Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии организации).pdf

Обучение в ООО «МПК» организовано по трем направлениям:

- Организация труда - для обучения и повышения квалификации своих работников руководство ООО «МПК» направляет работников различные тренинги и семинары. Среди них такие, как «Управление проектами», «Тайм-менеджер», «Строительные технологии» и др.

- Профессиональное обучение - очень важным является повышение квалификации специалистов предприятия на семинарах и курсах за пределами ООО «МПК», а также передача профессиональных навыков и коллективных профессиональных знаний молодым специалистам от старшего поколения работников;

- Овладение новых программ и технологий.

В ООО «МПК» проводятся инструктажи соответствии с положениями, которым регулируется деятельность предприятия.

Программа подготовки молодых специалистов:

- обучение молодых специалистов. В основном данные программы касаются новых технологий;

- стажировка молодых специалистов. На сегодняшний момент стажировку прошли более сорока выпускников ВУЗов в различных подразделениях компании: бухгалтерия, отдел персонала, маркетинга, юридический, финансовый отдел;

- практика. Предприятие всегда открыто для производственной практики студентов. Ежегодно производственную практику проходят более 60-70 студентов СУЗов и ВУЗов. В 2017 г. на стажировку компания ООО «МПК» приняла 32 молодых специалиста, 11 из которых продолжили работу на предприятии по своим специальностям.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте в ООО «МПК», характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Сотрудники, которые работают дольше и давно в организации, по указанию руководства и по собственному желанию оказывают помощь работникам, которые пришли позже и не имеют достаточных навыков работы. При этом руководство ООО «МПК» организует консультационные перерыва, во время которых работники, которые имеют проблемы в работе, в решении проблем организации, могут обратиться за советом к ним.

В системе определения эффективности профессионального обучения персонала ООО «МПК» постоянное внимание должно наделяться выяснению содержания учебных программ и форм и методов обучения. Учитывая анализ, который был проведен - отсутствие четко определенного содержания программ развития и обучения персонала является недостатком в организации управления персоналом предприятия.

Направления развития сотрудников, зачисленных в условные группы «дублеры» и «ресурс», различны. Видим, что знания, осваиваемые дублерами, более специализированы и детализированы (таблица 5). Сотрудники, включенные в группу «ресурс», по мере своего профессионального развития периодически должны проходить аттестацию. Ее данные позволят оценить, насколько эти специалисты соответствуют требованиям для включения в группу дублеров.

---

Таблица 5

Направления развития кадрового резерва ООО «МПК»

Кадровый резерв	Направления развития
Дублеры	Зоны развития, определяемые непосредственным руководителем по итогам экзамена
	Систематическое самостоятельное обучение
	Периодическое обучение и повышение квалификации на совещаниях, семинарах, конференциях
	Временное исполнение обязанностей руководителя, на должность которого в кадровый резерв зачислен работник (стажировка)
	Привлечение к реализации конкретных проектов
	Участие в проведении внутренних проверок
	Участие в разработке нормативных документов
Ресурс	Зоны развития, определяемые непосредственным руководителем
	Систематическое самостоятельное обучение
	Периодическое обучение и повышение квалификации на совещаниях, семинарах, конференциях

При анализе выявлены ошибки при создании кадрового резерва:

1. Формальный подход. Специалист по кадрам при создании кадрового резерва ограничивается рекомендациями руководителя и формальной оценкой знаний.

2. Нет обратной связи. Сотрудник не попал в кадровый резерв по итогам оценки, а вот над чем ему теперь стоит поработать, в чем его зона развития, почему его кто-то обошел – ему не говорят. Это сильный демотивирующий фактор: сотрудник оценивает свои заслуги высоко, но не проходит успешно этап оценки – и грешит на пристрастность процедуры и предопределенность результатов. В итоге портится его отношение к работодателю и к ООО «МПК» в целом, снижается лояльность.

3. Нет плана действий. Кадровый резерв не должен быть статичной структурой, попав в которую работникам годами бы приходилось ждать продвижения. Чтобы сотрудники хотели быть в кадровом резерве, они должны видеть, что процедура продвижения действительно работает. Если сотрудник попал в кадровый резерв, то значит, он своими достижениями заслужил, чтобы организация вкладывала в него силы и время. Только выращивание собственных профессионалов может обезопасить от возникновения «незакрываемых» вакансий.

С целью повышения эффективности резерва в ООО «МПК» проводится ежегодная корректировка специалистом по кадрам списков кадрового резерва, с учетом мнения руководителя, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки или исключения из кадрового резерва. При обучении резервистов используются различные формы (рисунок 4).

---

На данном этапе стоит развивать систему внутреннего обучения, делать акцент на переподготовку работников, самообучение и саморазвитие.

Важное место занимает контроль деятельности персонала. Несмотря на то, что фотография рабочего дня известна еще со времен СССР, в современной практике этот метод оценки деятельности персонала, тем более руководящего, используется слабо, но при этом несет в себе значительный потенциал роста производительности труда:

- снижается время нерегламентированных перерывов;

- сотрудник чаще всего самостоятельно загружает себя работой;

- повышается качество проведенной работы;

- упрощается контроль результатов деятельности руководящих сотрудников.

