Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала ПАО «Банк Уралсиб» в г. Екатеринбург).pdf

Таким образом, мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Другим словами, мотивация – движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации.

Мотивационный механизм: сущность, основные элементы и

этапы построения

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей организации, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

С целью формирования целостного механизма мотивации в структуру мотивационного механизма мы включаем четыре основных составляющих элемента:

1. Механизм мотивации научно-технического развития производства включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли. Степень внедрения данного механизма в организациях может быть различной в зависимости от уровня конкуренции на рынках товаров и технологий, спроса

на товары и технологии, жизненного цикла технологий и продукции, степени изношенности оборудования и др4.

При социальной организации предприятия, ее рыночного развития в организациях можно использовать следующие мотивы научно-технического развития производства:

• мотивы формирования прибыли (получение, сохранение или рост прибыли, достаточной для организации в условиях конкуренции);
• мотивы удовлетворения потребностей покупателей (удовлетворение спроса потребителей; насыщение различных сегментов рынка);
• мотивы преодоления внутренних проблем (рост квалификации персонала; совершенствование управления);
• мотивы решения социальных проблем (повышение качества и экологической безопасности выпускаемой продукции, товаров, услуг; обеспечение социальных гарантий работника);
• мотивы престижа (повышение престижа в глазах общественности; стремление достигнуть позиций лидера, сохранить лидирующие позиции).

1. Механизм мотивации развития предпринимательства. Термин

«предпринимательство понимается как поиск менеджментом организации новых сфер применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств. Использование данных составляющих предпринимательства позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики. В организациях можно использовать следующие ведущие направления мотивации развития предпринимательства:

---

4 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно- практическое пособие). - М.: Бизнес-Школа Интел-Синтез, 2007. , c.37.

• мотивация развития конкуренции;
• мотивацияиспользования нестандартного подхода к решению проблем;

1. Механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации развития управления персоналом видится в рациональном использовании внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда, повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и соответственно рыночной стоимости организации. В основе эффективности мотивации персонала лежат следующие составляющие:

• прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд);
• косвенная мотивация работника (престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, возможность профессионального роста5.

1. Механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Главными мотивами хозяйствования является внедрение прогрессивных рыночных нововведений, что повышает конкурентоспособность организации и тем самым увеличивает рыночную цену данной организации. Можно предположить следующие направления мотивации хозяйствования:

• мотивы профессионального роста работника (стремление персонала к карьерному росту (к выполнению более ответственной и квалифицированной работы), к увеличению своей заработной платы ;
• мотивы совершенствования организационной структуры управления (стремление сделать предприятие гибким в соответствии с конъюнктурой рынка, задействовать в управлении весь потенциал менеджмента фирмы);

5 Цветков, А. Н. Менеджмент : учеб. пособие / А. Н. Цветков. - СПб. : Питер, 2009.,

с.12.

• мотивы ответственности (стремление повысить знания и умения и реализовать их в производстве, маркетинге, управлении, обеспечить конкурентоспособность и стабильность организации, повысить престиж).

Система мотивации персонала в организации представляет собой механизм взаимодействия объекта мотивации и организации (рис.2).

Мотивационный механизм

Организация

Экономическое поведение

Объект мотивации (индивид)

Рис. 2. Схема формирования мотивации персонала в организации Следует отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников

---

представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма, целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов.

Сформулируем эти принципы6:

• Цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации

6 Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. спец. образования / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2011., с.90:

необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями.

• Система мотивации на предприятии должна строиться на основе миссии компании, ее целей и направлена на: привлечение и закрепление квалифицированных работников на предприятии, повышение заинтересованности работников в профессиональном совершенствовании и росте, вовлечении работников в процесс производства, достижение поставленных задач перед структурными подразделениями, компанией в целом.
• Мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника.
• Необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов мотивационного механизма, так как изменение одного из элементов неминуемо повлечет за собой изменение других. Такую зависимость можно проследить на примере взаимосвязи оплаты труда, восприятия инноваций на производстве и качества труда. В этом случае необходимо добиваться определенной степени обособленности элементов. Чтобы изменения в одном из элементов компенсировались другими элементами и эффективность не страдала. Подобным свойством также обладают условия труда и дифференциация оплаты в зависимости от условий.
• Мотивационный механизм должен быть устойчив и динамичен, поэтому должен содержать элементы с разной длительностью жизненного цикла: с длительным, меняющимся только с изменением природы человека (ответственность, творческое начало, талант), со средним (инновационная активность, внешние доминанты организации), а также с кратким (мотивы внутренней конкуренции).

Факторы социальной мотивации в настоящее время являются недостающим звеном в современной системе мотивации. Будучи исключенными в период перехода к рыночной экономике, сейчас социальная мотивация не является комплексным инструментом эффективного мотивирования работников. Но социальная мотивация имеет очень значительную силу в современных условиях. И включение ее элементов в мотивационный механизм позволит повысить его эффективность.

---

Формирование материальной составляющей мотивационного механизма: заработная плата (определение постоянной и переменной составляющих) и система бонусов. Формирование нематериальной составляющей мотивационного механизма (карьерный рост, полномочия и ответственность, возможность обучения, надежность места работы (стабильность), соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, престижность профессии, условия труда, напряженность работы, возможность инициативы).

Качественная оценка производится по показателям удовлетворенности работника трудовой деятельностью (BSC-показатели). Разработка этого этапа основывается на следующих концепциях: непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства (по системе Кайдзен), управление знаниями (построение обучающейся организации по концепции Нонаки и Такеучи), управление ценностями (через построение эффективной организационной культуры), управление талантами 7(рис.3).

7 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009., с.90.

Социальная мотивация персонала

Нематериальная – формирует у работника

чувство уверенности в организации и в «завтрашнем дне»:

Участие в управлении и принятии решений, Предоставление работы в соответствии с интересами и склонностями и профессиональной подготовкой, Своевременный должностной и квалификационный рост,

Возможность самовыражения,

Создание благоприятного климата внутри организации, способствующего развитию взаимного доверия и уважения в коллективе,

Возможность продвижения по служебной лестнице, Обеспечение сбалансированного образа жизни работников, как производственных так и личных интересов.

благосостояния работников: Вознаграждения,

Льготы,

Социальные отчисления, Возможность обучения, Участие в прибыли, Сохранение здоровья

работников (правильное питание, лечение, отдых),

Возможность получения дополнительных финансовых средств для достижения личных целей.

создает повышения

условия для

–

Материальная

ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.

Рис. 3. Социальная мотивация

Построение эффективного мотивационного механизма производится в рамках динамической ресурсной концепции, которая подразумевает создание

---

Внедрение механизма мотивации включает следующие этапы:

• разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями организации,
• разработка мотивационного механизма по предложенной методике, проведение тестового прогона,
• провести тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации, проанализировать изменения в зарплатах сотрудников,
• обсуждение новой системы вознаграждения,
• внедрение, ознакомить всех сотрудников (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении),
• осуществление пилотного проекта (в одном из подразделений). Таким образом, разработанная методика необходима организации,

чтобы разработать эффективный мотивационный механизм, который решил

бы выше предоставленный круг кадровых проблем. Чтобы он обеспечивал предприятию приток и сохранение новых квалифицированных кадров и удержал уже обученных специалистов, повысил их удовлетворенность трудом и производительность посредством воздействия на трудовую деятельность работников эффективными инструментами, чему и будут посвящены дальнейшие исследования.

Методы оценки эффективности мотивационных процессов в

системе управления

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно, и управление материальной основой мотивации труда - стимулированием работников определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием8.

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
• удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых

8 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009., с.119.

---