Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала ПАО «Банк Уралсиб» в г. Екатеринбург).pdf

Таким образом, изучение политики заработной платы в ПАО «Уралсиб» показало, что в организации используется окладно-премиальная система труда. Эта система не в полной мере оправдывает себя, так как не стимулирует работников к более активному выполнению задач банка. Об этом наглядно свидетельствует снижение производительности труда в динамике за ряд лет.

Отношения в коллективе в целом расцениваются сотрудниками как

благоприятные - 80,0%, из них подавляющее большинство - 60,0% считают

их отличными, 20,0% - как хорошие, оставшиеся 20,0% оценивают отношения в коллективе как удовлетворительные. Конфликты случаются достаточно редко.

20

20

1 - удовлетворительные

2 - очень благоприятные

3 - отличные

60

Рис. 13. Ответы сотрудников об отношениях в коллективе, % Отношения с руководством в целом являются также благоприятными:

90,0% респондентов оценивают отношения с руководством как благоприятные, причем 58,0% считают их отличными, 32,0% - хорошими и только 10,0% считают отношения с руководством удовлетворительными (рис. 14)

10

1 - удовлетворительные

58

32

2 - благоприятные

3 - отличные

Рис. 14. Ответы сотрудников об отношениях с руководством, %

25% опрошенных оценивают стиль и методы работы руководства как отличные. 75% считают, что необходимо некоторое совершенствование методов работы руководства (рис. 15)

75

2необходимо совершенствование методов руководства

1отличные методы руководства

25

Рис. 15. Ответы сотрудников о стиле и методах работы руководства, %

Возможность воздействовать на результаты работы коллектива является одним из главных факторов, влияющих на трудовую мотивацию работников. Три четверти респондентов считают, что они влияют на результаты работы коллектива, 25% сотрудников считают, что они практически не могут влиять на конечные результаты работы. 23,0% респондентов считает, что администрация не уделяет должного внимания запросам сотрудников, а 77,0% считает, что администрация считается с запросами своих работников.

---

Подавляющее большинство сотрудников - 76,0% видит перспективы профессионального и должностного роста в ПАО «Уралсиб», 24,0% опрошенных не видят перспектив роста в этой компании.

72,0% респондентов считают, что оценка работы со стороны руководства является вполне объективной, а 28,0% опрошенных - недостаточно объективной.

Большинство сотрудников фирмы – 45,0% практически не видят возможности обучения и повышения квалификации, 55,0% опрошенных видят возможность обучения.

65,0% сотрудников отметили сложности в адаптации в банке.

Больше половины сотрудников - 70,0% хорошо информированы о положении дел в компании, 23,0% опрошенных плохо осведомлены о деятельности компании, а 7,0% ничего не знают о положении дел в компании.

15,0% респондентов не обеспечены всем необходимым для работы, 7,0% - обеспечены не полностью. Только 48,0% опрошенных практически не нуждаются ни в чем для эффективной работы, а 30,0% обеспечены всем необходимым.

На основании результатов изучения системы управления персоналом и мотивации его к труду была составлена матрица SWOT- анализа (таблица 7)

Таблица 7 Матрица SWOT- анализа системы управления и мотивации персонала ПАО

ПАО «Уралсиб»

S- сильные стороны	W- слабые стороны
своевременно даются отпуска; заработная плата выдаётся вовремя; -редко возникают конфликтные ситуации; средний возраст персонала – 30-40 лет, то есть накоплен определенный опыт работы; большая часть работников имеют профильное образование	-не соответствующие требованиям работников условия труда не всегда есть возможность повышать квалификацию; -высокая текучесть кадров; система мотивации недостаточно эффективна; -не организована система адаптации персонала
О- возможности	Т - угрозы
-обучение персонала на специализированных курсах (мотивация через возможность обучения) - развитие корпоративной культуры	- наличие конкурентов, способных «переманить» квалифицированных работников

Таким образом, политика в области управления персоналом должна определять стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и распространятся на все категории персонала, в ПАО

«Уралсиб» данные требования не соблюдаются в полной мере.

