Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Теоретические основы формирования и реализации кадровой стратегии организации).pdf

Согласно данным двух таблиц можно сказать, что себестоимость проекта разработки и внедрения аттестации равна 115 тыс. руб. Текущие затраты будут появляться каждый раз при проведении аттестации. Они могут меняться в зависимости от количества аттестуемых сотрудников. Однако это средние показатели для аттестации 10 человек.

Аттестация не несет в себе прямого экономического эффекта. При этом, проведение аттестации позволит:

- повысить квалификацию сотрудников;

- вести эффективный производственный процесс;

- стимулировать персонал;

- повысить имидж ООО «МПК».

3.2 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала

По второму направлению для повышения квалификации сотрудников предлагается ввести регулярное внутреннее обучение. Это позволит развиваться персоналу, с одной стороны, а с другой - внутреннее обучение обходиться бюджету организации минимум в 2 раза дешевле внешнего.

Основным видом повышения квалификации в ООО «МПК» определим корпоративное обучение. Оно проводится посредством семинаров, консультаций и тренингов. Корпоративное обучение позволяет предоставить обучающимся сотрудникам наиболее практические инструкции и методики. Тренинги позволяют отрабатывать и закреплять умения и навыки, позволяющие максимально эффективно организовать работу, выстроить систему, которая оперативно реагирует на любые изменения как внутренних, так и внешних факторов. Корпоративное обучение в ООО «МПК» будет призвано мотивировать участников программ обучения на использование полученных знаний в своей повседневной трудовой деятельности.

Тренинг профессиональных навыков ООО «МПК» предлагается использовать для:

- исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

- пополнения недостающих знаний;

- доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

- закрепления навыков работы при исполнении особо важных для предприятия функций.

Прежде чем начать программу обучения, руководству ООО «МПК» необходимо провести оценку своих потребностей в обучении и развитии персонала (что определяется, в частности, результатами аттестации). Затем, на основе полученной информации и с учетом специфики деятельности, принимаются программы развития и обучения персонала, полностью адаптированные под нужды и задачи компании.

Итак, разработка и проведение корпоративного обучения в ООО «МПК», по проекту, содержит несколько этапов: 1 Этап. Определение потребности организации.

---

- формирование понимания существующей ситуации;

- прояснение целей и задач обучения; ожидаемых результатов обучения; категории, количества персонала и т.д.;

- определение формата обучения;

- оценка и выбор программ обучения, развития;

- определение сроков обучения. Диагностика участников:

- интервью с группой специалистов: определение проблемных зон (в развитии персонала); определение и формирование готовности к обучению;

- возможно анкетирование на определение уровня знаний по технологии работ, технике безопасности.

2 Этап. Принятие программы обучения и адаптация материалов.

В программе обучения используются тренировочные модели и примеры с конкретными рабочими ситуациями и с конкретным оборудованием.

3 Этап. Проведение программы обучения.

Формат проведения обучения – тренинг. Тренинги проходят в интерактивном режиме

Методы:

- выполнение и анализ письменных и устных заданий;

- ролевые игры и упражнения;

- практическая отработка навыков в форме моделирования рабочих ситуаций, задачи решаются путем совместного поиска решений всеми участниками рабочей группы.

4 Этап. Посттренинг.

Цель данного этапа – анализ и решение сложных рабочих ситуаций, закрепление сформированных навыков. Также в ходе этапа проводятся следующие мероприятия:

- тестирование участников обучения на предмет усвоения полученных знаний;

- через три недели после основной части тренинга проводится консультационная сессия, продолжительностью 2-4 часа для всех участников тренинга;

- в течение года поддерживается интерактивное общение с тренером (телефон, e-mail);

- выборочный, или постоянный мониторинг работы персонала. Помимо корпоративных тренингов, руководство ООО «МПК» также может использовать видео- и аудиотренинги. Данные виды тренинга применяются без отрыва от производства, и в сравнении с корпоративными тренингами, проводимыми в основном тренером извне, видео- и аудиотренинги менее затратны. План обучения на 2019 г. показан в таблице 8.

