Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Сущность и значение кадровой стратегии организации).pdf

Как вывод, можно отметить, что оценка кадровой стратегии организации включает этапы [20, c.8]:

- определение стратегических целей организации;

- определение характеристической (базовой) компетенции предприятия;

- стратегическое изучение внешней среды организации;

- формулирование стратегических решений о правильном использовании благоприятных условий;

- оценка стратегии, т. е. соответствуют ли предлагаемые предложения состоянию окружающей среды, дают ли они синергетический эффект (общий результат превышает сумму индивидуальных эффектов), осуществимы ли они.

В конце теоретического раздела, можно сказать, что кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Конечная цель разработки стратегии в области людских ресурсов заключается в обеспечении того, чтобы цели организации не противоречили общему плану работы.

Кроме того, следует позаботиться о том, чтобы функции отдела кадров дополняли друг друга, например, системы вознаграждения и стимулирования должны быть интегрированы с планами профессиональной подготовки и развития карьеры. Крайне бесполезно обучать людей, если они разочаровываются, когда обнаруживают, что организация не в состоянии обеспечить им карьерный рост и развитие.

2. Анализ эффективности и разработка кадровой стратегии организации на примере ООО «Альянс»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Альянс»

Объектом исследования данной курсовой работы является общество с ограниченной отвественностью ООО «Альянс», которое было учреждено как открытое акционерное общество «Татнефтегеофизика» в соответствии с Указом Президента РТ «О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества» от 26.09.1992 года № УП-466 и законом РТ «О преобразовании государственной и коммунальной собственности в Республике Татарстан (о разгосударствлении и приватизации)».

С 2006 года ОАО «Татнефтегеофизика» путём реорганизации по принципу управляющей компании входит в состав ООО «Альянс», которая берёт на себя полномочия единоличного исполнительного органа ОАО «Татнефтегеофизика», АО «Узеньпромгеофизика» (Казахстан) и 11-ти дочерних обществ, созданных по региональному принципу.

ООО «Альянс» располагается по адресу: Республика Татарстан, 423236, г. Бугульма, ул. Ворошилова, 21.

Это общество было создано в июле 1996 года. Общество обладает полной экономической самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный бухгалтерский баланс, расчетные и иные, в том числе валютные, банковские счета в России и за рубежом, приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет ответственность, может выступать в качестве истца и ответчика в суде, в арбитражном или арбитражном суде [21, c.9].

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор в лице В. С. Марченков.

Основной целью деятельности ООО «Альянс» является удовлетворение потребности нефтедобывающих компаний и других хозяйствующих субъектов в геологической и геофизической информации и получение на этой основе прибыли.

На первом этапе необходимо оценить экономический потенциал объекта исследования (табл. 2).

Таблица 2 - Анализ имущества и источников его формирования

Таблица 2 позволяет оценить экономический и производственный потенциал ООО "Альянс".

Имущество компании "Альянс" имеет тенденцию к увеличению, абсолютное отклонение в 2015 году к 2016 году составило 2 107 706 тысяч рублей., в 2017 году относительно 2016 года-3558 600 тыс.

Данное увеличение произошло за счет увеличения основных средств, за счет увеличения запасов и дебиторской задолженности, что свидетельствует о высокой капитализации ООО "Альянс" и увеличении рыночной стоимости организации.

Наблюдается снижение наиболее ликвидных активов, поэтому сумма денежных средств за период с 2015 по 2017 год уменьшилась на 9 259 тысяч рублей, также необходимо работать с покупателями для уменьшения дебиторской задолженности.

Структура источников финансирования также показывает рост по отдельным компонентам: нераспределенная прибыль, долгосрочные кредиты и займы, отложенные налоговые обязательства, краткосрочные кредиты и займы, кредиторская задолженность, резервы на предстоящие расходы.

Таким образом, можно сделать вывод, что компания применяет стратегию интенсивного роста.

Динамика выручки и нераспределенной прибыли представлена в таблице 3 [3,c.12].

Таблица 3 Динамика показателей выручки и нераспределенной прибыли ООО «Альянс» за 2015 – 2017 гг.

Как видно из таблицы 3, наблюдается рост выручки и нераспределенной прибыли, причем нераспределенная прибыль растет быстрее, чем выручка, из-за снижения отложенных налоговых активов из-за более медленного роста затрат.

