Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала ПАО «Банк Уралсиб» в г. Екатеринбург).pdf

отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

• относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прироста объема производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки9.

Основные подходы к оценке управления персоналом

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать определить, что именно предстоит оценить.

Во-первых, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива организации, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

9 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009., c.129.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления10.

Каждый из этих подходов заслуживает отдельного рассмотрения.

1. Достижение конечного результата

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности организации. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращении затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

---

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата(производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.

Пт = Оп / Т, где:

Оп - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.,

Т - затраты труда (человеко-часы, человеко-дни) или среднесписочная численность работников.

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала можно использовать формулу оценки, учитывающую эффекты,

10 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа, 2007. , с.202.

возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

1. эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) Эт = Зн x Р(Кт1 - Кт2),

где:

Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на отбор персонала,

Рот - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность работников,

Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р.

1. эффект от обучения с последующим совмещением профессий Эоб = Ззп x Рсп x N - Зоб,

где:

Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.

1. эффект от увеличения производительности труда (за месяц) Эп = Р x Дм x (П2 - П1),

где:

Р - количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм x Р)

Суммарная эффективность:

Эс = Эп + Эт + Эоб = N x Р x Дм x (П2 - П1) + N x Зн x Р(Кт1 - Кт2) + Ззп x Рсп x N - Зоб

1. Достижение целей управления мотивацией при минимуме затрат Эффективность характеризует не только результативность

деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья)11.

---

1. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления

Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование. Эффективность управления может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Чем сложнее система

11 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - 2- е изд., перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа, 2007. , c.212.

(большее количество иерархических уровней и взаимосвязей), тем ниже эффективность функционирования системы управления.

Таким образом, эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как она быстро реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к условиям хозяйствования в рыночной экономике.

Общими критериями эффективности могут быть следующие:

• срок окупаемости затрат на персонал;
• минимизация текущих затрат;
• максимизация прибыли;
• минимизация издержек выпускаемой продукции за счет затрат на персонал.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности проводимой мотивационной политики, ее форм и методов.

Подводя итоги первой главы можно сделать следующие выводы:

Мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит сравнение интересов организации и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей организации.

---

Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами должны стать принципы социального партнерства, трудовой потенциал организации, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии.

Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящий к условиям работы конкретной организации.

Далее проведем анализ системы мотивации персонала ПАО «Уралсиб» в г.Екатеринбург.

ГЛАВА 2.Анализ системы мотивации персонала ПАО «Банк Уралсиб» в г. Екатеринбурге

2.1. Характеристика организации ПАО «Уралсиб»

ПАО «БАНК УРАЛСИБ» (генеральная лицензия Банка России № 30 от 10.09.15) входит в число ведущих российских банков, предоставляя розничным и корпоративным клиентам широкий спектр банковских продуктов и услуг. Основными направлениями деятельности Банка являются розничный, корпоративный и инвестиционно-банковский бизнес.

Головная организация Банка расположена в Москве. Интегрированная региональная сеть продаж финансовых продуктов и услуг Банка представлена в 7 федеральных округах и 46 регионах и по состоянию на 1 мая 2020 года насчитывает 6 филиалов:

Филиал ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в г.Санкт-Петербург, 191023, Российская Федерация, г. Санкт-Петербург, ул. Инженерная, д. 9, тел.: (812) 326-42-00, Северо-Западный Федеральный округ;

Филиал ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в г.Ставрополь, 355017, Российская Федерация, Ставропольский край, г. Ставрополь, ул. Ленина, д. 235 А, тел.: 8-865-2-23-86-40, Южный и Северо-Кавказский Федеральные округа;

Филиал Южный ПАО «БАНК УРАЛСИБ», 350015, Краснодарский край, г.Краснодар, ул. Красная, 152, тел.: (861) 219-26-44, Южный и Северо-Кавказский Федеральные округа;

Филиал ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в г.Уфа, 450000, Российская Федерация, Республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Революционная, д.41, тел.: (347) 251-94-77, 251-94-78, 251-94-75, 251-94-86, Приволжский Федеральный округ;

---

Филиал ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в г.Новосибирск, 630049, Российская Федерация, Новосибирская область, г.Новосибирск, Красный проспект, д. 184/1, тел.: (383)225-87-98, Сибирский Федеральный округ;

Филиал ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в г.Екатеринбург, 620075, Российская Федерация, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Розы Люксембург, д.15, тел.: (343)355-38-11, Уральский Федеральный округ.

272 точки продаж

1 566 банкоматов

525 платежных терминалов

Кроме собственной сети, Банк поддерживает работу объединенной банкоматной сети «ATLAS» — единое технологическое решение для банков-партнеров.

Банк является юридическим лицом. Цель деятельности - извлечение прибыли. У ПАО «Уралсиб» имеется лицензия Центробанка России на осуществление банковских операций, предусмотренных федеральным законодательством. Банк, в частности, вправе осуществлять следующие операции:

• привлечение и размещение денежных средств юридических и физических лиц в депозитах;
• открытие и ведение банковских счетов юридических и физических

лиц;

• осуществление переводов денежных средств;
• инкассация денежных средств;
• кассовое обслуживание юридических и физических лиц;
• операции с иностранной валютой;
• выдача банковских гарантий;

Таким образом, ПАО «Уралсиб» предлагает широкий спектр

финансовых услуг юридическим и физическим лицам. Для физических лиц, кроме того, предусмотрена услуга аренды сейфовых ячеек и обслуживание банковских карт. ПАО «Уралсиб» предоставляет сервис системы дистанционного обслуживания, которая позволяет совершать банковские операции онлайн через Интернет.

Организационная структура управления офиса ПАО «Уралсиб» – линейно- функциональная (рис. 4)

Управляющий банком

Бухгалтерия

Отдел кассовых операций

Хозяйствен ный отдел

Кредитный отдел

Отдел работы с физически ми лицами

Отдел работы с юридическ ими лицами

Заместитель

Рис. 4. Организационная структура управления офиса ПАО «Уралсиб»

Основным преимуществом данной организационной структуры

управления является реализация принципа единоначалия и специализация управления. В числе недостатков такой организационной структуры выступают некоторые трудности при внедрении инноваций, определенная разобщенность подразделений, препятствующая функционированию организации как единой системы; большая нагрузка на управляющего банком.

---