Файл: Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Влияние и власть как необходимые условия управления).pdf

Эталонная власть. В основе эталонной власти - собственный пример руководителя. Создается на личных качествах, чертах, способностях лидеров (их называют харизматичными - наделенными особенным даром). Как правило, таким лидерам присущи энергичность, импозантность, независимость характера, высокие коммуникационные способности, образованность, восприятие похвал по собственному адресу без себялюбия, напыщенности, высокомерия, интеллигентность, достойные манеры поведения, уверенность и т.д.

Однако при такой форме власти имеет место угроза возникновения высокомерия, напыщенности руководителя, что может привести к игнорированию других форм власти.

1. Экспертная власть. Базируется на уверенности исполнителей, что власть владеет специальными знаниями, которые смогут удовлетворить определенные потребности. Влияние в данной власти происходит через

«умную» веру, когда исполнитель сознательно и логично доверяет знаниям эксперта (руководителя). Чем выше являются достижения эксперта (руководителя), тем более ощутимой является его власть.

Менеджеру необходимо учитывать: если в группе имеется эксперт, то она большим образом будет восприимчива к его рекомендациям, т.е. подчиненный-эксперт стает неформальным лидером. В организации подчиненные могут иметь более глубокие знания по определенным проблемам, потому они будут иметь статус «экспертов» и влиять на управленческие решения. В данных обстоятельствах руководитель высвобождает свое время на решение других проблем. Отказ руководителя от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше беспокоится о собственной защищенности, чем об интересах организации.

Недостатки экспертной власти заключаются в том, что «умная» вера менее стойкая, чем влияние харизматичной личности. Помимо этого, у подчиненного может оказаться больше власть, чем у руководителя, который часто порождает конфликты.

Эффективный менеджер пытается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и потом неповиновения.

Баланс власти представлен на рис.4.

Рисунок 4. Баланс власти

Парадокс власти заключается в следующем. Чем эффективнее действует менеджер, тем более он вынужден применять властное влияние, но он никогда не будет демонстрировать свою власть в приказной манере, предполагающей подчинения. Напротив, он будет заботиться о реализации групповых целей, помогать группе в ее развитии, обеспечении необходимыми ресурсами, создании условий для облегчения достижения целей.

Лидерство: основы и концепции

Основы лидерства

Организации, которые добиваются успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамического и эффективного руководителя, способного для достижения целей влиять на других людей, то есть лидера. Слово «лидер» в переводе из английского значит ведущий. Лидер

• не просто лицо, которое имеет авторитет и доверие, это человек, за которым следуют люди.

Природа лидерства может быть лучше понятна, если ее сравнивать с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, в первую очередь полагается на должностную основу власти^[11]. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального влияния, а точнее взаимодействия в организации. Это более сложный процесс, который требует высокого уровня взаимозависимости его участников. Лидерство, в отличии от управления, допускает наличие в организации последователей, а не просто подчиненных.

Отношения «начальник - подчиненный», которые характерны для традиционного взгляда на управление, меняются отношениями «лидер - последователь». Процесс влияния на людей с позиций о занятой должности называется формальным лидерством. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном соединении разных источников власти и направлен на побуждение людей к достижению общих целей. Следовательно лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Эффективное лидерство подразумевает всесторонний самоанализ.

Главными в работе лидера является власть и влияние.

Ситуационный подход к лидерству подразумевает разное поведение лидера в зависимости от ситуации - директивное и поддерживающее лидерство; лидерство направленное на успех и т.д. В теории менеджмента существует ряд моделей ситуативного лидерства, которые дополняют друг друга. Это модели Фидлера, Персея и Бланшарда, Пауза и Митчла, Врума - Йеттона- Яго.

В последнее время появилась новая концепция, которая объединяет все существуя модели, это - концепция атрибутивного лидерства. Она концентрируется на способности лидера создать новое виденье проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей, вызвать у них энтузиазм к действиям по достижению целей организации.

Лидерство - это не управление. Управление сосредоточивает внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. Расхождение между лидером и менеджером доказывается по многим позициям (таблица 1).

Таблица 1

Отличия менеджера и лидера

Очевидно, что на практике не наблюдается идеальный баланс этих двух типов отношений управления. Как показывает практика, значительная группа менеджеров во многом имеет лидерские качества, а обратный вариант встречается в реальной жизни редко.

Концепции лидерства

Традиция исследования лидерского поведения имеет давнюю историю. В большинстве случаев теории, объясняющие специфику лидерского поведения, носили рецептурный характер, т.е. они описывали идеал лидерского поведения и предлагали рекомендации, позволяющие достичь этого идеала. Именно к таким работам можно отнести легендарные книги «Дао Дэ Цзин» Лао Цзы, «Князь» Макиавелли, «Искусство войны» Сунь Цзы и др.

Сегодня принято выделять следующие подходы к исследованию феномена лидерства:

теория личных черт; поведенческий подход; ситуационные теории лидерства.

Рассмотрим их более подробно, в таблице 2 указаны особенности каждого подхода.

