Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Качество управления персоналом, организационной коммуникации, стилей и методов руководства оказывает непосредственное влияние на стратегию развития предприятия, а также на функционирование процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компетенции.

Степень разработанности проблемы. Процессы формирования кадровой стратегии и управления персоналом в той или иной степени рассмотрены в ряде научных исследований, например: в научных трудах, раскрывающих содержание управленческой деятельности (Ю.М. Плотинский, Г. Саймон, В.Г. Игнатова и др.); в современных публикациях, посвященных изучению проблем кадровой стратегии, управления человеческими ресурсами и коммуникаций (А.Л. Анцупов, А.А. Яковлев, Г.В. Бороздина и др.).

Цель исследования – поиск путей повышения эффективности кадровой стратегии в ООО «МПК».

Объект исследования – ООО «МПК».

Предмет исследования – направления повышения эффективности системы управления персоналом ООО «МПК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность формирования и реализации кадровой стратегии современной организации;

- описать структурные элементы кадровой стратегии;

- провести кадровый анализ предприятия;

- проанализировать кадровую стратегию;

- предложить мероприятия по систематизации аттестации персонала;

- предложить мероприятия по совершенствованию обучения персонала.

Методы исследования: анализ, системный подход, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.

Структура исследования: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии организации

1.1 Сущность формирования и реализации кадровой стратегии современной организации

---

Кадры являются наиболее значимым ресурсом в организации. В отличие от любых других ресурсов, используемых организацией, кадры обладают интеллектом, благодаря чему возможен двусторонний контакт между субъектом и объектом управления посредством эмоционально- осмысленной реакции последних на внешнее воздействие^[1]. Помимо этого, кадры способны развиваться и совершенствоваться, что является источником для повышения эффективности использования данного вида ресурсов в условиях научно-технического прогресса. Еще одной отличительной чертой кадров является наличие личных целей, помощи в реализации, которых они ожидают от организации^[2].

Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности^[3].

Из отличительных характеристик кадров можно выделить то, что, во-первых, кадры – это люди, которые в некоторых случаях могут быть заменены машинами, во-вторых, кадры – не обязательно все люди, задействованные в деятельности, а именно те, кто состоит в штате и получает оплату за свой труд.

В научной и учебной литературе не всегда различают понятия «кадры» и «персонал». Э.М. Коротков утверждает, что о кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах - с позиции развития^[4].

Отличие кадров от персонала заключается в том, что кадры квалифицированы, состоят в штате и участвуют в деятельности организации на основе трудовых отношений, а персонал включает как штатных, так и внештатных сотрудников организации, составляющих объект управления.

Человеческие ресурсы – это физические, профессиональные, интеллектуальные и другие потенциальные возможности человека^[5]. В данном случае учитывается личностный фактор и практикуется индивидуальный подход к каждому работнику.

К основным характеристикам кадров относятся: численность кадров, которая зависит от специфики и характера деятельности организации, от сложности поставленных перед кадрами задач и степени автоматизации, упрощения работ^[6]. Численность характеризует норму потребности организации в кадрах. Списочная численность характеризует фактический состав кадров и включает работников, состоящих в штате на определенный период времени. Эти показатели рассматриваются в статике и в динамике и служат данными для анализа и планирования кадровой деятельности. Так же учитываются такие характеристики кадров, как компетентность, профессиональная пригодность, рабочий стаж, половозрастной состав кадров и другие.

---

Реализация целей и задач предприятия осуществляется через организацию и управления персоналом, поэтому изучение кадровой стратегии на предприятии актуально в наше время. В практическом применении перед руководством на предприятии стоит, буквально катастрофическая, проблема в плане подбора персонала, оценки его эффективности, а также трудоспособности. После подбора персонала руководству нужно определенно верно выбрать качественный путь организации системы управления персоналом (СУП), разностороннего и оптимального определения кадровой стратегии в целом на предприятии^[7].

Как показано на рисунке 1, целью кадровой стратегии является удержание баланса между процессами обновления и сохранения количественно-качественного состава персонала в соответствии с требованиями предприятия.

Однако, что касается кадровой стратегии, то Г.Б. Казначевская трактует ее в двух смыслах. В обширном смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных прав норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой стратегии необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства^[8].

Рисунок 1. Цели кадровой стратегии предприятия^[9]

Из этого можно сделать вывод, что все мероприятия по работе с сотрудниками - составление штатного расписания, отбор, аттестация, продвижение, обучение - могут планироваться заранее и соответствовать стратегическим целям и текущим задачам организации.

В узком смысле - это набор определенных правил, ограничений и пожеланий (часто неосознаваемых), которые реализуются не только в процессе прямых взаимодействий между сотрудниками, но и во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом^[10].

