Файл: Роль мотивации в поведении организации (Степень разработанности проблемы).pdf

Для регулирования работы в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» разработаны планы-графики работы компании для всех подразделений, в том числе и графики сменности для работников внутри подразделений (табл. 2.6). Ведется табель учета рабочего времени.

Таблица 2.6

Организация рабочего времени в компании

ЗАО «ПФ «СКБ Контур»

В компании по-прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых сотрудников; снижением производительности труда у сотрудников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых сотрудников; затратами на организацию подбора новых сотрудников; потерями от брака в работе вновь принятых сотрудников. По общим оценкам затраты на замену сотрудников составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов 18-30%, управляющих 20-100%.

В организации нематериальному стимулированию уделяется мало внимания.

Сотрудники, желающие получить высшее образование без отрыва от производства, обучаются за свой счет. Отпуск без содержания согласно ТК РФ на время сессии предоставляется обучающимся по справке из вуза.

В компании есть Положение о резерве кадров для руководящих работников. Но обучение резервистов не организуется. Управленческие решения по карьерному росту принимаются на усмотрение руководства.

Таким образом, среди элементов системы мотивации в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» преобладают материальные методы стимулирования.

2.3 Программа исследования мотивации персонала в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур»

Исследование было проведено в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур».

Диагностический инстументарий:

- анализ документации;

- анкетирование;

- тестирование.

Методики исследования:

Методика «Якоря карьеры Шейна»,

Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин),

Методика исследования мотивации Потемкиной

Выборка: персонал компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» в количестве 2143 чел.

Методика «Якоря карьеры» Э.Шейна, направлена на диагностику мотивации профессиональной деятельности сотрудников, например, руководителей среднего и высшего звена.

Для любого человека характерны определённая личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры.

Прошлый жизненный опыт формирует определённую систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще.

В организациях используется в рамках психологического отбора, диагностики профессионального пути и построении карьеры, психологического сопровождения резерва кадров на выдвижение, исследований организационной культуры подразделений, в рамках профессионального консультирования.

1 этап. Интервьюирование сотрудников и руководителей.

Первый этапом является выявление аспектов существующей системы мотивации в компании. Для этой цели мы провели интервью с руководителями и с сотрудниками отделов. Вопросы интервью разрабатывались автором данной работы.

Текст интервью для руководителей:

1. Существует ли система поощрения сотрудников в вашей компании?
2. Как часто происходит премирование сотрудников?
3. Предоставляются ли сотрудникам какие-либо компенсационные выплаты, например соц. пакет?
4. Существует ли для сотрудников возможность карьерного роста?
5. На ваш взгляд, что является главным стимулом в работе сотрудников?
6. Какие виды поощрения вы можете рассматривать в системе мотивации в перспективе?
7. Считаете ли вы необходимым совершенствование системы мотивации в вашей компании?

Текст интервью для сотрудников:

1. Существует ли система поощрения сотрудников в вашей компании?
2. Получаете ли вы премии за ваш труд? Как часто это происходит?
3. Есть ли у вас социальные льготы благодаря производству?
4. Как вы считаете, есть ли у вас возможность повышения по должности?
5. Что для вас является главным стимулом в работе?
6. Что бы вы хотели получать от организации в качестве поощрения за ваш труд?

По итогам анализа бланков интервью были выявлены следующие тенденции.

Руководители отдела считают приоритетными поддерживающие факторы (теория мотивации Герцберга) мотивации труда среди сотрудников.

Наиболее часто указываемые факторы мотивации среди руководителей:

• деньги;
• условия;
• надежность.

Для сотрудников наиважнейшими выявились мотивирующие факторы:

• признание;
• рост;
• достижения;
• ответственность и полномочия.

Методика разработана специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином.

В основу теста заложена модель поведения, исследованная специалистами по изучению потребностей человека на рабочем месте, в результате которой авторы описали двенадцать факторов, мотивирующих человека на работу: потребность в четком структурировании работы, потребность в хороших условиях работы, потребность в социальных контактах, потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях, потребность в завоевании притязаний со стороны других людей, потребность в высокой заработной плате, потребность ставить для себя сложные цели, потребность во влиятельности и власти, потребность в разнообразии и переменах, потребность быть креативным, потребность в совершенствовании и личностном росте, потребность в ощущении востребованности.

Опросник разрабатывался для специалистов по работе с кадрами.

Мотивационный профиль позволяет получить представление о типах сотрудников, что существенно увеличивает рациональность использования кадрового ресурса на местах. Полученную при помощи опросника информацию специалисты по персоналу с успехом используют для постановки цели и удовлетворения потребностей в отношении каждого конкретного сотрудника.

Опросник включает 33 утверждения, в инструкции испытуемому предлагается распределить баллы между четырьмя предложенными вариантами ответов. При распределении баллов экспериментатор не предъявляет конкретных требований к тому, как это надо делать, главное условие - сумма должна составлять 11 баллов.

Время, отводимое на тест и подсчет результатов, - один час.

Тест станет надежным инструментом в работе специалистов по работе с персоналом, менеджеров и руководителей высшего звена, также может использоваться в научных исследованиях трудовой мотивации.

Методика № 3 Методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина

Шкалы: ориентация на - процесс, результат, альтруизм, эгоизм, труд, деньги, свободу, власть

Назначение теста

Выявление степени выраженности социально-психологических установок.

Инструкция к тесту

Ответьте на каждый вопрос «Да», если он, верно, описывает ваше поведение и «Нет», если ваше поведение не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.

Интерпретация результатов теста

Ориентация на процесс. Обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Ориентация на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

Ориентация на альтруизм. Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться неразумным, но приносит счастье.

Ориентация на эгоизм. Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля “разумного эгоизма” не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей “интеллигентных профессий” встречается довольно часто.

Ориентация на труд. Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

Ориентация на деньги. Ведущей ценностью для людей с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.

Ориентация на свободу. Главная ценность для этих людей это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание “свободы” и “деньги”.

Ориентация на власть. Для людей с подобной ориентацией ведущей ценностью является влияние на других, на общество.

Результаты, полученные с помощью данных методик, целесообразно представить графически. Для этого необходимо начертить две вертикальные пересекающиеся прямые и отложить на каждой из четырех прямых от центра (точка 0) количество баллов согласно ключам опросника.

Далее следует эти точки соединить. В результате получится плоскость, отражающая особенности социально-психологических установок.

Следует отметить, что можно, на основании результатов использования методик, выявить несколько групп испытуемых:

1. Группа высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени.
2. Группа низкомотивированных испытуемых, у которых все ориентации выражены чрезвычайно слабо.
3. Группа с дисгармоничными ориентациями, у которых некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.

В процессе индивидуального консультирования целесообразно уточнить, в частности, причины дисгармоничности ориентации или низкую мотивацию. Эти причины могут быть временными и не нуждаться в коррекции.

2.4 Совершенствование программы мотивации в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур»

Предложения по совершенствованию системы мотивации в компании ЗАО «ПФ «СКБ Контур» состоят из трех мероприятия:

1) оптимизация система отбора педагогических работников;

2) организация внутренней школы повышения квалификации;

3) внедрение системы стимулирования сотрудников.

Система подбора и отбора персонала представлены в виде схемы на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала

На основе данных анкеты составляется бальная оценка кандидата на вакантную должность (табл. 2.7), что позволяет сделать вывод о целесообразности приема на работу.

Таблица 2.7

Оценка кандидата на вакантную должность с учетом аспектов предыдущей деятельности