Первый подход основан на позиции лидерских качеств, который получил название традиционного (или теория больших людей). Суть подхода заключается в том, что лидерами рождаются, а не становятся. В результате исследователи обнаружили достаточно большой перечень лидерских качеств, некоторые из них - это интеллект, образование, привлекательная внешность, честность, инициативность, уверенность в себе и тому подобное. В то же время, эта теория имеет определенные недостатки, а именно: перечень качеств не имеет конца, отсутствует тесная взаимосвязь между качествами лидера, сформирован окончательный портрет лидера. Этот подход стал своеобразным толчком к развитию других концепций.

Основным и самым важным является подход с точки зрения динамики поведения - это поведенческий подход. Он создал основу для классификации стилей руководства (демократический, авторитарный, либеральный) и стилей поведения.

Таблица 2

Подходы к исследованию феномена лидерства10

Согласно поведенческим подходом к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: статически (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). Поведенческий подход основывается на выводах, сделанных на базе наблюдений образов лидерского поведения. Данный подход обострил проблему изучения лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. В то же время, его главный недостаток заключался в том, что существует только один стиль руководства. Вполне вероятно, что эффективность стиля зависит от характера руководителя и конкретной ситуации.

Третий подход к определению концепции лидерства - это концепция ситуационного лидерства. Наблюдения над тем, как те же лица в разных группах могут занимать различное положение, играя в них различные социальные и межличностные роли, привели исследователей к выводу, что лидерство - это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов и ситуаций.

Несмотря на то, что каждый из рассмотренных подходов продолжает развиваться, в практике управления и формирования лидерского поведения следует использовать знания, полученные в рамках каждого подхода.

Стили и психологические аспекты эффективного управления человеческими ресурсами

В психологии менеджмента выделяются следующие три основных стиля управления, которые используются руководителями:

Авторитарный стиль - это централизация полномочий в руках руководителя и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии им решений. Руководитель единолично принимает решения, твердо устанавливает деятельность подчиненных, сковывая при этом их инициативу. Дела в группе он планирует заблаговременно. Подчиненные лишь извещены о ближайших целях, и они располагают минимумом необходимой информации. Контроль за работой подчиненных организован на силе власти руководителя. Его голос все время - решающий, любая критика в его адрес пресекается. Использование властных методов вызывает у подчиненных инертность и безучастность. Но , надлежит иметь в виду объективные преимущества директивного стиля —это возможность достичь полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, находясь сосредоточенной в руках одного лица, разрешает оперативно вмешиваться в работу любых исполнительных уровней и при надобности «наводить» там необходимый порядок. Потому директивный стиль может быть очень полезен в конкретных ситуациях. Наиболее эффективен директивный стиль руководства в условиях военного времени, дефицита времени, когда распоряжения вытекают из раньше принятых решений, а также при некомпетентности и малой самоорганизации исполнителей. Объективная причина его применения - исполнение новых ответственных заданий.

Демократический стиль образован на том, что руководитель децентрализует собственную управленческую власть. Принимая решение, он советуется с подчиненными и этим самым предоставляет им возможность участвовать в выработке решений. Подчиненные приобретают довольно

информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При данном стиле управления руководитель делегирует свои полномочия и функции подчиненным. Инициатива с их стороны различно стимулируется. Коллегиальный стиль разрешает быстро преобразовывать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур. Он поднимает активность и лояльность работников, но при этом требуется от руководителя определенное мастерство в обеспечении порядка и трудовой дисциплины. Его методы образованы на принципах свободной дискуссии и критике недостатков. Ответственные решения, как правило, принимаются коллективно — инициативной группой, которая состоит из лидеров коллектива. Коллегиальный руководитель, как правило, воспринимается как «демократ», так как он все время озабочен вырабатыванием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он дает им большие возможности , чтобы проявить свою самостоятельность, но никогда не идет на поводу у подчиненных. Он всегда взыскателен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. Он держит оптимальную дистанцию между собой и подчиненными. Контроль за работой подчиненных имеет, в основном, коллективный характер. Для данной цели результаты работы коллектива обсуждаются на производственных совещаниях.

Либеральный стиль характерен наименьшим вмешательством руководителя в работу подчиненных. Руководитель зачастую работает как посредник, который обеспечивает своих работников информацией и материалами, которые необходимы в работе. Как правило он пускает все дела на самотек, реагируя только тогда, когда на него совершают давление или снизу, или сверху. Обычно, при подобном стиле среди подчиненных выдвигаются один или два человека, которые правят группой и в действительности могут спасти дело. Все же в производственных условиях, где при ритме руководства объективно требуются постоянные оперативные вмешательства и контроль, либеральный стиль руководства — явление это редкое. Но изъяны либерального стиля не могут приводить к полному отказу

от него в деятельности руководителя. В отдельных ситуациях данный стиль может быть более эффективнее, чем остальные. Так, к примеру, при индивидуальном подходе к подчиненным данный стиль полностью оправдан для некоторых, опытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых неосуществима без творческой самостоятельности их подчиненных.