Файл: Социально-психологический климат организации (Социально-психологический климат как объект исследования в психологии).pdf

Введение

Актуальность исследования. Современные социально-экономические условия развития, как частных, так и государственных предприятий обуславливают стрессовый характер труда сотрудников. Необходимость повышения производительности труда, диктуемая преодолением конкуренции на рынке товаров и услуг, обуславливает рост интенсивности труда. Сокращение рабочих мест и реструктуризация непрофильных активов приводит к внутриорганизационной напряженности и установлению соперничества между сотрудниками. Режим жесткой экономии, как ответ на ослабление валюты на внешнем и внутреннем рынке, сокращение программ государственного финансирования, приводит к снижению материального стимулирования работников (премий, годовых бонусов, индексаций заработной платы). Все вышесказанное приводит, в конечном счете, к высокой напряженности коллектива работников, неудовлетворенности социально-психологическим климатом, частым внутригрупповым конфликтам. В связи с этим актуализируется разработка мер по обеспечению роста благоприятности социально-психологического климата коллектива.

Актуальность темы исследования обусловлена повышением интереса к рассмотрению психологической специфики управления и управленцев в современной психологической науке. Психология управления и психология труда на данный момент отличаются наивысшей динамикой среди отраслей психологической науки. Учитывая сказанное, в значительной мере социально-психологический климат зависит от эффективности управления конфликтами, возникающими в организации, их своевременной и умелой профилактики. Важнейшей областью в пространстве социальных отношений является взаимодействие внутри трудового коллектива. От социально-психологического климата в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но также отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива необходим для эффективной работы любого предприятия, поэтому особое значение имеет его влияние на эффективность деятельности персонала. Сказанное обуславливает актуальность изучения влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.

Наибольшее значение проблема эффективности профессиональной деятельности приобрела в психологии труда, психологии профессионализма, акмеологии (В.А. Бодров, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Г.С. Суходольский).

Многочисленные исследования посвящены изучению факторов эффективности различных видов деятельности: Г.Н. Аванесян, М.В. Блинкина, А.Я. Галвановкис, Е.Н. Гущина, А.Л. Журавлев, А.Б. Кузьмин, А.В. Лебеденко, Ю.Н Лысенко, Г.В. Малебашева, И.Н. Панарин, Н.Ю. Певзнер, А.В. Решетниченко, И.В. Сыромятников.

Исследованию психологических механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности посвящены работы В.Н. Абрамова, В.И. Ковалева, Н.П. Фетискина.

В ряде исследований эффективности профессиональной деятельности делается акцент на тот или иной параметр:

- Н.В. Васина, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, К.К. Платонов, А.П. Ситников, В.А. Чикер при рассмотрении проблемы профессиональной эффективности сотрудников акцент делают на продуктивности деятельности;

- Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, Р.Ф. Фуре при рассмотрении проблемы профессиональной эффективности сотрудников акцент делают на оптимальности деятельности;

- Н.П. Ерастов, Б.Н. Колодиж, В.В. Новиков, А.А. Смирнов при рассмотрении проблемы профессиональной эффективности сотрудников акцент делают на рациональности деятельности.

Объект исследования – социально-психологический климат в организации и эффективность деятельности ее персонала.

Предмет исследования – уровень эффективности деятельности персонала в коллективах с разным уровнем благоприятности социально-психологического климата.

Цель исследования – изучить влияние социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.

Гипотеза исследования – Степень благоприятности социально-психологического климата в организации оказывает влияние на уровень эффективности деятельности персонала.

Цель и гипотеза исследования обуславливают потребность решения следующего комплекса задач:

1. Рассмотреть социально-психологический климат как объект исследования в психологии.
2. Дать психологическую характеристику эффективности деятельности персонала.
3. Рассмотреть опыт изучения взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности деятельности персонала в организации.
4. Организовать и провести эмпирическое исследование влияния социально психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.
5. Выполнить анализ, обобщение и интерпретацию результатов эмпирического исследования влияния социально психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.
6. Сформулировать практические рекомендации по повышению благоприятности социально-психологического климата в организации.

Глава 1. Теоретические основы изучения влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала

1.1. Социально-психологический климат как объект исследования в психологии

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «моральный климат» и т.п. широко используются в научной литературе. Эти понятия употребляются почти в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

Социально-психологический климат можно определить, как качественную сторону межличностных отношений в социальной группе, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в ней.

Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального (установок, отношений, настроений, чувств и мнений членов организации) [7].

Это всегда субъективное образование в отличие от объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Характеризуется различной степенью осознанности.

Различают «здоровый» и «нездоровый» социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климат определяется социальной полезностью ее функций, степенью удовлетворенности членов организации [7].

А. Тюленева отмечает мнения следующих ученых касательно проблемы формирования социально-психологического климата:

- У. Диксон, Э. Мэйс, Ф. Ротлисбергер отмечают, что особенности климата в организации влияют на продуктивность труда в ней и тесно связаны с регуляцией поведения индивида;

- по мнению К. Левина, важнейшим фактором социально-психологического климата является стиль руководства; на него влияют также тип организации, особенности организации труда, факторы микросреды и макросреды, размеры организации, характер взаимоотношений в организации, индивидуально-психологические особенности каждого сотрудника, эффект сочетания этих особенностей;

- В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов в своих работах указывают, что социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в организации [43, c. 31-34].