Таблица 8

План корпоративного обучения в ООО «МПК» на 2019 г.

Мероприятие	Дата проведения
Тренинг по командообразованию	08.04.2019
Семинар по особенностям производства	12.06.2019
Тренинг по тайм-менеджменту	09.09.2019
Лекция о морально-психологическом климате в организации	14.10.2019
Тренинг по работе с клиентами	18.11.2019
Профессиональный мастер-класс по делопроизводству	16.12.2019

---

Эффект от организации внутрикорпоративного обучения персонала состоит в разнице между стоимостью внешнего обучения и стоимостью внутреннего обучения. Эффект рассчитан в таблице 9.

Таблица 9

Эффект от частичной замены внешнего обучения внутрикорпоративным в 2019 г. (прогноз)

Показатель	Величина
1. Средняя стоимость проведения внешнего тренинга для группы сотрудников 10 человек (оплата услуг тренера, раздаточные материалы, возможные командировочные, проживание в гостинице) в сутки, руб.	6500
2. Средняя стоимость проведения внутреннего тренинга для группы сотрудников 10 человек (раздаточный материал, кофе-пауза, премия тренеру) в сутки, руб.	3500
3. План обучения персонала в 2019 г., чел. (3 группы)	30
4. Планируемое количество тренингов, ед.	6
5. Эффект, руб. (6500*3*6-3500*3*6)	54000

Эффект составит 54 тыс. руб. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения уровня эффективности кадровой стратегии и развития сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

Выводы по главе 3

Проект совершенствования кадровой стратегии включает в себя 2 основных этапа-направления:

- регулярная внутренняя аттестация персонала;

- обучение персонала.

Эффект составит 54 тыс. руб. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения уровня эффективности кадровой стратегии и развития сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер. Внедрение направлений совершенствования кадровой стратегии, включающего в себя мероприятия по аттестации, обучению персонала, позволит заранее выявлять соответствие сотрудника занимаемой должности, его достоинства и недостатки, вынести решение о его продвижении, премировании либо увольнении. Это повысит профессионализм сотрудников и эффективность ООО «МПК» в целом, т.к. принесет экономический, социальный и имиджевый эффект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Составными элементами кадровой стратегии являются следующие направления: 1. Стратегия занятости, которая ориентирована на обеспечение высококвалифицированным персоналом, обеспечение безопасности и формирование приемлемых условий труда, а также перспективы карьерного продвижения. 2. Обучение, которое обусловливает создание соответствующей базы обучения для того, чтобы дать возможность работникам повысить свой квалификационный уровень и, следовательно, получить перспективы для профессионального роста. 3. Оплата труда, которая предназначена для предоставления более высокой заработной платы по сравнению с другими предприятиями, на основании опыта, способностей, ответственности работника. 4. Благосостояние, которое обеспечивает больший набор льгот и услуг, чем на других организациях и предприятиях, что должно быть выгодным для предприятия и привлекательным для работников. 5. Трудовые отношения, которые направлены на установление определенных процедур для решения трудовых конфликтов.

---

Таким образом, кадровая стратегия представляет собой традиционную систему управления, своеобразный «стержень», на котором основывается кадровая работа. Она ориентирована не на определение проблем, а на внедрение изменений в управление организацией и базируется на предположении, что целеустремленный сотрудник самостоятельно сможет найти способ решить появившиеся проблемы. То есть кадровая стратегия является опорной точкой для развития системы управления персоналом.

ООО «МПК» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура построена в соответствии со спецификой деятельности и соответствует предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями организации.

ООО «МПК» очень важно уделять внимание стимулированию и мотивации труда. В связи с тем, что заработная плата у работников в большинстве случаев не очень высокая, то естественно, увеличивается значение удовлетворения социальных потребностей работника, а именно, творческое развитие персонала, квалификационное роста, возможности роста и продвижения по службе.