В заключение можно сделать вывод, что ООО "Альянс" является одним из крупнейших промышленных предприятий нефтегазовой отрасли, осуществляющим геологоразведочные и полевые геофизические исследования не только в Татарстане, но и в России. Компания всегда открыта для сотрудничества и готова предложить клиентам лучшее соотношение цены и качества работы.

Имущество ООО "Альянс" имеет тенденцию к увеличению. Таким образом, можно сделать вывод, что компания применяет стратегию интенсивного роста.

2.2 Анализ кадровой стратегии ООО «Альянс»

Выживание организации, не говоря уже о ее процветании, зависит, прежде всего, от того, имеет ли она свою собственную стратегию, а также от того, сможет ли организация последовательно осуществлять эту стратегию на практике посредством конкретных мероприятий.

Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и попытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм.

Стратегическое мышление в этой области получила значительный импульс развития в последние годы, особенно в связи с ухудшением экономической ситуации, как в Западной Европе и в нашей стране.

Стратегия управления персоналом - планы, действия, последовательность решений и методы оценки, анализа и разработки эффективной системы воздействия на персонал для реализации Стратегии развития организации.

Стратегия позволяет связать несколько аспектов управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и навыки.

Основные особенности стратегии управления персоналом ООО «Альянс» [22, c.47]:

- ее долгосрочный характер, нацелен на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения требуют дополнительного времени;

- коммуникация со стратегией ООО «Альянс» в целом с учетом многочисленных факторов внешней и внутренней среды, так как их изменение влечет за собой изменение или корректировку стратегии ООО «Альянс» и требует своевременного изменения структуры и численности персонала, его квалификации и квалификации, стиля и методов управления.

Кадровая стратегия зависит от кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом ООО «Альянс».

В настоящее время существует несколько концепций стратегии кадровой политики.

Концепция, в которой используется "альянс" предполагает, что кадровая стратегия определяется стратегией организации. Стратегия ООО «Альянс» заключается в увеличении доли рынка, консолидации позиций на международных рынках.

Управление персоналом также выполняет служебную функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании необходимых для деятельности ООО «Альянс» данных для анализа движения персонала, представленных в таблице 4 [22,c.5].

Таблица 4 - Данные для анализа движения кадров ООО «Альянс» за 2015 – 2017 гг.

Как видно из таблицы 4, Общая численность работников в период 2015-2017 гг. имеет тенденцию к росту. Наибольшая значимость сотрудников наблюдается в 2016 году.

Также ежегодно увеличивается сумма, выделяемая на обучение сотрудников, и в 2017 году эта сумма достигает 450 тысяч. Это говорит о том, что компания заботится о профессиональном уровне своих сотрудников.

За последние три года было набрано 274 дополнительных сотрудника. Их также направили в высшие учебные заведения за счет "альянса" 5 человек.

За последние три года текучесть кадров составляет в среднем около 1 процента.

Долгое время ООО "Альянс" применяло стратегию наращивания человеческого потенциала. Большое внимание было уделено повышению профессионального уровня руководителей высшего и среднего звена. Основными направлениями деятельности по достижению этих целей были:

- обучение сотрудников;

- перенять зарубежный опыт управления;

- проведены исследования по выявлению более эффективных методов и приемов управления, а также по повышению производительности труда, разработке новых технологий производства товаров и услуг.

Как уже говорилось выше, предприятие в период 2015-2017 годов. увеличен объем средств, выделяемых на обучение, повышение квалификации персонала.

Отбор специалистов осуществляется на конкурсной основе, а также на основании собеседования, опыта работы и личностных качеств кандидатов. Также раз в три года проводится аттестация персонала.

Аттестация проводится с целью выявления наиболее способных работников для перевода их на более высокие должности или повышения заработной платы, при этом один не исключает другого [23,c.4].

Также в результате аттестации выявляются сотрудники, которым необходимо пройти обучение для эффективной работы, так как их уровень знаний не соответствует выполняемым обязанностям.

Результаты проведенной в 2017 году сертификации представлены в таблице. 5. Следует также отметить, что вопросы аттестации содержат вопросы по непосредственным обязанностям на должность, а также дополнительные вопросы по изучению более глубоких знаний и навыков сотрудников.