которого им был совершен дисциплинарный проступок, за который работнику вынесено дисциплинарное взыскание.

Премирование за ОВЗ будет производиться согласно приказу по предприятию на основании:

• распоряжения генерального директора предприятия;
• служебного письма, согласованного с заместителем генерального директора, с разрешающей визой генерального директора;
• положения, протокола и др.

В целях вовлечения работников в процесс подачи предложений по улучшению и формирования корпоративной культуры, направленной на совершенствование операционной деятельности, предлагаем ввести инструмент материального поощрения работников за подачу предложений по улучшению.

В рамках данного направления премирования предлагается предусмотреть следующие выплаты:

• вознаграждение за принятые к реализации предложения по улучшениям / рационализаторские предложения;
• авторское вознаграждение за использование внедренных рационализаторских предложений с экономическим эффектом;
• вознаграждение за содействие внедрению рационализаторских предложений.

Размер вознаграждения за принятые к реализации предложения по улучшениям / рационализаторские предложения предлагается определять в зависимости от категории предложения по шкале, приведенной в таблице 3.1.

Размер фонда премии за принятые к реализации предложения по улучшениям / рационализаторские предложения предлагается определить в сумме 1% от фонда оплаты труда отчетного года.

Таблица 3.1

Размер вознаграждения за принятые к реализации предложения по улучшениям / рационализаторские предложения

Категория ПУ/РП	Рационализаторское предложение	Предложение по организационно-техническому улучшению	Предложение по улучшению условий труда
Размер вознаграждения за одно предложение, руб.	1 000	700	300

С целью стимулирования работников к повышению технического уровня разработок, обеспечивающих конкурентные преимущества продукции предприятия и экономию ресурсов, авторам рационализаторских предложений, предлагается выплачивать вознаграждение за использование внедренных рационализаторских предложений, за исключением работников, чьи функциональные обязанности включают инициирование и руководство работами, направленными на повышение операционной эффективности работы предприятия и экономию ресурсов, а также работников на должностях генерального директора, руководителей в его прямом подчинении, любых должностях 4 грейда и выше.

---

Размер авторского вознаграждения за использование внедренных рационализаторских предложений с экономическим эффектом предлагается определять в зависимости от размера экономического эффекта от использования рационализаторского предложения по шкале, приведенной в таблице 3.2.

Вознаграждение за содействие внедрению рационализаторских предложений предлагается выплачивать работникам предприятия, которые принимали непосредственное участие в выполнении работ по внедрению конкретных рационализаторских предложений.

Вознаграждение за содействие внедрению рационализаторских предложений может выплачиваться рабочим, специалистам, руководителям участков, служб и т.п., экономистам, работникам функциональных отделов предприятия, за исключением работников, занимающих должности руководителей 6 грейда и выше, а также работников на проектных должностях, чьи функциональные обязанности включают инициирование и руководство работами, направленными на повышение операционной эффективности предприятия и экономию ресурсов.

Таблица 3.2

Размер авторского вознаграждения за использование внедренных рационализаторских предложений с экономическим эффектом

Сумма годового экономического эффекта, руб.	Вознаграждение за использование внедренных рационализаторских предложений
до 50 000	10% от суммы экономического эффекта
от 50 000 до 200 000	7% + 3 500 руб.
от 200 000 до 700 000	5% + 25 000 руб.
от 700 000 до 1 500 000	3% + 40 000 руб.
от 1 500 000 до 5 000 000	2,5% + 45 000 руб.
от 5 000 000 до 10 000 000	2% + 70 000 руб.
от 10 000 000 до 20 000 000	1,5% + 120 000 руб.
от 20 000 000 до 30 000 000	1% + 220 000 руб.
от 30 000 000	0,7% + 320 000 руб.

Размер фонда премии за содействие внедрению рационализаторских предложений предлагается определить в сумме 0,5% от фонда оплаты труда отчетного года. Сумма, выделяемая для выплаты вознаграждения за содействие внедрению рационализаторских предложений, всем лицам, принимавшим участие в работах по содействию, не должна превышать 30% от суммы выплаты авторского вознаграждения за использование внедренных рационализаторских предложений.

Размер вознаграждения отдельным работникам предлагается установить не более одного оклада за содействие внедрению каждому рационализаторскому предложению в отдельности и четырех окладов в течение года.

---