Удовлетворения как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно достичь посредством проведения тренингов, которые позволят персонала ООО «МПК» освоить навыки управления временем, людьми и процессами, улучшить межличностные отношения, предоставить клиентам продукт высокого качества. Кроме того, для привлечения и сохранения способных и желающих работать в ООО «МПК» людей, им необходимо предоставлять возможность планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей, устранять «карьерные тупики», которые не дают возможности для развития и профессионального роста персонала.

ООО «МПК» имеет положительные сдвиги в кадровом обеспечении. Однако следует отдельно обратить внимание на дальнейшее осуществление профессионального обучения персонала, а также его мотивации к труду и лояльности к организации.

Основной проблемой следует отметить проблему обучения сотрудников в коллективе, в т.ч. нет системы наставничества, а также проблему проверки квалификации персонала, т.е. его аттестации.

Проект совершенствования кадровой стратегии включает в себя 2 основных этапа-направления: регулярная внутренняя аттестация персонала; обучение персонала.

Эффект составит 54 тыс. руб. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения уровня эффективности кадровой стратегии и развития сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер. Внедрение направлений совершенствования кадровой стратегии, включающего в себя мероприятия по аттестации, обучению персонала, позволит заранее выявлять соответствие сотрудника занимаемой должности, его достоинства и недостатки, вынести решение о его продвижении, премировании либо увольнении. Это повысит профессионализм сотрудников и эффективность ООО «МПК» в целом, т.к. принесет экономический, социальный и имиджевый эффект.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
2. Аникеев П.Р. Кадровая стратегия организаций // Социология. – 2016. - №7. – С. 21-25.
3. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2012. - 405 с.
4. Букин С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2012. - 563 с.
5. Варич С.О. Как сформировать кадровую политику // Социум. – 2017. - №2. – С. 12-14.
6. Глухов В.В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс, 2012. - 463 с.
7. Жигалко З.М. Механизм управления персоналом // Экономикс. - 2014. - №12. - С. 35-42.
8. Захарченко В.В. Особенности формирования кадровой стратегии // Корреспондент. – 2017. - №1. – С. 22-25.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2013. - 371 с.
10. Казначевская Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 562 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. -
12. Кашковар Е.М. Менеджмент и кадры // Социальный журнал. – 2016. - №8. – С. 15-20.
13. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2012. - 523 с.
14. М.: Наука, 2012. - 450 с.
15. Куртов, Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность управления персоналом // Экономика и бизнес. - 2015. - №4. - С. 56-62.
16. Неретин А.С. Как правильно управлять кадрами на предприятии // Обозрение. – 2017. - № 6. – С. 12-18.
17. Ореховский П.В. Повышение эффективности управления персоналом // Общество и экономика. - 2014. - №9. - С. 29-34.
18. Панюшкин С.С. Оценка эффективности управления персоналом // Российское предпринимательство. - 2015. - №8. - С. 17-23.
19. Санжиев Д. Проблемы кадровой политики // Экономика и жизнь. - 2016. - №24. - С. 10-14.
20. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2012. - 411 с.
21. Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - 374 с.
22. Турчинов А.В. Стратегия и элементы кадровой политики // Кадры и заработная плата. - 2017. - №5. – С. 18-26.
23. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2013. - 382 с.
24. Федоров М.М. Кадровая политика и ее совершенствование // Социологические исследования. – 2016. - №11. – С. 14-19.
25. Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2012. – 247 с.
26. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. - 341 с.
27. Яковлев А.А. Оценка системы управления персоналом // Бизнес. - 2015. - №7. - С. 24-27.
28. Яковлев А.В. Технологии управления персоналом // Социум. – 2016. - №10. – С. 24-26.

ПРИЛОЖЕНИЕ

---