Файл: Менеджмент. Основные функции в системе менеджмента..pdf

- воркшоп представляет собой интерактивное учебное мероприятие, которое строится на собственной активности участников. Акцентируется данный метод обучения на самостоятельном обучении участников и интенсивном групповом взаимодействии. Важной задачей метода является динамическое получение знания.

- тренинг как метод обучения является практической составляющей, которая представлена в форме комплекса практических упражнений и небольшой доли теоретического материала. Но также инновационным изменениям подвержены и другие кадровые технологии, практически применяемые в организациях.

Технология привлечения и подбора персонала состоит из мониторинга рынка труда, имиджа организации и работодателя, организации привлечения кандидатов.

Технология отбора кандидатов включает в себя разработку карты компетенций и отборочное интервью (телефонное интервью, стрессовое, биографическое и т.д.). Технология вхождения кандидата в организацию заключается в адаптации нового сотрудника и прохождения им испытательного срока. Для адаптации новых сотрудников на предприятии разработана и внедрена целая программа. Она включает в себя мониторинг за новым сотрудником, наставничество старших коллег, прощаются некритичные ошибки.

Технология увольнения персонала заключается в подборе методов увольнения (директивный / не директивный), выработка правил поведения при увольнении.

И последняя базовая технология – это внедрение изменений, которая заключается в интеграции персонала в процесс их внедрения, принятие изменений, рассмотрение успешного завершения изменений.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что эффективное функционирование организации заключается в инновационной системе управления персоналом, так как высокопрофессиональный персонал – залог успеха организации. Следовательно, за инновациями в кадровых процессах будущее.

Система мотивации персонала к инновационной деятельности ООО «NPM» состоит из нескольких уровней и содержит в себе как меры материального и нематериального стимулирования.

1. Организация стимулирования творчества, то есть поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение.

Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии на себестоимости до двух лет после внедрения усовершенствования.

2) Организация «оплаты за квалификацию» для широкопрофильных специалистов, успевших внести некоторый вклад в научно-техническое развитие предприятия.

При освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе. Эта система включает понятие «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

3) Зарплата работников конструкторского бюро привязана к количеству представленных ими новых продуктов. Такой метод стимулирования применяется по отношению к работникам, внесшим вклад в улучшение конструкции выпускаемых изделий или совершенствование технологических процессов.

4) Существует система премирования сотрудников в зависимости от сложности и рискованности предложенных изобретений. Расчет вознаграждения за изобретение можно представить следующим образом:

Вознаграждение за изобретение = Оклад работника x Ктн x Кважн,

где Кважн — коэффициент важности (табл.3), Ктн - коэффициент технической новизны (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Определение коэффициента важности

Таблица 2.4

Данные для коэффициента технической новизны

Средством мотивации, как известно, может служить все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

1) Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они служат социальной защитой трудящихся и позволяют ООО «NPM» привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию лояльности к фирме.

2) На предприятии введен льготный рабочий режим для ведущих специалистов, чтобы они могли параллельно продолжать научную карьеру: есть возможность вести преподавательскую деятельность, выступать на научно-практических конференциях, защищать диссертации по материалам внутрифирменных разработок. Основным творческим сотрудникам до 15% рабочего времени позволяют заниматься своими проектами.

3) Ведущих работников постоянно отправляют в зарубежные командировки, на стажировки, краткосрочные курсы для повышения знаний.

4) Ведущим сотрудникам предоставляется определенная организационная свобода. Часть вопросов с этими сотрудниками решается с помощью компьютера или мобильного телефона. Инициативные и творческие люди способны сами организовать рабочий день, ориентируясь не на выработку человеко/часов, а на конечный результат - наукоемкий продукт.

5) На предприятии существует система конкурсов. Победителям: обеспечивается повышение в должности, место на «Доске почета», грамоты, повышение зарплаты и выплаты премий до следующего конкурса.

Для стимулирования победителей создан фонд премирования и стимулировать новаторов премиями по убывающей шкале в зависимости от прибыли, получаемой с внедрения инновации на рынок, публичное размещение рейтинга новаторов (авторов изобретений), публичные благодарности, вручение дипломов, грамот и подарков, присвоение более яркого названия занимаемой должности; включение авторов идей на какой-то срок в состав координационного совета (группы) по обеспечению качества как почетных новаторов-экспертов).

И моральное, и материальное стимулирование закреплено в специальных документах ООО «NPM».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На всех этапах развития экономики, а особенно в настоящее время, в период развития рыночных отношений, проблема изучения и использования теоретических вопросов о организационно-правовых формах коммерческих организаций и применения знаний на практике – приобретает огромное значение в связи с ростом и популяризацией предпринимательской деятельности.

Современный менеджер работает в совершенно новых условиях. В последние годы огромную роль стала играть информатизация общества и массовое внедрение инноваций. Руководителю приходится гораздо чаще рисковать и принимать решения в условиях неопределенности.

Когда руководителю не удаётся превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, её работа обычно сопровождается трудностями или не даёт отдачи.

В русском языке понятия «воля» и «власть» во многом сливаются. Проявить свою волю означает направить властный процесс. Это понятие не просто имеет непосредственное отношение к психической жизни людей, но является фактором, оказывающим определяющее влияние на их поведение и деятельность.

Власть проявляется в межличностном взаимодействии, и в управленческих отношениях. Наиболее распространенной модель власти описывает основу власти как асимметрию отношений, связанную с принудительным изменением поведения, выступающей некой силой, вызывающей поведение, невозможное в ее отсутствии. Наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность распоряжаться ресурсами и руководить людьми, влияя на их чувства, отношения и поведение.

ООО «NPM» является характерным примером современного коммерческого промышленного предприятия, длительное время работающего в сфере пищевого оборудования города Новосибирска. Оно зарекомендовало себя как стабильное предприятие, отвечающее за качество и сроки оказываемых услуг.

В деятельности ООО «NPM» явно видны реализации всех функций менеджмента. На предприятии существует продуманная система стратегического планирования, контроля и управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2017)
2. Абдулина В.Э. Жизненный цикл организации и его практическое применение на основе анализа коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4148 (дата обращения: 20.09.2017).
3. Глухова Е. В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? //Корпоративные финансы. - 2014. - №. 4. - С. 111-117.
4. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2004. – 698 с.
5. Евдокиенко, В. Бизнес-процессы, процессное управление и эффективность // Управление персоналом. - №3. - 2016. - С.33-35
6. Ивашковская И. В., Константинов Г. Н., Филонович С. Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации //Российский журнал менеджмента. - 2014. - Т. 2.№. 4.С. 21.
7. Ивашковская И. В., Янгель Д. О. Жизненный цикл организации и агрегированный показатель роста //Корпоративные финансы. - 2013. - №. 4.С.97-110.
8. Жариков А.В., Бодрикова О.А. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования инновационной деятельности. – Вестник ННГУ им. Н.И. Лобачевского, серия «Экономика и финансы». – 2016. - Выпуск 3(2). - С.465-470.
9. Модели развития организации - модель Л. Грейнера//URL:http://www.classs.ru/stati/predprinimatelstvo/modeli_razvitija.html