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся личных отношений между сотрудниками, которые в свою очередь определяются производственными, экономическими, этическими отношениями.

Причины динамики климата: внешние факторы (социальные условия, состояние политической, международной обстановки, уровень развития материально-технической базы общества и др.); внутренние факторы (условия труда, личностные особенности сотрудников и руководителя и пр.) [33].

Отклонения от сложившегося в организации социально-психологического стандарта отношений между ее членами называют «климатическими возмущениями». В зависимости от влияния на настроения людей можно говорить о положительно и отрицательно действующих (стенических и астенических) «климатических возмущениях». Конфликты в организации рассматриваются как вид отрицательных «климатических возмущений».

Б.Д. Парыгин [34] отмечает, что регуляция социально-психологического климата подразумевает выбор того или иного способа преднамеренного воздействия на жизнедеятельность организации с целью изменения содержания структуры СПК в желательном направлении.

Э. Вильховченко [9] среди основных задач регуляции климата выдвигает следующие: формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации; создание условий актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы; повышение у сотрудников чувства уверенности в себе, чувства причастности к организации; развитие у руководителей умения мотивировать сотрудников, формулировать притягательные цели, видеть альтернативные решения; провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений; гибкость в осуществлении контроля; использование процессов подражания, законов научения в управлении персоналом [9].

Эффективное управление предполагает создание в социально-психологическом климате организации готовности к изменениям, к инновационной деятельности.

Понятие социально-психологический климат является дефиницией, характерной преимущественно для отечественной социальной психологии [9].

По данным Э. Вильховченко [9], в зарубежной психологической науке для обозначения группы феноменов, объединенных в понятии социально-психологический климат, используются следующие термины: «социальная атмосфера» (К. Левин); «климат организации» или «организационный климат» (К. Аргирис, К. Гадбуа, Р. Ликерт, и др.); «административный климат» и «климат менеджмента» (Р. Таджури) и др. [9]

На основе анализа подходов, доминирующих в различные исторические этапы в отечественной психологической науке, С.К. Фоминым было выделено 3 основных объяснительных принципа во взглядах на сущность социально-психологический климат:

- «Динамический». Его суть определяется интеграцией взглядов на сущность СПК как «состояния коллективного сознания», причем «не вообще коллективного сознания, а его состояния в конкретный момент жизни коллектива» и «отражения в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования»;

- «Эмоциональный». Сторонники этого подхода (Г.М. Андреева, В.Я. Квитко, Е.С. Кузьмин, А.Н. Лутошкин, Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова) рассматривают в качестве сущностной характеристики социально-психологического климата эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой, который возникает на основе «эмоциональных отношений каждого члена коллектива к каждому его члену и к коллективу в целом».

- «Межличностный». Третий объяснительный принцип обосновывается исследованиями М.А. Барабаш, Л.Н. Когана, В.В. Косолапова, Б.Ф. Ломова, Н.С. Мансурова, Н.Н. Обозова, В.А. Покровского, В.Е. Семенова, В.М. Шепеля, рассматривающих социально-психологический климат как преобладающие взаимоотношения людей в коллективе. По их мнению, в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [17, c. 22-26].

А.Л. Журавлев отмечает, что исследования феномена социально-психологического климата нашли отражение в трудах отечественных военных психологов: А.Д. Глоточкина, Б.Д. Парыгина, С.И. Съедина и ряда других. Их взгляды на данное явление не однозначны: социально-психологический климат трактуется как: проявление психического настроя коллектива; «устойчивое состояние группового сознания»; «настрой, в котором выражается эмоциональные состояния, отношение к окружающему миру, выполняемой работе, самим себе, взаимоотношения с другими» и т.д. [17, c. 22-26].

Результаты анализа литературы, научных подходов позволяют определить социально-психологический климат как устойчивое отражение в сознании комплекса явлений, связанных со степенью удовлетворенности характером взаимоотношений в коллективе и выполняемой служебной деятельностью

Итак, в данном исследовании планируется придерживаться теории В.В. Бойко [7], согласно которой социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений в социальной группе, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать продуктивной совместной деятельности и развитию личности в ней. Причинами динамики климата внутри организации могут быть как внешние, так и внутренние факторы. Формирование благоприятного социально-психологического климата имеет наибольшую вероятность при соблюдении двух условий: схожесть членов группы по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, и различие по своим способностям, опыту, стилю мышления, особенностям восприятия, памяти и т.д. На современном этапе в научно-психологической литературе не существует общего определения термина «социально-психологический климат»: имеется большое количество авторских позиций и трактовок в отношении того, как необходимо понимать данное явление. В рамках российской психологии сформулировано четыре базовых направления понимания сущности социально-психологического климата [44, c. 63-64].