Касаемо кадровой стратегии, а именно ее инструментов, то разные авторы придерживаются разных точек зрения, мы же будем основываться на мнении Жигалко З.М., отметивший, что к инструментам относятся^[11]:

- кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации, которая направлена на то, чтобы в нужный момент времени предоставить необходимое количество рабочих мест;

- текущая кадровая работа – это процесс, который уже действует на производстве, но перед этим кадровые инспекторы уже проработали отдельные моменты;

---

- руководство персоналом – это руководящие должности на предприятии, те, кто собственно занимается управлением кадрами в организации;

- мероприятия по развитию, повышению квалификации – являются достаточно важным инструментом кадровой стратегии, так как перед вводом новых мероприятий в производство или организацию, необходимо сначала проверить, умеет и\или готов персонал и нужно ли повышение\переобучение квалификации;

- мероприятия по решению социальных проблем является организацией, в целом, обществом; а в обществе есть личности, индивиды, личности, и каждому руководителю необходимо владеть умением регулировать межличностные конфликты на рабочем месте, а также выявлять их на ранней стадии;

- мотивация и вознаграждение – для повышения трудоспособности и продуктивности работников предприятия, необходимо поощрять их труд разными вознаграждениями и премиями, что дает им понять то, что их труд не напрасен, и он ценится в какой-то степени.

Изучив множество источников на тему «Кадровый потенциал», мы с точностью можем сказать, что большая часть авторов определяют основание кадровой стратегии, которое характеризуется осознанностью правовых документов и нормативных актов, которые лежат в базисной основе кадровых мероприятий в организации и прямой зависимости кадровой ситуации от управленческого штата^[12].

В связи с этим основанием выделяются 4 вида кадровой стратегии^[13]: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая стратегия. У руководства в запасе нет никакой программы действий по отношению к штату организации, а кадровая работа занята ликвидацией негативных последствий. Для данного предприятия свойственно^[14]:

− отсутствие прогноза кадровых потребностей;

− отсутствие диагностики кадровой ситуации;

− отсутствие средств оценки персонала и труда и т.д.

Реактивная кадровая стратегия. Руководство предприятия ведет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, ситуацией и причинами развития кризиса^[15]:

− появление конфликтных ситуаций;

− отсутствие мотивации к труду;

− востребованность в квалифицированном персонале.

Кадровые службы достаточно развиты, но не имеют определенной программы развития персонала.

Превентивная кадровая стратегия. В такой ситуации, у руководства есть определенные прогнозы развития кадровой ситуации, однако, нет средств для влияния на нее. В программах модернизации организации имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы в потребности персонала, определены задачи по становлению персонала. Основная проблема заключается в создании целевых кадровых программ^[16].

---

Активная кадровая стратегия. Является рациональной кадровой стратегией. Относится ко второму основанию формирования кадровой стратегии в организации, основная важность состоит в ориентации на персонал в общем, (или на свой, числящийся на предприятии, или на внешний, который соответственно не числится) степень доступности и осведомленности к внешней среде при создании штаба.

Открытая кадровая стратегия основывается на доступности организации для сотрудников на всех уровнях, у предприятия есть возможность нанять на работу специалиста нужной квалификации, вне зависимости от того, был ли у него опыт работы в других организациях. Данная ориентация кадровой стратегии может применяться к новым организациям, которые ведут агрессивную стратегию завоевания доли рынка, ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на ведущие позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая стратегия заключается в том, что организация ориентирована на внедрение нового персонала только с самого низкого должностного уровня, а замена осуществляется только из имеющихся сотрудников организации. Данная кадровая стратегия специфична для компаний, взявших за основу формирование определенной корпоративной атмосферы^[17].

При формировании кредитной стратегии необходимо учитывать все ее структурные элементы, о которых речь пойдет далее.

1.2 Структурные элементы кадровой стратегии

В описании элементов кадровой стратегии можно выделить разное наполнение содержания термина «кадровая стратегия»: как системы правил и норм, как набора конкретных правил, ограничений во взаимоотношениях людей и организации. На основании подхода В.М. Шепеля, составными элементами кадровой стратегии являются следующие направления^[18], каждое из которых мы кратко охарактеризуем.

1. Стратегия занятости, направленная на обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и обеспечение безопасности труда, а также возможности для карьерного роста.

Найм персонала является ведущим процессом кадровой стратегии. Его значимость для целей управления персоналом определяется тем, что именно характер найма персонала стал одним из критериев классификации кадровой стратегии^[19]. В соответствие с ним кадровую стратегию подразделяют на открытую и закрытую, также предполагается возможность их сочетания и модификации, поэтому чаще всего речь идет о смешанной (или контаминационной) кадровой стратегии.

---