Файл: Методы отбора персонала в организации.pdf

Таблица 2.5

Возрастная структура персонала ООО «Стройстандарт», 2016-2018 гг.

Возрастной период 20-40 лет считается возрастом достаточно высокой трудовой активности человека. В 2018 г. в структуре персонала организации сотрудники от 20 до 40 лет составляют 25 чел. или 96,15%. Таким образом, видно, что персонал ООО «Стройстандарт» молодой и имеет большой потенциал к росту в рамках данной организации.

Далее необходимо рассмотреть образовательную структуру персонала в динамике за 2016-2018 гг. Анализ структуры персонала ООО «Стройстандарт» по образованию представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Образовательная структура персонала ООО «Стройстандарт», 2016-2018 гг.

Таким образом, из данных таблицы 2.6 видно, что большинство сотрудников предприятия имеют неоконченное высшее образование (12 чел. или 46,15% в 2018 г.), также большой удельный вес сотрудников с высшим образованием (9 чел. или 34,62% в 2018 г.). Образовательный уровень сотрудников в динамике повышается. Так, количество работников с высшим образованием в динамике увеличилось на 2 чел. или на 33,3%. Почти все руководство ООО «Стройстандарт» и многие специалисты имеют высшее образование или неполное высшее образование – активно совершенствуют свой образовательный уровень, что говорит о высоком потенциале организации. Как недостаток можно отметить, что не все работники имеют образование, соответствующее специфике их деятельности в организации.

Следующим этапом является расчет показателей текучести кадров (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Показатели движения сотрудников в ООО «Стройстандарт» за 2016-2018 гг.

Как видно из проведенного анализа, в динамике наблюдается снижение показателя коэффициента текучести кадров в 2018 г. по сравнению с 2017 г. 44% до 38,46%. Своего минимального значения показатель достигал в 2016 году (21,74%). По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала составляет от 7 до 10%. В 2017 и 2018 г. уровень текучести кадров в организации выше нормы.

Стратегия управления персоналом в большей мере ориентирована на быстрые перемены на рынке консалтинговых услуг, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Поиск персонала в ООО «Стройстандарт» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внешнему набору. Система отбора кадров осуществляется по средствам заполнения анкеты, после чего анкета попадает к менеджеру по персоналу на обработку персональных данных.

Функции менеджера по персоналу при приеме на работу основываются на предварительной беседе с кандидатом и направления его на собеседование к руководителю подразделения. Согласование кандидатуры на прием руководителем подразделения является основанием для приема на работу. Менеджер по персоналу готовит приказ о приеме на работу и направляет запрос на согласование кандидатуры генеральному директору. После согласования кандидатуры, с работником заключается срочный договор сроком до 3 месяцев. По окончанию оговоренного срока, договор может быть продлен или работника переводят на постоянное место работы.

Процесс найма в компании состоит из четырёх укрупнённых и четырёх более мелких последовательных этапов (рис. 2.3):

Процесс найма персонала в

ООО «Стройстандарт»

Формирование заявки на подбор персонала

Поиск и первичный отбор

Оценка соответствия кандидатов

Отбор кандидатов

Рис. 2.3. Процесс найма персонала в ООО «Стройстандарт»

Правила и политика оформления приема на работу в ООО «Стройстандарт» – главной целью процедуры оформления новых работников является соблюдение требований трудового законодательства Российской Федерации. Процедура оформления трудовых отношений включает следующие мероприятия:

- проверка документов, необходимых при приеме на работу;

- заключение трудового договора;

- оформление требуемых унифицированных форм по учету кадров;

- направление работника для прохождения общей адаптации.

Менеджер по персоналу проводит оформление приема на работу в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Для оформления на работу менеджер по персоналу, предварительно согласовав дату и время, приглашает кандидата на встречу в ООО «Стройстандарт».

Менеджер по персоналу оформляет заявление о приеме на работу, и, в тот же день, передает заявление, анкету и копии документов на рассмотрение Генеральному директору.

Генеральный директор, изучив анкетные данные и документы кандидата, подписывает анкету, визирует заявление о приеме на работу и принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу.

