Файл: Роль мотивации в поведении организации (Степень разработанности проблемы).pdf

Таким образом, реализация анкеты предполагает отсев кандидатов на предварительном этапе оценки.

В компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» была создана «школа повышения профессионального мастерства», что позволило организовать процесс непрерывного обучения.

Разработанная программа обучения включает дисциплины, входящих в программу стандартного цикла повышения квалификации.

Целями программы являются:

• формирование новой модели сотрудника;
• повышение эффективности использования профессиональных знаний и творческого потенциала сотрудников;
• расширение объема трудовой деятельности в компании;
• адаптация и апробация инновационных методик обучения специалистов со средним техническим образованием в условиях компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

Результаты промежуточного контроля знаний и умений после завершения отдельных разделов программы позволили сделать вывод о возрастающем интересе учащихся к самостоятельной работе по повышению уровня знаний. В текущем году две сотрудницы поступили на факультет ВСО, и одна – на повышенный уровень обучения. На данный момент в стадии написания находятся две научно-исследовательские работы. Изменилось отношение к учебе непосредственно в отделениях. Кроме того, у обучающихся меняется отношение к себе, своим обязанностям, ближайшему окружению на работе и дома.

Таким образом, опыт свидетельствует, что создание на рабочих местах постоянно действующих “школ повышения профессионального мастерства” позволит приблизиться к мировым стандартам непрерывного обучения работников, повысить качество предоставляемых услуг.

Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработаем пофакторную модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующие различия в выполнении работ. Разработку проведем на примере оценки деятельности руководителей структурных подразделений компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

При этом качественные и количественные факторы должны учитывать как показатели работы подразделения, так и деловые качества его руководителя (рис. 3.2).

Рисунок 3.2 - Факторы оценки деятельности управленческих работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат

Так, был разработан следующий набор факторов степеней (A, B, C, D, E) для оценки деятельности управленческих работников компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

Организаторские способности:

A-качество выражено слабо; B-качество выражено ниже среднего;C -средняя выраженность качества; D-качество выражено выше среднего; E-качество выражено сильно.

Работоспособность:

A-качество выражено слабо; B-качество выражено ниже среднего; C-средняя выраженность качества; D-качество выражено выше среднего; E-качество выражено сильно.

Отношение к коллективу:

A-активный антагонист; B-пассивный антагонист; C-нейтрален; D-пассивно контактен; E-активно контактен.

Количественные показатели подразделения:

A-количественные показатели менее 85%; B-количественные показатели от 85% до 95%, C-количественные показатели от 95% до 1005;D-не имеется замечаний к выполнению количественных показателей; E-перевыполнения плана по количественным показателям.

Отношение к самообразованию:

A-не участвует в самообразовании; B-участвует в самообразовании время от времени; C-активно участвует в самообразовании4 D-активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения; E-активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт.

Присвоим каждой степени оценки факторов определенный бальный вес: (A-0 баллов, B-1 балл, C-2 балла, D-3 балла, E-4 балла). При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице):

- уровень самообразования-0,25;

- организаторские способности-0,15;

- работоспособность-0,2;

- отношение к коллективу-0,1;

- количественные показатели подразделения-0,3.

Представим структуру пофакторной системы определения поощрительных выплат для сотрудников компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Пофакторная модель определения поощрительных выплат

(на примере руководителя подразделения)

Кроме этого, был разработан следующий набор факторов для оценки деятельности с целью назначения поощрительных выплат основных сотрудникам (рис. 2.3).

Рисунок 2.3 - Факторы оценки деятельности основных сотрудников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат

Ниже представлен набор факторов и степеней (A, B, C, D, E) для оценки деятельности основных сотрудников компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

Работоспособность:

A– качество выражено слабо; B- качество выражено ниже среднего; C- средняя выраженность качества; D- качество выражено выше среднего;E- качество выражено сильно.

Отношение с коллегами:

A- высокий уровень конфликтности; B- конфликтен; C- нейтрален; D- общителен; E- ведет общественную работу.

Количественные показатели работника:

A- количественные показатели менее 85%; B- количественные показатели от 85% до 95%; C- количественные показатели от 95% до 100%; D- не имеется замечаний к выполнению количественных показателей;E- перевыполнение плана по количественным показателям.

Отношение к самообразованию:

A- не участвует в самообразовании; B- участвует в самообразовании время от времени; C- активно участвует в самообразовании; D- активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию; E- активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт.

Отношения с руководством:

A- неадекватно реагируют на замечания; B- игнорирует замечания руководителя; C- игнорирует отдельные замечания руководителя; D- адекватно реагирует на замечания; E- адекватно реагирует на замечания, имеет собственную позицию, высказывает предложения по улучшению работы.

При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице):

Работоспособность- 0,25; отношения с коллегами- 0,15; количественные показатели работников- 0,3; отношение к самообразованию- 0,1; отношение с руководством- 0,2.

Представим структуру пофакторной системы определения поощрительных выплат для сотрудников компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Пофакторная модель определения поощрительных выплат (на примере основного работника)

Оценку будет проводить комиссия:

- комиссия, включающая начальника отдела кадров в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур», директора и заместителя директора.

В процессе расчета коэффициента поощрительной выплаты работника производится суммирование произведения веса каждого фактора на его бальную оценку. При этом расчет суммы переменно-премиальной части предлагается производить по следующей формуле:

Sпрi = Sпр * (V * В/М), (1)

где Sпрi – сумма поощрительной выплаты;

Sпр – максимальная сумма поощрительной выплаты;

V – вес фактора;

В – бальная оценка фактора;

М – максимальный показатель выплаты.

Расчет поощрительной выплаты на примере главного бухгалтера компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур». Пусть бальные оценки факторов начальника отдела планирования, бухгалтерского учета и отчетности выплаты будут следующими: - отношение к самообразованию – 3 балла; - организаторские способности – 4 балла; - работоспособность – 3 балла; - отношение к коллективу – 4 балла; - количественные показатели работы подразделения – 4 балла.

Пусть максимальный размер поощрительной выплаты будет определен как 5600 руб. Рассчитаем поощрительную выплату главного бухгалтера компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» по формуле (1):

Sпрi = 5600 * ((0,25*3 + 0,15*4 + 0,2*3 + 0,1*4 + 0,3*4) / (0,25*4 + 0,15*4 + 0,2*4 + 0,1*4 + 0,3*4)) = 5600 * (3,55/4) = 5600*0,89 = 4984 руб.

В итоге за месяц поощрительная выплата составит 4984 руб. Таким образом, каждый управленческий работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенной работы можно сделать следующие выводы.

Эффективная работа компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было разработка программы мотиваций сотрудников компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

Компания СКБ Контур — один из крупнейших разработчиков программного обеспечения в России. СКБ Контур — признанный лидер в области создания программных решений для электронного документооборота, технологий для автоматизации бухучета и управления предприятиями всех типов, специализированных веб-сервисов.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности компании, влияние данной системы на достижение целей компании.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены основные системы мотивации персонала.

Проанализированы основные показатели деятельности компании, дана характеристика компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур». В результате было выявлены недостатки системы мотивации в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» и предложена пошаговая схема пересмотра программы мотиваций.

ДКС необходимо:

1) Разработать систему подбора кадров;

2) разработать мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава;