Файл: Методы отбора персонала в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что на современном этапе развития рыночных отношений всё большая значимость отводится системе подбора и отбора персонала. Именно люди, сотрудники компании являются неотъемлемой её частью, т.к. благодаря человеческим ресурсам обеспечиваются все функции предприятия, от базовых до сложных, например, материально-техническое снабжение производства, логистика, маркетинг, разработка новых продуктов, продвижение товара на рынок. Следовательно, подбор и отбор персонала представляет собой одну из центральных функций управления.

При отборе кадров необходимо опираться на хорошо продуманную систему процедур и методов, чтобы избежать трудностей, которые могут привести к негативным последствиям в работе компании, таких как высокая текучесть кадров, снижение эффективности труда, ухудшение морально-психологического климата, снижение исполнительной дисциплины.

Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого предприятия. От ее решения зависят качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе накопленный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процесса привлечения кадров. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений в отношении отбора и стимулирования персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником.

Проблематике критериев и технологий отбора персонала уделялось большое внимание в литературе - как в зарубежной, так и в отечественной. Значительный вклад в изучение технологий набора и отбора персонала внесли такие современные ученые, как: Баева А.А., Баркова М.В., Борисенко А.И., Веснин В.Р., Генкин Б.М., Грибков Д.П., Демина Н.В., Денисов А.Ф., Ильченко С.В., Попазова О.А., Шаховская Л.С. и др.

При написании курсовой работы использовались материалы и научные статьи, опубликованные в журналах «Управление человеческим потенциалом», «Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и др.

Объектом исследования выступает ООО «Стройстандарт».

Предметом исследования являются критерии отбора персонала в организации.

Цель исследования: совершенствование критериев качественного отбора персонала в ООО «Стройстандарт».

Для достижения цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

- изучить цели, задачи и этапы проведения подбора и отбора персонала в организации;

- охарактеризовать методы и источники подбора и отбора персонала;

- представить краткую характеристику исследуемой организации;

- провести анализ системы отбора персонала в ООО «Стройстандарт»;

- разработать рекомендации по улучшению качества отбора персонала.

В качестве основных источников исследования выступают: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой Кодекс Российской Федерации; периодические журналы: «Управление человеческим потенциалом», «Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и др.

В ходе исследования применялись методы теоретического уровня: системный анализ, метод изучения нормативной документации, графический метод, метод изучения организационной структуры; методы сравнения, метод наблюдения и описания.

Данная курсовая работа состоит из введения; двух взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты отбора персонала в организации

1.1 Цели, задачи и этапы проведения подбора и отбора персонала в организации

Успех современных организаций находится в прямой зависимости от найма, подбора и отбора персонала, т.к. способности, навыки и потенциал сотрудников предопределяет успех и скорость развития предприятия. Немаловажным навыком для менеджера по подбору персонала является способность разбираться во всех тонкостях и нюансах, которые высшее руководство ставит в приоритет при выборе сотрудников [15, с. 56].

Необходимо отличать отбор персонала от подбора. Подбор персонала направлен на поэтапное привлечение кандидатов на вакантные должности, следуя установленным критериям организации. Отбор персонала направлен на изучение способностей отобранных кандидатов, тестирование, выявление уровня квалификации и соответствия установленным требованиям предприятия, т.е. отбор персонала – это комплексная оценка кандидатов согласно условиям вакантной должности [8, с. 10].

Первостепенная задача подбора и отбора персонала на вакантные должности – это удовлетворение открытого спроса в персонале согласно соотношению количества и качества. Для решения данной задачи необходимо определить несколько фактов: когда и где нужны работники для организации; на какие должности необходим набор сотрудников; какие функции и обязанности сопутствуют этой должности; какие характеристики, качества и навыки необходимы от кандидата; какие критерии разработать для поиска кандидатов, какие площадки и источники задействовать для поиска персонала, какие методы подбора применить для привлечения кандидатов и какие методы отбора применить для определения лучших из них.

Основной целью проведения подбора и отбора персонала яв­ляется решение вопроса поиска наилучшего способа размещения кадров в зависимости от установленных требований к вакантной должности [19, с. 104]. Подбор и отбор персонала необходим для оптимального распределения человеческих ресурсов согласно рабочим местам, при котором любые несоответствия характеристик претендента с разработанными требованиями к выполняемым им обязанностям были минимальны.

Процесс подбора и отбора персонала для каждого предприятия обладает своей спецификой, однако основные этапы схожи для всех организаций.

Основными этапами проведения подбора персонала принято считать [5, с. 43]:

- определение потребности в новых сотрудниках;

- разработка требований к кандидатам на вакантную должность;

- формирование информационного объявления о вакантной должности;

- поиск и привлечение кандидатов с использованием разнообразных источников;

- сбор информации о кандидатов на вакантную должность: изучение резюме, проведение телефонного интервью, проверка рекомендаций и т.п.;

- приглашение кандидатов на собеседование.

