Файл: Методы отбора персонала в организации.pdf

В результате всех вышеперечисленных процедур менеджер по персоналу оценивает личностные, деловые и профессиональные качества кандидата, его соответствие требованиям к должности, на которую он претендует и мотивацию на работу в ООО «Стройстандарт».

Менеджер по персоналу проводит сбор и оценку рекомендаций на кандидата и принимает решение о дальнейшем рассмотрении кандидата на вакантную должность.

В случае успешного прохождения первичного отбора, менеджер по персоналу передает анкету кандидата (со своими комментариями) руководителю структурного подразделения, который сообщает дату и время возможной встречи с кандидатом.

Менеджер по персоналу организовывает собеседование в подразделении, в ходе которого руководитель оценивает профессиональный уровень кандидата и его соответствие требованиям должности.

Руководитель структурного подразделения отражает в анкете кандидата результат профессионального собеседования и передает ее менеджеру по персоналу в день собеседования.

Поиск персонала в ООО «Стройстандарт» на позиции рядовых сотрудников и менеджеров осуществляется как при помощи внешних источников, так и при помощи внутренних. Внутренние источники привлечения, а именно рекомендации друзей и родственников составляют треть от общего числа.

Отбор персонала в ООО «Стройстандарт» включает несколько этапов: 1 этап – предварительное интервью; 2 этап – тестирование; 3 этап – собеседование; 4 этап - заполнение заявления о приеме на работу; 5 этап – заполнение анкеты, 6 этап - медицинское обследование; 7 этап – оформление на работу.

Основными критериями отбора кандидатов в ООО «Стройстандарт» являются: образование и опыт работы – 70%, 15% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 3%, и 12% - манера разговора (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Основные критерии отбора персонала в ООО «Стройстандарт»

Для анализа работы с персоналом организации и ее подразделений использован SWOT-анализ (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Сильные и слабые стороны работы с персоналом

В целом, все элементы системы управления персоналом (аттестация, обучение, стимулирование, адаптация) характеризуются с положительной стороны, за исключением системы подбора и отбора.

Таким образом, результаты анализа:

- сильные стороны кадровой политики – эффективное кадровое делопроизводство; наличие финансовых поощрений и других мотивационных программ, поддерживаемые и разделяемые корпоративные ценности;

- слабые стороны - высокая текучесть персонала, что обусловлено отсутствием прописанных процессов подбора кадров; большинство сотрудников увольняется в первый год работы по причине «неврабатываемости» в коллектив;

- возможности - поддержка руководства в разработке и внедрении эффективных программ адаптации;

- угрозы - финансовые потери из-за текучести персонала в первый год работы.

Существующая в данный момент система отбора персонала на массовые позиции не позволяет в полной мере оценить все необходимые для данного персонала компетенции. Временные трудозатраты на проведение индивидуальных интервью при подборе сотрудников считаются нерациональными. Несмотря на то, что специалисты в области управления рекомендуют уделять внимание прогнозированию, данная работа в компании также не ведется, новые сотрудники, как следствие, не осведомлены о своих перспективах.

2.3 Рекомендации по улучшению качества отбора персонала

С учетом проведенной аналитической работы, сделаны выводы о необходимости совершенствования процесса отбора персонала в ООО «Стройстандарт».

Мероприятие № 1. Мероприятия по совершенствованию формы анкеты для поступления на работу.

Для каждой категории сотрудников необходимо оценивать разные личностные и профессиональные характеристики. Однако с учетом специфики деятельности ООО «Стройстандарт» рекомендовано обратить внимание на следующие личностные характеристики соискателей, имеющие довольно большое влияние на профессиональные качества (в действующей анкете данный раздел отсутствует):

1. Активность.
2. Самостоятельность в принятии решений.
3. Дружелюбие, умение расположить к себе собеседника.
4. Ответственность, обязательность.
5. Целеустремленность.
6. Готовность к изменениям.
7. Обучаемость.
8. Внимательность.
9. Стрессоустойчивость.
10. Общительность.

