Файл: Методы отбора персонала в организации.pdf

Внутренний источник поиска персонала подразумевает следующие методы подбора:

а) Внутренний конкурс. Данный метод подразумевает от менеджеров по подбору персонала активный поиск кандидатов среди работников фирмы. Менеджеры рассылают информацию об открывшихся вакансиях во все подразделения компании, извещают персонал о старте конкурса на освободившееся место, а также просит подать рекомендации друзей и знакомых.

б) Совмещение профессий. Данный метод подразумевает целесообразное использование работника, состоящего в кадровом резерве организации, в том случае, если исполнитель требуется для выполнения небольшого объема работы или на период временного отсутствия основного работника.

в) Ротация персонала. Данный метод более эффективен при комплектовании управленческих позиций для тех предприятий, которые находятся на стадии интенсивного роста. Можно выделить следующие перемещения руководителей [6, с. 286]:

• • повышение или понижение в должности, расширение или уменьшение круга должностных обязанностей, увеличение или уменьшение прав и повышение или понижение уровня деятельности;
  • повышение уровня квалификации, которое сопровождается поручением более сложных задач, но при этом повышения в должности не предвидится, но повышается заработная плата;
  • кардинальная смена деятельности происходит при переходе на новую должность и при освоении совершенно нового рода деятельности. Показательный пример – переход с должности секретаря к бухгалтеру;
  • смена круга обязанностей и задач, повышение квалификации не обязательно, повышения в должности и роста зарплаты не предвидится. Такого рода ротации, обычно, приводят к повышению управленческой квалификации, расширению кругозора, и в итоге способствуют должностному росту работников организации.

2) Внешние источники поиска кандидатов – это источники, подразумевающие помощь сторонних специализированных организаций, подбор персонала с помощью сторонних специализированных организаций, которые оказывают профессиональную помощь в данном вопросе. Сюда же можно отнести и использование СМИ, Интернета [13, с. 73].

а) ЦЗН (центры занятости населения). Многие организации сотрудничают с организациями подобной специализации. С помощью данных центров можно найти сотрудников на должности с низкой квалификационной категорией. Подходит для упрощения массового поиска персонала, т.к. обычно специалисты высокой категории не числятся в базе данных центров занятости.

б) Кадровые агентства. Организации пользуются услугами агентств по найму, для экономии времени и во избежание сложностей при поиске нового работника. Дополнительное преимущество агентств в том, что в резерве у них находится готовая, постоянно расширяющаяся база претендентов на открытую должность, что сокращает время на поиск сотрудников. Агентству требуется предоставление информации об основных критериях и условиях поиска претендентов: должность, должностные инструкции, условия работы, оплата труда. Со стороны кадрового агентства предоставляется сформированная база соучастников, которые готовы к обсуждению условий работы, прохождению стадии отбора (интервью, собеседование).

в) СМИ (средства массовой информации). Большая часть организаций отдаёт предпочтение самостоятельному подбору и отбору персонала. В данном случае важную роль играет выбор определённых средств массовой информации, например, реклама по телевидению, бегущая строка в новостной ленте, статья в информационной газете и т.д. Для привлечения большего количества соискателей необходимо грамотно сформулировать информационное объявление. Чтобы привлечь большее количество кандидатов необходимо правильно сформулировать информационное объявление, указать условия, требования, размер оплаты труда.

г) Интернет. В данном случае для максимально эффективного подбора персонала необходимо произвести ряд подготовительных операций [13, с. 63]:

• изучение интернет – ресурсов, основной специализацией которых является размещение вакансий и резюме; реализация доступа к онлайн базам данных вакансий и резюме (на платной основе), формирование корпоративных сайтов по найму, формирование бюджета и необходимых резервов подбора персонала через интернет-ресурсы;
• разработка информативного личного веб-сайта компании, а также способа подачи материала, для содействия привлечения к компании внимания потенциальных сотрудников; создание броских рекламных объявлений;
• создание страниц и групп в социальных сетях, для размещения

информации о свободных вакансиях компании (Вконтакте, Instagram, Facebook, Одноклассники);

• размещение рекламных объявлений на популярных сайтах, специализирующихся на поиске работы (Head Hunter, Super Job), на популярных досках объявлений (Avito, Юла);
• формирование объявлений и рассылок для популярных

мессенджеров (Telegram, WhatsApp, Viber).

В современной практике существует огромное количество методов отбора персонала, которые в свою очередь можно разделить на традиционные и нетрадиционные. Совокупность данных методов позволяет менеджерам по подбору персонала получить наиболее полную информацию о претендентах.

К традиционным методам отбора персонала относятся [12, с. 79]:

1. Резюме. Резюме составляется соискателем до личной встречи с работодателями. В содержании, как правило, указываются личные данные (пол, возраст, фотография), характеристики (привычки, хобби, таланты), а также описывается опыт работы (при наличии) и имеющиеся навыки. Рекомендуется оформлять информацию кратко и достоверно, без обширных описаний своих достижений. После изучения резюме менеджеры принимают решение: пригласить соискателя или ответить отказом.
2. Собеседование. Данный метод отбора наиболее популярный для менеджеров по подбору персонала. В данном случае за небольшой промежуток времени можно получить достаточно полное представление о соискателе. Оценить его внешние данные, манеры, природу ведения диалога. Чаще всего собеседование происходит в формате беседы, в которой участвует сам соискатель, менеджер по подбору персонала и/или работодатель, психолог, кадровый агент. В процессе беседы можно установить контакт с соискателем, более подробно презентовать компанию, вакансию, а также задать любые интересующие вопросы, не выходя за рамки приличия. В свою очередь, собеседования делятся на:

- формальные, которые проходят в строгой последовательности, согласно заранее подготовленным вопросам к соискателю;

- слабоформальные, в ходе которых соискателю задаются основные вопросы, касающиеся его личности, и достижений на предыдущих должностях. Также в ходе разговора могут возникнуть дополнительные вопросы к претенденту;

- неформальные, не имеющие строгой схемы и заранее подготовленных вопросов. Беседа проводится в дружеской обстановке, в расслабленной форме.

Также, в практике принято различать несколько разновидностей собеседования, например [18, с. 49]:

1. Британская система. Основой данной системы является личная беседа с претендентом.
2. Немецкая система. Данная система предполагает заведомую подготовку пакета документов от кандидата, в который входят письменные рекомендации глав компаний или высокопоставленных лиц. Собранный пакет документов тщательно изучается специальной комиссией, после чего кандидату озвучивается вердикт.
3. Американская система. Данная система направлена на изучение интеллектуальных способностей кандидата посредством компьютерной техники. Зачастую процесс проводится в неформальной обстановке, под наблюдением экспертов.
4. Китайская система. Данная система основывается на письменном экзамене, который оценивается на легкость изложения мыслей, знание культуры и истории страны.
5. Анкетирование. Зачастую в данном методе применяются стандартные вопросы: пол, возраст, образование, опыт и прочие. Иными словами, используется стандартное подтверждение данных, указанных в резюме. В случае более сложного анкетирования, соискателю предоставляются вопросы с несколькими вариантами ответа на выбор. Обычно такие вопросы подразумевают информацию о предыдущем опыте работы, моделирование различных ситуаций, а также уровень знаний в какой-либо области.
6. Центры оценки. Данный метод используется не часто, представляет собой тренинг-игру. Главная задача такой игры – поместить кандидата в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. В ходе игры, менеджеры наблюдают за реакциями кандидата, его способностями справляться с поставленными задачами, а также просят высказать своё мнение касательно процесса игры.
7. Тестирование. Данный метод способствует более быстрому и точному получению информации касательно кандидатов. Результаты тестирования определяют профессиональные качества кандидатов. В рамках данного метода существует огромное количество вариантов тестов: тест на выполнение работы, письменный тест, тесты на логику, на выявление уровня интеллекта, тесты-опросники, детектор лжи, психологические тесты и т.д.

К нетрадиционным методам отбора персонала относятся [28, с. 462]:

1. Brainteaser-интервью. В данном методе оцениваются креативные способности соискателя. Претенденту задается нестандартный вопрос или предлагается решить нестандартную задачу. Ответ должен быть максимально необычным и оригинальным, чтобы показать менеджеру способность выходить за рамки привычного мышления. Таким образом, менеджер отбирает кандидатов, которые, по его мнению, могут предложить новую инновационную идею для развития компании.
2. Физиогномика. Данный метод направлен на изучение мимики и черт лица кандидата. Результаты грамотной физиогномики позволяют получить информацию о типе личности, составить анализ его творческих способностей.
3. Шоковое интервью. В данном методе применяются такие нестандартные способы, которые «подскажет» фантазия. Например, отпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату.
4. Соционика. Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют 16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений. Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение, и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.
5. Графология. Данный метод заключается в том, что кандидату даётся задание написать текст от руки. Запись изучается специалистами, учитывая наклон, нажим букв и другие детали почерка. На основе результатов делаются выводы о чертах характера претендента.
6. Отпечатки пальцев. Данный метод направлен на анализ рисунка пальцев, который у каждого человека является уникальном по своей природе. Метод помогает определить характер человека. Кроме того, существует мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.
7. Полиграф. Данный метод направлен на выявление скрытых черт характера соискателя, вредных привычек, скрытых фактов из жизни. В данном случае кандидат подключается к аппарату, благодаря которому можно увидеть лжёт ли собеседник при ответах на задаваемые ему вопросы.
8. Антропологический метод. Данный метод основан на изучении способностей кандидата посредством анализа строения его черепа: величины надбровных дуг, носа, глаз, расположения губ, подбородка и т.п.

Таким образом, были рассмотрены практически все методы и источники подбора и отбора персонала. Следует отметить, что не существует единственного оптимального метода или источника, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов, которые влияют на подбор кадров.

2. Анализ критериев отбора персонала на примере ООО «Стройстандарт»

2.1 Краткая характеристика организации

ООО «Стройстандарт» зарегистрирована 6 мая 2005 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 17 по Челябинской области.

Руководитель организации: генеральный директор Брежнева Ирина Петровна.

Юридический адрес ООО «Стройстандарт» - 454081, Челябинская область, город Челябинск, Ферросплавная улица, дом 124, офис 1309.

Целями деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей в техническом обслуживании и эксплуатации жилищного и нежилого фонда, реализации функции поддержания и развития инфраструктуры города, а также извлечения прибыли.

Для достижения целей деятельности Общество вправе осуществлять в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

- оказание ремонтно-строительных услуг;

- эксплуатация инженерных систем жилищного и нежилого фонда, внутренних систем электроснабжения, включая ремонт переговорно-запорных устройств и электроплит, обслуживание внутренних систем электроснабжения, водоснабжения и водоотведения;

- выполнение работ по техническому обслуживанию и санитарному содержанию жилищного и нежилого фонда;

- выполнение работ по изготовлению различных изделий и материалов для ремонта домов и благоустройства территорий.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Проанализируем особенности организации деятельности ООО «Стройстандарт» – построения организационной структуры управления предприятием. В организации существует линейный тип организационной структуры, так называемый тип прямого подчинения (рис. 2.1).