Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и типология конфликтов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты – вечный спутник человеческих отношений. Корень любого конфликта – некое противоречие. В обществе сложилось устойчивое стереотипное отношение к конфликту как к агрессивному и дискомфортному явлению. Подобный взгляд обусловил отношение к конфликту как к проблеме нежелательной и требующей скорейшего разрешения[16].

Как и в обыденной жизни человек сталкивается с конфликтными ситуациями, так и в условиях организации постоянно возникают противостояния, трения и споры между участниками трудовых отношений. Индивидуальность психологического склада каждого человека неизбежно определяет столкновение его взглядов и интересов с мировоззрением других людей.

Многие конфликты в профессиональной среде возникают, что говорят, «на пустом месте»[21, с. 28]. Причиной тому – нежелание или неспособность руководства обучаться психологическим и управленческим основам конфликт-менеджемента – специального раздела менеджмента организации, ориентированного на предупреждение и разрешение возникающих конфликтных ситуаций.

Указанная выше проблема особенно актуальна для современной российской экономики, находящейся на стадии формирования. Постоянное изменение способов управления предприятиями, нестабильность социально-экономической обстановки, неразработанность государственных программ реформирования экономики приводят к тому, что в организациях сохраняется стабильно высокий уровень социальной конфликтогенности, что, в свою очередь, может привести к затяжному системному кризису.

Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена, во-первых, состоянием российской экономики на современном этапе, во-вторых, необходимостью совершенствования организационных и теоретических основ конфликт-менеджемента организаций. Для обеспечения эффективной работы коллектива в частности и рыночной экономики в целом необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

В соответствие с вышеизложенным, цель исследования – разработка практических рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций в организации на примере конкретного предприятия (НТ МУП «Тагильский трамвай»).

Цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Систематизировать теоретические основы конфликт – менеджмента в организации;

2. Оценить уровень конфликтной напряженности НТ МУП «Тагильский трамвай»;

3. Разработать направления совершенствования коммуникативной стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Объект исследования – конфликты в организации.

Предмет исследования – разработка и внедрение стратегии конфликт-менеджмента в Нижнетагильском муниципальном унитарном предприятии «Тагильский трамвай».

В науке до сих пор не сложилось единого подхода к определению природы возникновения и сущности влияния конфликтов на социальные процессы. Исследования, существующие на данную тему, представляют собой, по сути, разработку и обоснование отдельных концепций, базирующихся на данных различных дисциплин – психологии, педагогики, экономики и др.

Так, Зачиняев С.Н. в своей кандидатской диссертации «Управление организационным конфликтом в поликультурной организации» рассматривает проблематику межкультурных противоречий, возникающих в глобальных, поликультурных производственных системах. Формируется предположение, что неуправляемое межкультурное взаимодействие может стать угрозой дальнейшего сотрудничества в стратегическом плане.

Крылова Д.С. в научной статье «Природа конфликтов в организациях» рассматривает природу конфликтов в организациях,выделяет и анализирует наиболее популярные концепции природы конфликтов в организации, а так же источники и причины данных конфликтов.

Шарков Ф.И. и Сперанский В.И. в учебнике «Общая конфликтология» обозначают основные положения конфликтологической теории, анализируют ее взаимосвязи с практикой, представляют современные технологии предотвращения конфликтов и управления развитием конфликтной ситуации. Особое внимание авторы уделяют конфликтам в трудовой организации, управленческим коллизиям, межличностным и межгрупповым противостояниям в социально-трудовой сфере.

Однако феномен конфликт-менеджмента в современной отечественной науке еще не достаточно полно проанализирован: до сих пор не получили соответствующей тщательной разработки проблемы генезиса и стадий развития конфликта, его конкретного проявления и протекания в организациях различного типа, равно как не представлены в полном объеме и конкретные методики регулирования подобных конфликтов. Именно это обстоятельство и обусловило выбор темы настоящей работы.

Для работы с теоретическим материалом привлекались следующие методы исследования:

1. Анализа и синтеза.
2. Сравнения и аналогии.
3. Структурно-функциональный метод.
4. Метод классификации.
5. Генетический метод.
6. Метод изучения конкретных ситуаций конфликта.

Курсовая работа состоит из введения; трёх глав, разбитых на параграфы и с выводами в конце; заключения; списка использованной литературы.

1. Теоретические основы конфликт-менеджмента в организации

1.1 Понятие и типология конфликтов

Конфликт – сложная теоретико-методологическая категория, являющаяся предметом изучения многих наук. Поэтому, итоговый теоретический результат исследования данного понятия во много зависит от правильно выбранного направления изучения.

