Файл: Роль мотивации в поведении организации (Степень разработанности проблемы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого – что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей.

Именно поэтому сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала.

Степень разработанности проблемы

В рамках зарубежной и отечественной психологии разработано большое количество теорий мотивации, проведены многочисленные экспериментальные исследования, накоплено и систематизировано много фактов и закономерностей, связанных с личностными, ситуационными и когнитивными факторами мотивации, мотивами различных видов деятельности, содержанием потребностей (3. Фрейд, Г. Мюррей, Д. МакКлелланд, X. Хекхаузен, К. Левин, Б. Скиннер, А. Маслоу, Р. де Чармс, Э. Деси, В. Н. Мясищев, Д. Н. Узнадзе, А. Н. Леонтьев, Е. П. Ильин и др.). В меньшей степени исследована связь мотивации с успешностью деятельности, возможности осознания потребностей, мотивов и отношений.

В сфере управления одной из основных задач является формирование и поддержание трудовой мотивации сотрудников. В современных экономических условиях особенно актуальным является контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности. Для руководителя очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников и уметь управлять мотивацией.

Решение задач исследования и оптимизации трудовой мотивации требует создания и совершенствования объективных, надежных и научно обоснованных методов диагностики мотивации человека. Между тем, методики исследования содержания и структуры мотивации личности наименее разработаны по сравнению с инструментами для измерения другими качествами личности.

Объектом исследования является компания ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

Предметом – анализ особенностей мотивации сотрудников компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» с целью совершенствования системы стимулирования.

Целью является разработка системы мотивации деятельности персонала в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- анализ терминологической сущности понятия «мотивация»;

- выявление сущности системы мотивации;

- исследование теоретических аспектов мотивации труда;

- анализ системы мотивации в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур»;

- разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИХ СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1.Сущностные характеристики категории «мотивация»

Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил известный американский социолог Абрахам Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры. Маслоу выделил пять групп и расположил их в виде структуры, имеющей форму пирамиды.

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

Теория Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей в успехе, во власти и в причастности.

Впервые Виктор Врум дал определение мотивации как процесса управления выбором. Согласно теории ожидания Врума, работники работают более продуктивно, когда уверены, что будут оправданы их ожидания в трех областях.

Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс, который провел значительные исследования в компании «General Electric». Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения работники учитывают две фундаментальные оценки

Одним из первых начал изучать проблему мотивации с экономической точки зрения Адам Смит. На его концепцию «экономического человека» повлияло наблюдение за суровой реальностью. Когда большинство людей боролись за выживание оправданным был вывод Адама Смита: «Человек всегда, когда ей будет представляться такая возможность, будет пробовать улучшить свое экономическое положение». Главным мотивом по мнению Адама Смита является экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоды, природное желание людей улучшить свое благосостояние [3, c.16].

Мотивация труда по Гаррингтону Эмерсону зависит от правильного типа организации, который способен свести на нет самые героические усилия участников производственного процесса: «Природные наши богатства колоссальны, работники толковы и не боятся труда, оборудование великолепно, но все эти огромные преимущества в корне обесцениваются отвратительной организацией, дающей позорную непроизводительность» [21, с. 18].

Система Тейлора это, прежде всего революция в отношениях между начальником и рабочим, открытие и обоснование новой социальной роли руководителя. Принципиально новое понимание общественной, государственной функции менеджера, как человека, призванного «превращать слабых и нерадивых людей в первоклассных рабочих», заключается в том, что руководитель должен осознать себя специалистом по формированию мотивации [2, c.57].

Мотивация по Генри Форду старшему зависит от: начальника, который путает понятия властвование и управление, в следствие чего происходит снижение качества управления через утрату ответственности и, стало быть, мотивации исполнителя. Описывая организацию управления железной дорогой, специально купленной для перевозки автомобилей. Форд подводит итог: «Все работают и никто не ограничивается тем, что отдает приказания» [11, с. 346].

По поводу возможной демотивации, Форд считал, что проблема внедрения инноваций, одна из центральных: «Рабочие не любят никаких изменений, которые не предложены ими самими» [11, с. 320]. То есть прежде чем что-то менять, необходимо спросить мнение коллектива.

По вопросу о сочетании твердой регламентации работы с возможностью действовать по собственной инициативе Форд считал: «Отсутствие в работе твердо установленных правил дает прекрасные результаты» [11, с. 347]; или: «Я убежден, что если дать людям свободу развития они всегда приложат все силы и все умения к той работе, которую они выполняют» [11, с. 319].

Подводя итог можно выделить слоган Генри Форда: «Когда выгода для хозяина совпадает с выгодой для рабочих работа становится более успешной, приносящей удовлетворение, гордость и возникает связь смысла труда с моральными ценностями».

Подходы к мотивации Элтона Мейо возникли в те времена, когда рядовые работники считались бездумными исполнителями, требующими строгого контроля руководства.

Он сделал два больших открытия:

1) групповая динамика больше влияет на продуктивность труда, чем физические условия работы;

2) группа подчиняется неписаным правилам, ею же установленным, даже в очень регламентированной трудовой среде.

В результате был сделан вывод, что отношение к персоналу намного важнее физических условий, в которых он работает. Мейо утверждал, что социальный мир взрослых людей очень сложен и ориентирован, в основном, на работу. Он говорил, что жалоба - это не реакция на конкретный факт, а симптом общего недовольства. Неформальные группы на рабочих местах обычно становятся решающей силой. Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует планировать и развивать [5, c.68].

Доктрина человеческих отношений возникла благодаря теоретикам и пропагандистам новых отношений между людьми. Наиболее известными из них стали Элтон Мейо, Дейл Карнеги и Джекоб Леви Морено.

Теория X, предложенная Дугласом Мак-Грегором представляет собой подход менеджеров, которые видят в подчиненных нерадивых работников, которых нужно заставлять или уговаривать работать. При этом менеджер исходит из четырех предположений.

1) Служащие испытывают органическую неприязнь к своей работе и, по мере возможности, стремятся избежать ее;

2) Поскольку служащие испытывают неприязнь к своей работе, достичь поставленной цели можно, только принуждая, контролируя их или угрожая наказанием;

3) Служащие стремятся избежать ответственности и предпочитают получать формальные указания;

4) Большинство служащих выше всех остальных факторов, так или иначе связанных с работой, ставят надежность и стабильность, демонстрируя лишь минимальные амбиции.

Теория Y, также описана Д. Мак-Грегором и предполагает, что люди хотят работать и иметь к тому стимулы. При этом менеджер исходит из таких предположений:

1) В глазах служащих работа может быть столь же естественным времяпрепровождением, как отдых или развлечения;

2) Если служащие воспринимают цели, которые перед ними ставит руководство, как свои собственные, личные цели, они способны сами направлять и контролировать свои действия;

3) Как правило, человек может научиться брать на себя ответственность и даже стремиться к этому;

4) Способность к принятию нестандартных, новаторских решений равномерно распределена между всеми людьми, а не только между теми, кто занимает руководящие посты.

В 1964 году, незадолго до своей смерти, Д. Мак-Грегор отвечал своим критикам, что теории X и Y нельзя рассматривать как взаимоисключающие и что в каждом конкретном случае необходимо принимать во внимание особенности индивидуумов и организации. По мнению Д. Мак-Грегора, со временем появится теория Z - синтез теорий X и Y, и тут ученый не ошибся, ибо современные истории успеха строятся именно на сочетании индивидуальных и корпоративных потребностей [20, c.105].