К основным этапам проведения отбора персонала относят следующие [20, с. 46]:

1. Проведение собеседования с кандидатами.
2. Оценивание кандидатов с помощью традиционных и нетрадиционных методов (интервью, графология, полиграф).
3. Принятие решения приглашать ли соискателя на испытательный срок по открытой вакансии.
4. Анализ прохождения испытательного срока кандидатом.
5. Принятие решения о зачислении кандидата в штат сотрудников

Для того, чтобы успешно выполнять все вышеперечисленные цели и задачи, соблюдать правильную последовательность этапов подбора и отбора персонала, необходима высокая квалификация сотрудников, отвечающих за подбор и отбор персонала.

В современных организациях большое значение отводится профессиональной подготовке кадрового отдела. В кадровую структуру предприятия входят специалисты, деятельность которых направлена на подбор и отбор персонала. Как правило, такими специалистами являются HR-менеджеры.

HR-менеджер – это современная профессия, специфика которой направлена на управление человеческими ресурсами. Аббревиатура HR подразумевает понятие «human resources», то есть «человеческие ресурсы» [29, с. 106]. Основа деятельности HR-менеджера – это подбор и отбор кадров, и она предполагает работу с людьми (сотрудниками компании) не только новыми, потенциальными, но действующим персоналом. Таким образом, в функционал HR-менеджера входит: подбор и отбор кадров, управление человеческими ресурсами для выполнения стратегических задач компании, разработка системы мотивации, обучения, развития персонала, а также поддержание благоприятного корпоративного климата.

Таким образом, процессы подбора и отбора персонала направлены на достижение единой цели, установленной предприятием, а также немаловажным инструментом для достижения этой цели являются навыки и компетенция менеджера по подбору персонала, который в рамках своих функций применяет оптимальные для предприятия методы и источники подбора и отбора персонала.

1.2 Методы и источники подбора и отбора персонала

Для каждого предприятия характерен выбор тех методов подбора и отбора персонала, которые оптимально применимы в условиях его существования. Главным фактором успешного применения выбранных методов на практике является умение HR-специалиста грамотно использовать инструменты, заложенные в этих методах.

Система подбора и отбора персонала предполагает реализацию различных действий со стороны HR-менеджера, таких как диагностика моральных, психологических, физических особенностей кандидатов, определение уровня их компетентности, зрелости, уверенности в себе, анализ моральных, духовных качеств человека. Для эффективности работы в этом направлении необходим выстроенный системный подход, разработанные методики, проверенные источники для поиска персонала, инструменты для грамотного подбора и отбора персонала.

В современных условиях специалисты в области управления персоналом могут прибегать к различным методам подбора персонала. Самые распространённые из них представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Блок-схема «Методы подбора персонала» [11, с. 30]

Под методами подбора и отбора персонала следует понимать последовательность действий и мероприятий, которые предприятие осуществляет для сортировки соискателей из намеченного списка, наилучшим образом соответствующих требованиям вакантной должности.

Рассмотрим основные методы подбора персонала в организации.

Рекрутинг. Данный метод применяется при подборе персонала низшего и среднего звена. Например, официант, продавец-консультант, администратор. Поиск, как правило, производится среди тех кандидатов, которые на момент рекрутинга ведут активный поиск работы. Поиск осуществляется посредством таких источников, как ресурсы по поиску работы (Head Hunter, Super Job), социальные сети и мессенджеры (Вконтакте, Instagram, Facebook, Telegram, WhatsApp), доски объявлений (Avito, Юла) [21, с. 83].

Прямой поиск. Данный метод подразделяется на два подтипа:

а) Head Hunting (хедхантинг) – метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный метод сопряжён с общением с кандидатами, которые не находятся в поиске работы в момент подбора. В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на ресурсах по поиску работы значительно снижается. Более 90% откликнувшихся на вакансию кандидатов не имеют должной квалификации для рассматриваемой должности.

б) Exclusive search (эксклюзивный поиск) – метод поиска конкретного специалиста, персонального человека на должность среднего и высшего уровня. В некоторых случаях данный метод направлен на переманивание конкретных специалистов из других организаций в текущую [26, с. 86]. В данном случае необходимо найти определённого специалиста, например, по старым базам на сайтах по поиску работы, через контактные данные организации, где работает данный специалист, по личному номеру телефона, электронным адресам.

Прелиминаринг. Данный метод, как правило, применяется менеджерами по подбору персонала внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Данные кандидаты могут стать сотрудниками компании в будущем.

В системе отбора персонала можно выделить следующие источники [16, с. 5]:

1. Внутренние источники поиска кандидатов. Внутренние источники - это сотрудники, работающие на текущем предприятии. В некоторые странах, например, в Японии, при освобождении руководящей должности, прежде всего проводят конкурс для сотрудников предприятия. В случае, если конкурс оканчивается безуспешно, осуществляется поиск стороннего специалиста. В крупных компаниях, например, при работе с резервом кадров составляются матрицы перемещений, отражающие положения руководителей, предположительное их передвижение по карьерной лестнице, готовность занять новое место, необходимость в повышении квалификации и т.д.