В психологии конфликтов сложилось два основных подхода к пониманию природы конфликты. Первый определяет конфликт как столкновение противоречий, возникающих на основе разности психологии сторон; мнений и убеждений, иных различий[19, с. 31]. Такой подход позволяет также изучать конфликты, возникающие в неживой материи. Второй подход ориентирован на понимание конфликта как процесса, обуславливающего развитие, т.е. предметом изучения может быть либо человек, либо группа людей, либо общество в целом[19, с. 42].

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны[4, с. 13]. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей одного человека и достижению целей организации в целом. Но также конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения.

Изучим разные авторские определения конфликта. Так, Гришин Н. В. в книге «Психология конфликта» рассматривает различные трактовки современных авторов. В трактовке А.Я. Анцупова, конфликт есть «борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы»[4, с. 14]. Согласно В.А. Светлову, конфликт«знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и столкновения интересов»[4, с. 14].

Сущность конфликта может быть раскрыта через определение его как особой формы социальных отношений, как специфической формы, в которой проявляются противоречия, присущие этим отношениям[19, с. 17]. С этой точки зрения, встречающиеся в литературе определения конфликта распадаются на две основные группы, в зависимости от того, насколько расширительно трактуется конфликт как форма проявления социальных противоречий.

К первой группе определений, таким образом, можно отнести те, которые трактуют конфликт расширительно, фактически отождествляя его с наличием и проявлением социальных противоречий любой силы, независимо от степени их остроты. Такого определения явно недостаточно для раскрытия сущности конфликта. Конфликт это не просто несогласие, противостояние или наличие несовместимых позиций, а борьба сторон, их столкновение. Несогласие, противоречие интересов, целей еще не означает, что есть конфликт.

Поэтому вторая группа определений, которая связывает конфликт с наличием не просто несогласия или противоположных позиций, а с противоборством сторон, представляется более содержательной. С.Н. Зачиняев трактует конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. В его определении присутствует и указание на конфликт «в психике отдельного человека», чем оно выгодно отличается от других определений конфликта, поскольку многие авторы, выделяя такой тип конфликта как внутриличностный, в своих общих определениях конфликта внутриличностный аспект упускают, не отмечают[6, с. 41].

Проведя анализ приведенных выше определений, приходим к выводу, что конфликт это процесс создания сложных трудовых и бытовых условий из-за недопонимания и разногласий людей между собой.

Перейдем к типологии конфликтов. Существующая традиционная классификация конфликтов распределяет их на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо привилегий и направлены на достижение конкретного результата. Реалистические (предметные) конфликты направлены на достижение, каких то определенных целей, той или иной выгоды, или материальных преимуществ. Конфликт подобного рода способен двигаться как в конструктивном, так и в деструктивном направлении. Еще одной его особенностью является то, что он может превратиться в нереалистический или беспредметный. Подобное происходит, когда объект спора неимоверно важен для всех сторон. И когда приходит осознание того, что в дальнейшем решение не будет найдено, появляется эмоциональная напряженность, которая, спустя время, нуждается в высвобождении.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Нереалистические (беспредметные) конфликты нацелены на то самое высвобождение отрицательных эмоций накопившихся за определенное количество времени. Они служат своеобразной разрядкой или, другими словами, направлены на снятие напряжения. Такие конфликты сложно уладить и вынести из них какую-то выгоду. Потому что они, как правило, являются дисфункциональными. Для минимизации частоты возникновения данных конфликтов очень важно поддерживать правильную атмосферу в коллективе и следить за внутренней средой организации в целом.

Существует также другая классификация конфликтов, к которой чаще всего прибегают исследователи. В нее входит четыре типа конфликта, а именно: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Первый тип конфликта, то есть внутриличностный, является самым необычным, по сравнению с другими. Его особенность заключается в том, что он отличается от стандартного понимания, что такое конфликт. В известном нам определении говориться о столкновении между людьми, тут же участниками являются не люди. В этом случаи конфликт происходит внутри личности, на психологическом уровне, где сталкиваются друг с другом факторы, противоречащие между собой. Это могут быть чувства, потребности или ценности, но самое главное эмоции, которые возникают в результате противоречия и впоследствии перерастают во внутриличностный конфликт[4, с. 45].

Второй тип - межличностный конфликт. Проявляется он по-разному и считается самым распространенным. Главной, и, наверное, единственной, его причиной, как считают многие, является различие характеров конфликтующих сторон. В большинстве случаев, взгляды этих людей кардинально отличаются друг от друга.

Третьим в данной классификации стоит конфликт между личностью и группой. Он не редко встречается именно во взаимоотношениях в неформальных группах. У них, обычно, существуют свои правила поведения и нормы общения. И все кто состоит в группе, должен соблюдать эти нормы и правила. Если кто-то противится этому, то подобные действия воспринимаются как негативные, что впоследствии, влечет за собой конфликт между личностью и группой. Другим часто встречающимся вариантом является конфликт между группой подчиненных и их руководителем.