Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии организации).pdf

Организационная структура ООО «МПК» является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее сотрудника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы.

Структура управления показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «МПК»

Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов. Сотрудники ООО «МПК» заключают коллективный договор на определенный период времени, не больше 3 лет.

Анализ численности и структуры работников представим в виде таблицы 1.

Таблица 1

Динамика и структура среднесписочной численности персонала ООО «МПК»

Показатель	2016	Уд. вес, %	2017	Уд. вес, %	2018	Уд. вес, %	Абсолютное отклонение 2018 к 2016, чел.	Изменение в структуре 2018 к 2017, %
Среднесписочная численность персонала, чел., в т.ч.:	580	100	640	100	700	100	60	120
руководители	100	17,24	100	15,63	100	14,29	0	-2,96
специалисты	40	6,90	40	6,25	60	8,57	20	1,67
вспомогательный персонал	140	24,14	140	21,88	160	22,86	20	-1,28
рабочие	300	51,72	360	56,25	380	54,29	80	2,56

---

Из данных таблицы видим, что среднесписочная численность персонала ООО «МПК»в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 120 человек, в частности это произошло за счет увеличения числа специалистов на 20 человек, служащих на 20 человек и рабочих на 80 человек.

За анализируемый период значительных изменений в структуре персонала не произошло. Наибольший удельный вес занимают рабочие с удельным весом в 2018 году 54,29%, далее наибольший вес в структуре персонала, как и в 2017 году занимают вспомогательный персонал с удельным весом 22,86%, третье место в структуре принадлежит, аналогично к 2017 году, руководителям с удельным весом в 2018 году 14,29% и последнее место в структуре персонала занимают специалисты с удельным весом 8,57%.

Далее проанализируем динамику движения персонала ООО «МПК», данные представим в виде таблицы 2.

Таблица 2

Анализ движения персонала ООО «МПК»

Показатель	2016 чел	2017 чел.	2018 чел.	Абс. откл., чел. (+,-)		Отн. откл., %
				2018/ 2017	2018/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016
Среднесписочная численность персонала, чел.	580	640	700	60	120	9,38	20,69
Количество принятых сотрудников, чел.	140	100	80	-20	-60	-20,00	-42,86
Количество уволенных сотрудников, чел., в том числе	80	40	40	0	-40	0,00	-50,00
- по собственному желанию	80	20	20	0	-60	0,00	-75,00
- за нарушение трудовой дисциплины	0	20	20	0	20	0,00	100,00
Общее число принятых и уволенных сотрудников	220	140	120	-20	-100	-14,29	-45,45
Коэффициент по приему (стр. 2/стр. 1)	0,24	0,16	0,11	-0,05	-0,13	-	-
Коэффициент по увольнению, (стр. 3 / стр. 1)	0,13	0,06	0,05	-0,01	-0,08	-	-
Коэффициент текучести кадров (стр. 3.1 + 3.2/стр. 1)	0,13	0,06	0,05	-0,01	-0,08	-	-
Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 4 / стр. 1)	0,37	0,21	0,17	-0,04	-0,2	-	-

---

Из данных таблицы видим, что в ООО «МПК» наблюдается активное движение персонала. Наблюдается снижение коэффициента по приему, а также общего оборота рабочей силы. Снижение этих коэффициентов объясняется политикой предприятия по увеличению числа персонала, а также его обновления по возрастному показателю.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких факторов, как: возраст, стаж работы, пол и т.п.

Далее рассмотрим возрастную структуру персонала. Здесь необходимо заметить, что дисбаланс в этой структуре способен нарушить психолого-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Поэтому, анализ возрастной структуры персонала имеет важное значение (таблица 3).

Таблица 3

Сведения о возрастном составе персонала на конец 2018 года

Категория персонала	Численность на 01.01.2019	Из них (лет)
		До 30	От 30 до 50	От 50 до 60	Старше 60
Всего,	700	145	427	98	30
в т.ч. руководство	100	21	44	28	7
Специалисты	60	18	29	10	3
вспомогательный персонал	160	12	122	21	5
Рабочие	380	49	277	39	15

Как видно из таблицы, на конец 2018 года в организации работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 лет – 61% и молодые перспективные сотрудники - люди до 30 лет – 22%. В то же время для передачи накопленного годами службы опыта работают 128 человек старше 50 лет.

Наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала, и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком «молодой», не слишком «старой»), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с необходимым образованием и навыками.

---

В таблице 4 проанализирована структура по стажу работы персонала в компании.

Таблица 4

Сведения об общем стаже работы персонала на конец 2018 года

Стаж	Количество, чел.	Уд. вес, %
менее года	12	1,8
от 1 до 3 лет	62	9,0
от 3 до 5 лет	163	23,3
от 5 до 10 лет	195	27,8
от 10 до 20 лет	198	27,9
более 20 лет	71	10,2
Итого	700	100,0

Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5 до 10 лет – 195 чел. (27,8%), а также со стажем работы от 10 до 20 лет – 198 чел. (27,9%). Это говорит о том, что, с одной стороны, сохраняет опытный персонал, а с другой - частично обновляет свои кадры.

2.2 Оценка формирования и реализации кадровой стратегии предприятия

Как известно, эффективное планирование персонала предприятия положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить потенциал работников путем расширения должностных обязанностей перемещения сотрудников на другие рабочие места, совершенствованию процесса найма на работу.

Планирование является источником информации о потребности предприятия в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе снизить затраты и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы организации. План по персоналу является основой для планирования и проведения профессионального обучения в ООО «МПК». Совершенная разработка этого плана позволяет обеспечить необходимую квалификацию работников, что способствует росту производительности труда, а соответственно и объему реализации продукции, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет умеренной последовательной и активной политики на рынке труда.

Знание собственных потребностей в персонале на долгую перспективу дает возможность предприятию эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и иметь выгоду от изменения ситуации. Процессом планирования в ООО «МПК» занимается отдел кадров. Процесс планирования персонала на предприятии ООО «МПК» осуществляется в три этапа:

---

- оценка имеющихся ресурсов, с помощью кадрового аудита, который предусматривает проверку соответствия персонала организации ее целям и ценностям;

- расчет потребности в различных категориях, работающих;

- разработка программы обеспечения потребности в персонале.

После того, как были разработаны все требования к кандидату в форме должностной инструкции, отдел кадров ООО «МПК» непосредственно приступает к реализации следующего этапа-привлечения кандидатов, главная задача которого - создание достаточно приемлемого списка квалифицированных кандидатов с целью последующего отбора их для занятия вакантных мест. Главными ограничениями на этом этапе, на которые работники отдела кадров обращают внимание, является бюджет, который предприятие может потратить на размещение рекламных объявлений.

Для привлечения кандидатов предприятие ООО «МПК» использует целый ряд методов, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Но в ООО «МПК» достаточно высока текучесть среди состава. Причины увольнений различны, одна из них — это неспособность руководства грамотно координировать свою деятельность и работу своих подчиненных. Данная причина текучести кадров была выявлена в ходе беседы с менеджерами ООО «МПК». Также по данным статистики причиной увольнения сотрудников - приблизительно 10% текучести от общего числа - является их личная инициатива. И все же основной процент увольнений происходит по причине несоответствия должности.

Отсюда следует вывод, что в ООО «МПК» действует неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

На сегодняшний день руководство ООО «МПК» прикладывает усилия, чтобы обеспечить необходимый и непрерывный процесс обучения работников.

На рисунке 3 показана динамика количества сотрудников, прошедших различные курсы повышения квалификации.

Стоит отметить значительное снижение количества обучаемых, что связано с режимом экономии денежных средств в период кризиса. Уровень повышения квалификации в 2018 г. составляет порядка 2% от численности персонала. Этот довольно низкий уровень, т.к. чтобы повысить квалификацию всех сотрудников при таких темпах придется потратить 50 лет.

Рисунок 3. Динамика количества сотрудников, прошедших внешнее обучение в 2016-2018 гг., чел.

В ООО «МПК» хорошо налажена система внутреннего обучения, поскольку в ней работают специалисты, у которых есть чему научиться. Это в основном благодаря тому, что сотрудники имеют многолетний опыт в отрасли.

---