Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала ПАО «Банк Уралсиб» в г. Екатеринбург).pdf

Анализ системы мотивации персонала ПАО «Уралсиб»

Цели управления персоналом в ПАО «Уралсиб»:

• • формирование коллектива, способного результативно трудиться;
  • повышение профессионального уровня работников;
  • воспитание руководителей высшего и среднего звена, которые могут демонстрировать высокий профессионализм, гибкость управленческих решений, стремление к внедрению и реализации инноваций и прочее.

Основные направления кадровой политики на предприятии:

• • отбор и наем квалификационного персонала;
  • повышение квалификации сотрудников;
  • построение и реализация карьеры сотрудников;
  • совершенствование организации труда;
  • создание благоприятных условий труда для работников фирмы;
  • мотивация труда.

Кадровыми вопросами, приемом на работу и оформлением необходимой документации на предприятии занимается заместитель управляющего банка. С целью анализа управления персоналом были изучены следующие документы организации:

1. Устав организации.
2. Штатное расписание.
3. Организационная структура.
4. Должностные инструкции и др.

В ПАО «Уралсиб» должностными инструкциями работников установлены требования, согласно которым каждый сотрудник должен:

• 1. Выполнять свои должностные обязанности.
  2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.
  3. Соблюдать правила обслуживания клиента и положения законодательства в банковской сфере.
  4. Постоянно повышать уровень профессиональных знаний.

1. Подтверждать свой профессионализм во время ежедневной работы, в целях поддержания позитивного имиджа организации.
2. Нести ответственность за результаты труда. Управляющий банком обязан:
3. Держать работников в курсе положения дел в организации.
4. Реализовывать обязательства перед сотрудниками по выплате заработной платы.
5. Внедрять новые технологии управления.
6. Обеспечивать работникам социальные гарантии.

Нематериальное поощрение заключается в следующем: за добросовестное и своевременное исполнение трудовых обязанностей, получение максимальной прибыли, повышение производительности труда, за высокое качество работы и обслуживания клиентов, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде, бережное отношение ко всем видам ресурсов и за другие достижения в работе применяются следующие формы поощрения:

• • объявление благодарности;
  • награждение почетной грамотой;
  • повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

---

Поощрение работников производится в зависимости от стажа работы на предприятии, личного вклада в результаты деятельности банка, качества выполняемой работы.

Работникам предоставляются дополнительные, по сравнению с законодательством, социальные льготы. Например, работникам кредитного отдела оплачиваются услуги мобильной связи.

Банк оказывает и материальную помощь сотрудникам. Для усиления материальной заинтересованности работников выполнение планов, повышение эффективности и качества работы, в банке введены системы

премирования и вознаграждения.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и др. определены и зафиксированы в Положении об оплате труда.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом банка. Руководство банка формирует штат работников, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации.

В ПАО «Уралсиб» применяется стандартная система мотивации на основе материального вознаграждения за результаты труда. Заработная плата работников складывается из оклада и премии. Однако в банке система премирования дает незначительный стимулирующий эффект, так как на практике ряд сотрудников получает зарплату по принципу: оклад и 0,1% премии от прибыли ежемесячно, другие имеют только оклад, премия выписывается им только по решению руководства. При начислении премии не учитывается эффективность, интенсивность труда и другие факторы, что, соответственно, ограничивает мотивацию сотрудников и не стимулирует их трудиться с большей отдачей.

Среди сотрудников ПАО «Уралсиб» был проведен опрос с целью выявления наиболее действенных методов повышения мотивации. В опросе участвовало 20 сотрудников банка.

Оценивая уровень мотивации, 23,0% работников банка отметили, что мотивация высокая, 38% оценили ее как довольно высокую, 23,0% опрошенных оценили уровень мотивации в организации как низкий. Оставшаяся часть опрошенных сотрудников - 16,0% отметила, что уровень мотивации находится на среднем уровне (рис. 6)

38

1 - высокий

2- довольно высокий

1. -низкий
2. - средний

23

23

16,0

Рис. 6. Ответы сотрудников о мотивации персонала, %

---

На вопрос о действиях по повышению мотивации со стороны руководства более половины опрошенных ответили, что такие действия предпринимаются (рис. 7)

15

2 - да,без эффекта

3- нет

54

1 - да

31

Рис. 7. Ответы сотрудников о мотивационных действиях со стороны руководства, %

Исходя из данных рисунка 7 видим, что 31,0% сотрудников ответили, что это никак не проявляется, остальные респонденты 15,0% ответили, что предпринятые действия эффекта не имели.

В качестве самых популярных методов мотивации были названы следующие: мероприятия по сплочению коллектива - 18,0%, предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам - 16,0% (рис. 8)

8 - смена отдельных сотрудников

1. - возможность карьерного роста
2. - устные похвалы, грамоты

18

16

1. -мероприятия по сплочению коллектива
2. - большая свобода

14

10

15

2 - привязка зарплаты к

результатам труда

3- улучшение условий труда

10

15

2

1 - повышение зарплаты

Рис. 8. Ответы сотрудников о применяемых в банке методах мотивации, %

На третьем месте - увязка зарплаты с результатами труда и устные поощрения и вручение грамот - по 15,0%, далее идет улучшение условий труда – 14,0%, затем повышение зарплаты и возможность карьерного и профессионального роста - по 10,0%, замена отдельных сотрудников замыкает список самых популярных методов мотивирования - 2,0%.