После того, как подписанное генеральным директором предприятия заявление о приеме на работу поступает к менеджеру по персоналу, он приглашает кандидата для оформления трудовых отношений.

Менеджер по персоналу, в присутствии кандидата, оформляет трудовой договор, приказ о приеме на работу, заполняет личную карточку формы Т-2, знакомит кандидата с оформленными документами под роспись.

Трудовой договор заключается в письменном виде на неопределенный срок либо на определенный срок, но не более пяти лет.

Трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению Работодателя. В этом случае трудовой договор оформляется в течение трех рабочих дней со дня фактического начала работы работника.

Все работники принимаются на работу в ООО «Стройстандарт» с испытательным сроком продолжительностью три месяца, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

На основании приказа о приеме на работу менеджер по персоналу:

- информирует нового работника о времени и месте проведения общей адаптации;

- выдает работнику предписание приступить к работе в структурном подразделении.

Процесс поиска и отбора кадров в ООО «Стройстандарт» осуществляется на основании «Методологической инструкции по комплектованию кадрами», а также Положения «О подборе, приеме и адаптации работников». За разработку и выполнение плана набора кадров и оформление персонала при трудоустройстве отвечает менеджер по персоналу. План набора кадров составляется и утверждается один раз в квартал. Менеджер по персоналу разрабатывает план набора кадров, который согласовывает с начальниками отделов и утверждает у директора предприятия. План набора кадров включает в себя текущую потребность и потребность на перспективу.

Для удовлетворения текущей потребности руководители подразделений подают в отдел кадров заявки на вакансию (Приложение 1), согласованные с бухгалтерией предприятия.

Для формирования потребности на перспективу:

- руководители подразделений подают менеджеру по персоналу потребность в инженерно-технических и вспомогательных рабочих (заявки на вакансии в соответствии со штатным расписанием, предоставленным им отделом экономики, организации труда и заработной платы в срок не позднее десяти дней до окончания отчетного квартала);

- менеджер по персоналу производит расчет потребности основных рабочих (в срок не позднее десяти дней до окончания отчетного квартала).

Процесс подбора и отбора персонала в ООО «Стройстандарт» представлен схематично в Приложении 2.

Организация подбора кандидатов на вакантные должности в ООО «Стройстандарт» находится в компетенции менеджера по персоналу.

Главные цели подбора новых работников:

- обеспечить своевременный и качественный подбор руководителей, специалистов, служащих, рабочих в соответствии с планами и стратегией развития ООО «Стройстандарт»;

- снижение рисков найма работников несоответствующих требованиям, установленным к вакантным должностям и защита интересов ООО «Стройстандарт» в области безопасности.

Процедура подбора новых работников включает следующие элементы:

- определение текущей потребности в работниках;

- поиск и привлечение кандидатов;

- оценка кандидатов;

- решение о приеме на работу.

Менеджер по персоналу, на основании утвержденных заявок на подбор работника, организовывает формирование плана вакантных должностей, подготовку макетов объявлений о вакансиях, определяет источники привлечения кандидатов, согласовывает их с руководителями структурных подразделений сети.

Менеджер по персоналу осуществляет поиск кандидатов, работая с:

- базой данных кандидатов, формируемой в ООО «Стройстандарт»;

- рекламой, объявлениями (внутренними и внешними);

- учебными заведениями;

- компаниями, занимающимися подбором кадров;

- центрами занятости;

- специализированными сайтами сети Интернет.

Менеджер по персоналу ООО «Стройстандарт»:

- проводит отбор полученных резюме, телефонные интервью, анализирует полученную информацию о кандидате, после чего назначает встречу с отобранным кандидатом;

- предлагает кандидату, прибывшему на встречу, заполнить анкету кандидата, проводит первичное собеседование и интервью;

- осуществляет ксерокопирование личных документов кандидата, проводит их визуальную проверку на предмет подлинности; проверку реквизитов паспортных данных, отсутствие записей об увольнениях за нарушение трудовой дисциплины и периодов в трудовой деятельности, когда кандидат не работал.