Рисунок 4. Формы обучения резервистов

Примерная форма фотографии показана в Приложении 2.

Для повышения качества принимаемых решений руководителями и их выполнения используются следующие внутренние инструкции, методические рекомендации, как, например:

- Кодекс служебной этики;

- Правила трудового распорядка;

- Методические рекомендации по работе клиентами и пр.

Выводы по главе 2

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ООО «МПК» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура построена в соответствии со спецификой деятельности и соответствует предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями организации.

ООО «МПК» очень важно уделять внимание стимулированию и мотивации труда. В связи с тем, что заработная плата у работников в большинстве случаев не очень высокая, то естественно, увеличивается значение удовлетворения социальных потребностей работника, а именно, творческое развитие персонала, квалификационное роста, возможности роста и продвижения по службе.

Удовлетворения как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно достичь посредством проведения тренингов, которые позволят персонала ООО «МПК» освоить навыки управления временем, людьми и процессами, улучшить межличностные отношения, предоставить клиентам продукт высокого качества. Кроме того, для привлечения и сохранения способных и желающих работать в ООО «МПК» людей, им необходимо предоставлять возможность планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей, устранять «карьерные тупики», которые не дают возможности для развития и профессионального роста персонала.

---

ООО «МПК» имеет положительные сдвиги в кадровом обеспечении. Однако следует отдельно обратить внимание на дальнейшее осуществление профессионального обучения персонала, а также его мотивации к труду и лояльности к организации.

Основной проблемой следует отметить проблему обучения сотрудников в коллективе, в т.ч. нет системы наставничества, а также проблему проверки квалификации персонала, т.е. его аттестации.

Глава 3. Направления совершенствования кадровой стратегии ООО «МПК»

3.1 Мероприятия по систематизации аттестации персонала

Проведенный анализ показал, что при стабильной и перспективной работе ООО «МПК» в коллективе присутствуют определенные проблемы кадровой стратегии, требующие решения.

Проект совершенствования кадровой стратегии, по нашему мнению, должен включать в себя 2 основных этапа-направления:

- регулярная внутренняя аттестация персонала;

- обучение персонала.

1. По первому направлению для повышения качества услуг и роста профессионализма персонала предлагается также внедрить систему регулярной внутренней аттестации персонала. Проект проведения аттестации персонала представлен на рисунке 5.

Главная задача аттестации – выявление потенциальных возможностей работника, принятие кадровых решений, дальнейшее обучение персонала, его поощрение и мотивация.

Аттестация является юридической основой для продвижения сотрудников по службе, перемещения, материального и морального стимулирования, пересмотра размеров заработной платы, понижения в должности или увольнения. Аттестация персонала в организации направлена на повышение его качественного уровня, определение степени загрузки и правильности использования, совершенствования стиля и методов управления. Для анализа эффективности проекта необходимо рассчитать его себестоимость и доход от его реализации.

Цель каждого нововведения – усовершенствовать существующую систему и преобразовать ее таким образом, чтобы прибыль компании все время росла. Для внедрения проекта необходимо разработать четкий план действий в соответствие с целями проекта. Для этого создается дерево целей проекта (рисунок 6).

---

Рисунок 5. Проект проведения внутренней аттестации в ООО «МПК»

Рисунок 6. Дерево целей проекта внедрения внутренней аттестации

Для расчета себестоимости проекта аттестации важно выделить все затраты, которые понесет ООО «МПК». Затраты подразделяются на инвестиционные (единовременные) и текущие (затраты, которые несет учреждение в течение всего проекта). Для наглядности представим все затраты в таблице 6.

Так как специалистам ООО «МПК» не хватает опыта в создании и разработке такого вида проекта, необходимо обучить специалистов. Затраты на обучение можно отнести к инвестиционным затратам, так как эти затраты единовременные. Через определенное время можно будет отправить специалистов на курсы повышения квалификации.

Таблица 6

Инвестиционные затраты в 2019 г. (проект)

Наименование	Сумма, руб.
Затраты на обучение персонала (руководитель, юрист, специалист по кадрам)	30000
Затраты на приобретение дополнительной справочной литературы	5000
Затраты на оплату юридической консультации при разработке нового проекта аттестации	10000
Итого	45000

Помимо инвестиционных затрат существуют текущие затраты, то есть те затраты, которые будет учреждение будет нести ежегодно во время проведения аттестации сотрудников (таблица 7).

Таблица 7

Текущие затраты в 2019 г. (проект)

Наименование	Сумма, руб.
Заработная плата сотрудникам, проводящим аттестацию	18000
Программное обеспечение.	10000
Затраты на изготовление бланков приказов, анкет и др. печатной продукции.	5000
Административные издержки.	7000
Средства на премирование сотрудников по результатам аттестации.	20000
Оплата услуг приглашенного на аттестацию эксперта	10000
Итого	70000

Аттестацию проводят руководитель и специалист отдела кадров. На период подготовки и проведения аттестации им выплачивается премия в размере 10000 рублей начальнику и 8000 рублей специалисту (включая начисления и взносы). Отсюда затраты на заработную плату возрастают именно на 18000 рублей в год при условии, что плановая аттестация персонала проходит один раз в год.

---