Наиболее эффективными сотрудники считают такие методы мотивации, как улучшение условий труда - 25,0%, второе место разделили - повышение заработной платы и привязка заработной платы к результатам труда - по 18,0%, далее идет предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам - 15,0%, затем возможность карьерного и профессионального роста - 12,0%, последнее место разделили мероприятия по сплочению коллектива, устные поощрения и вручение грамот - по 6,0% (рис. 9)

---

1. - возможность карьерного роста
2. - похвалы, грамоты

25

1. - мероприятия по сплачению коллектива
2. - больше полномочий

6

15

15

1. - привязка зарплаты к результатам
2. - улучшение условий труда

18

12.82

6

1 - повышение зарплаты

Рис. 9. Ответы сотрудников о методах повышения мотивации, %

На вопрос, почему именно эти методы являются наиболее действенными, большинство работников банка – 56,0% затруднились с ответом, другие отмечали улучшение настроя на работу, заинтересованность в результате труда.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему мотивации, подавляющее большинство - 75% ответило положительно, другая часть - 25% затруднились ответить (рис. 10)

75

1. - да
2. - затрудняюсь ответить

25

Рис. 10. Ответы сотрудников о необходимости совершенствования системы мотивации, %

Далее был проведен опрос работников ПАО «Уралсиб» по поводу удовлетворенности трудом и рабочим местом, которые являются важнейшим

индикатором состояния трудовой мотивации персонала

Были оценены ряд факторов по пятибалльной шкале. Большая часть работников банка (58,0%) считает, что организация труда невысокая, 8,0% оценивают ее как неудовлетворительную, 34,0% респондентов считают, что организация труда осуществляется на высоком и достаточно высоком уровне (рис. 11)

9 8

25

1 - неудовлетворительная

2- невысокая

3 - высокий уровень

58

4 - достаточно высокий уровень

Рис. 11. Ответы сотрудников по вопросу организация труда в банке, %

Работники, отметившие низкий уровень организации труда, в основном, выражают недовольство тем, что на рабочих местах условия не соответствуют требованиям охраны труда. Так, работникам приходится много перемещаться по помещениям банка, в кассу и так далее с документами. Это отнимает достаточно много времени и сил, возникают непроизводительные траты времени.

Большей части респондентов - 92,0% нравится работа, которую они выполняют, 8,0% считают работу удовлетворительной, но не в полной мере соответствующей ожиданиям.

Большая часть респондентов оценивают санитарно-гигиенические условия как удовлетворительные - 46,0%, 45,0% считают их соответствующими требованиям, из них 7,0 % считают их отличными, 38% - соответствующими требованиям, 9,0% оценивают их как неудовлетворительные.

---

1. - соответствуют требованиям
2. - отличные

46

38

1 -

неудовлетворительные

2 - удовлетворительные

7 9

Рис. 12. Ответы сотрудников банка о санитарно-гигиенических условиях труда на рабочих местах, %

Уровень заработной платы устраивает 62,0% сотрудников, оставшиеся 38,0% опрошенных оценивают ее как удовлетворительную.

Система премирования сотрудников расценивается приблизительно также, как и система оплаты труда: 40,0% респондентов считают систему премирования удовлетворительной, 60,0% работников вполне довольны системой премирования.

Как отмечалось выше, заработная плата в компании ПАО «Уралсиб» состоит из оклада. Перечень профессий работников, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается управляющим банка. Размер оклада сотрудников организации устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником в соответствии с законодательством РФ.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае отработки неполного месяца, он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Работники также премируются за объем, качество и сроки выполняемой работы. Рассмотрим расчет заработной платы на примере некоторых категорий работников (таблица 6)

Таблица 6

Расчет заработной платы за 2018 год

Наименование должности	Оклад, руб.	Премия в месяц, % от прибыли	Заработная плата, руб.
Зам. управляющего банка	50000	0,1	50000 + (1408375 *0,1%) = 51408
Главный бухгалтер	25000	0,1	25000 + (1408375 *0,1%) = 26408
Кредитный инспектор	20000	0,1	20000 + (1408375 *0,1%) =21408

Как видно из таблицы, система оплаты труда в организации не мотивирует заинтересованности работников в общих результатах труда. Премиальные выплаты ненамного увеличивают заработную плату. При этом нет явной дифференциации в заработной плате различных категорий работников, хотя уровень ответственности за результат работы у них разный.

У бухгалтера, водителя банка, кассиров и операционистов заработная плата состоит из оклада. Премия начисляется только по распоряжению руководителя, что не способствует высокой мотивации к труду. Фиксированный оклад не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать. При наличии недостатков в работе, из оклада вычитается денежная сумма. Такой подход расценивается работниками как наказание, а не как мотивация к высокопроизводительной работе. Аналогичным образом, обстоит дело с оплатой труда у прочих категорий работников организации. Положительно то, что зарплата выдается вовремя, без задержек.

---