В целом сотрудники удовлетворены работой, которую выполняют. Оплата труда и система премирования расцениваются как вполне удовлетворительные. Однако премирование работников не увязано с результатами труда, поэтому фактически не играет стимулирующей роли. Морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками оцениваются как вполне благоприятные. Большая часть

---

персонала заинтересована в получении информации о новых технологиях обучения, однако не видят возможности повышения квалификации в организации. Несмотря на то, что большинство опрошенных сотрудников мотивация оценивается как достаточно высокая, существует потребность в анализе системы мотивации и ее совершенствовании. В качестве самого популярного стимула респонденты указывали мероприятия по сплочению коллектива и предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам. В качестве самого действенного стимула опрошенные сотрудники указали улучшение условий труда, организацию системы адаптации в организации новых сотрудников, повышение заработной платы и привязку заработной платы к результатам труда, организацию обучения и повышения квалификации.

Следовательно, можно сделать вывод, что руководство банка применяет стимулы, которые являются менее действенными по отношению к сотрудникам, чем те, которые выделяют сами сотрудники. Вероятной причиной несовпадения может являться то, что в банке не проводится анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов. Подавляющее большинство респондентов отметило, что система мотивирования, применяемая на предприятии, нуждается в усовершенствовании.

При анализе системы мотивирования персонала ПАО «Уралсиб» было установлено следующее:

• не соответствующие требованиям работников условия труда;
• нет возможности повышать квалификацию;
• высокая текучесть кадров;
• не организована система адаптации персонала.

В следующей главе на основе проведенного анализа предлагаются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и, в частности, системы мотивации труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы труд был более результативным, нужно работников мотивировать. Это достигается через удовлетворение потребностей сотрудников организации, в том числе биологических и потребностей высшего порядка, таких как самореализация, самоуважение и так далее.

Мотивировать к труду можно материальными и нематериальными средствами: через заработную плату и предоставление различных льгот.

Процесс мотивирования персонала был изучен на примере ПАО

«Банк Уралсиб». Это крупный банк, занимающийся оказанием различных банковских услуг физическим и юридическим лицам.

Изучена структура персонала банка и система мотивирования в банке. Численность персонала в 2018 году представлена 26 работниками,

---

структура персонала представлена в основном молодыми людьми до 30 и от

30 до 40 лет. На предприятии нет работников старше 50 лет, число работников в возрасте от 40 до 50 лет также невелико. В структуре персонала превалируют работники с высшим образованием, удельный вес которых в последний год составляет 50,0% в общем числе работников ПАО «Уралсиб». Одной из проблем банка является высокая текучесть кадров, достаточно сложно протекает процесс адаптации вновь принятых работников. Отсутствует система адаптации вновь принятых сотрудников. Это свидетельствует о не совсем благополучном положении, сложившемся в организации в части управления персоналом.

В целом сотрудники удовлетворены работой, которую выполняют. Оплата труда и система премирования расцениваются как вполне удовлетворительные. Однако премирование работников не увязано с результатами труда, поэтому фактически не играет стимулирующей роли. Морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками оцениваются как вполне благоприятные. Большая часть персонала заинтересована в получении информации о новых технологиях обучения, однако не видят возможности повышения квалификации в организации. Несмотря на то, что большинство опрошенных сотрудников мотивация оценивается как достаточно высокая, существует потребность в анализе системы мотивации и в ее совершенствовании. В качестве самого популярного стимула респонденты указывали мероприятия по сплочению коллектива и предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам. В качестве самого действенного стимула опрошенные сотрудники указали улучшение условий труда, организацию системы адаптации в организации новых сотрудников, повышение заработной платы и привязку заработной платы к результатам труда, организацию обучения и повышения квалификации.

Руководство банка применяет стимулы, которые являются менее действенными по отношению к сотрудникам, чем те, которые выделяют сами сотрудники. Вероятной причиной несовпадения может являться то, что в банке не проводится анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов. Подавляющее большинство респондентов отметило, что система мотивирования, применяемая на предприятии, нуждается в усовершенствовании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты

---

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2018 N 2-ФКЗ, от 21.07.2018 N 11- ФКЗ [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система Консультант-Плюс. - URL: http://www.consultant.ru/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Электронный ресурс] от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 28.12.2018) // КонсультантПлюс: справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru
3. О банках и банковской деятельности [Электронный ресурс]: федер. закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.07.2018) // КонсультантПлюс: справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru
4. О валютном регулировании и валютном контроле [Электронный ресурс]: федер. закон от 10.12.2003 N 173-ФЗ (ред. от 03.07.2018) // КонсультантПлюс: справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru
5. О кредитных историях [Электронный ресурс]: федер. закон от 30.12.2004 N 218- ФЗ (ред. от 03.07.2018)// КонсультантПлюс:

справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru

1. О национальной платежной системе (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2018) [Электронный ресурс]: федер. закон от 27.06.2013 N 161-ФЗ (ред. от 03.07.2018) // КонсультантПлюс: справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru
2. О потребительском кредите (займе) [Электронный ресурс]: федер. закон от 21.12.2018 N 353-ФЗ (ред. от 03.07.2018) // КонсультантПлюс: справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru
3. О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 23.12.2003 N 177-ФЗ (ред. от 03.07.2018) // КонсультантПлюс: справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru
4. О Центральном банке Российской Федерации (Банке России) [Электронный ресурс]: федер. закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 03.07.2018) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru
5. Об обязательных нормативах банков (Зарегистрировано в Минюсте России 13.12.2014 N 26104) [Электронный ресурс]: Инструкция Банка России от 03.12.2014 N 139-И (ред. от 15.11.2018) // КонсультантПлюс:

справ.правовая система. URL: http://www.consultant.ru

Специальная литература

1. Аворбе Р., Юрьев В.Н. Модели максимизации прибыли с учетом видов деятельности банка // Научно-технические ведомости Санкт- Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. - 2018. - №185. - Т. 1. - С. 269-274.
2. Алиев Б.Х., Аликберова А.М. Оценка факторов регулирования прибыли коммерческого банка // Финансы и кредит. - 2018. - №20. - С. 11-19.
3. Банковское дело: розничный бизнес: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Г.Н. Белоглазовой и Л.П. Кроливецкой. - М.: КНОРУС, 2018. - 414 с.
4. Банковское дело в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум / В.А. Боровкова [и др.] ; под ред. В. А. Боровковой. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2018. - 390 с.
5. Банковское дело в 2 ч. Часть 1: учебник / Е.Ф. Жуков [и др.]; под ред. Е.Ф. Жукову, Ю.А. Соколова. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 312 с.
6. Банковский менеджмент: Учебник / Ю.Ю. Русанов, Л.А. Бадалов, В.В. Маганов, ОМ. Русанова; Под ред. Ю.Ю. Русанова. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 480 с.
7. Банковский менеджмент учебник под ред. О.И. Лаврушина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. КНОРУС, 2018. - 554 с.
8. Банк и банковские операции: учебник / коллектив авторов; под ред. О.И. Лаврушина. - М.: КНОРУС, 2018. - 272 с.
9. Брусов П.Н. Финансовый менеджмент. Финансовое планирование: учебное пособие / П.Н. Брусов, Т.В. Филатова. - 3-е изд., стер. - М.: КноРус, 2018.- 232 с
10. Биджев К. С., Глотова И. И. Финансовое планирование и прогнозирование // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - Т. 11. - С. 4016-4020. - URL: http://e-koncept.ru/2018/86842.htm
11. Внутрифирменное планирование: учебник и практикум / С.Н. Кукушкин [и др.]; под ред. С. Н. Кукушкина, В. Я. Позднякова, Е. С. Васильевой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 322 с.
12. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: учебник и практикум / В. А. Горемыкин. - 9-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 857 с.
13. Горчаков Н.Н. Эффективность деятельности многопрофильного банка: некоторые вопросы и оценки // Интеграл. - 2018. - Т. 50. - №6. - С. 68- 69.
14. Деньги, кредит, банки и денежно-кредитная система: учебное пособие / коллектив авторов; под общ.ред. М.А.Абрамовой, Л.С. Александровой. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2018. - 312 с.
15. Екимова К.В. Финансовый менеджмент: учебник / К.В. Екимова, И.П. Савельева, К.В. Кардапольцев. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 381 с.
16. Костерина Т.М. Банковское дело: учебник / Т.М. Костерина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 332 с.
17. Лукасевич И.Я. Финансовый менеджмент в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум / И. Я. Лукасевич. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 355 с.
18. Лыгин Н.З. Сравнительная оценка методики определения стоимости финансовых ресурсов предприятия / Н.З. Лыгин// Экономический анализ: теория и практика. - 2018. - №11. - С.5-9
19. Мусорин А. Г. Проблемы организации эффективной системы финансового планирования // Научно-методический электронный журнал

---