Для более эффективной оценки соискателю предлагается поставить оценки по пятибалльной шкале. Проектная форма раздела «Личностные качества» анкеты для поступления на работу представлена в таблице (Приложение 3).

Проект раздела анкеты для поступления на работу «Профессиональные качества» представлен в таблице 2.9.

Принятие решения о кандидатах можно оптимизировать путем подсчета и сравнения баллов (оценок).

Процесс процесса отбора персонала в ООО «Стройстандарт» довольно продолжителен и зачастую занимает до 48 часов (в общей сложности), однако он эффективен и не требует корректировки.

Разработанные мероприятие для совершенствования процесса отбора персонала актуально для ООО «Стройстандарт», где не используется современных методик отбора с помощью программного обеспечения. Отбор производится в форме собеседования с акцентом на наличие родственных и приятельских связей.

Таблица 2.9

Раздел «Профессиональные качества» в анкете для поступления на работу

Мероприятие № 2. Мероприятие по организации E-рекрутмента в ООО «Стройстандарт».

Для исключения субъективной оценки кандидатов на вакансии в компанию, рекомендовано внедрить технологию E-рекрутмента.

Электронный рекрутмент (Е-рекрутмент) - эффективная система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) - от открытия вакансии до приема на работу сотрудника.

Для совершенствования процесса подбора персонала при диагностике профпригодности, программистами различных компаний разработаны следующие программы для автоматизации подбора персонала (как внутри компания, так и для внешних клиентов):

- Корпоративная система подбора персонала «Резюмакс»;

- Комплексное решение 1С: Кадровое агентство;

- Модуль «Подбор персонала» системы WebTutor E-Staff Рекрутер

В таблице Приложения 4 представлена сравнительная характеристика программ для автоматизации подбора персонала.

Из вышеперечисленного списка, в рамках данной работы, рекомендована программа «Резюмакс».

«Резюмакс» - корпоративная система подбора персонала, спроектированная с учетом современных тенденций распределения трудовых ресурсов, не имеющая аналогов на отечественном рынке ПО. Система объединяет руководство организации, сотрудников управления персоналом, руководителей подразделений, участвующих в подборе персонала, а при необходимости партнёров и клиентов фирмы.

Для установки ПО «Резюмакс» рекомендовано заключить договор с Центром Кадровых Технологий. Программа «Резюмакс» устанавливается на сервере организации специалистом Центра Кадровых Технологий, и может удаленно использоваться из других офисов и даже из дома. Для каждого пользователя, в соответствии с введенным им паролем, определяется набор функций, которые он имеет право использовать. Это даёт возможность выстроить систему централизованного управления процессом подбора персонала, позволяет вести удалённый контроль хода работ по подбору персонала, и подключать к работе сотрудников, находящихся вне офиса. Последнюю возможность можно использовать для экономии фонда оплаты труда. Особенно удобна программа компаниям, имеющим филиалы и централизованную систему управления HR-процессами.

Таким образом, внедряя данные программные обеспечения, ООО «Стройстандарт» может реализовать комплексную стратегию отбора персонала в организацию.

Ожидаемый экономический эффект обусловлен снижением текучести, потерь рабочего времени, снижением затрат на поиск нового кандидата.

Рассчитаем экономический ущерб от текучести кадров в ООО «Стройстандарт» в 2018 году. Количество работников, уволившихся по причинам текучести, на исследуемом предприятии в 2018 году составило 10 человек. По данным менеджера по персоналу, среднее время заполнения вакансии – 45 дней (Д_вак). Средние затраты, связанные с наймом нового работника составляют 50 000 рублей, в том числе затраты на публикацию объявлений в специализированных изданиях, а также время, потраченное менеджером по персоналу на поиск сотрудника. Затраты, связанные с обучением и переобучением новых сотрудников, исходя из стоимости обучения, в сумме на одного работающего составляют 13 000 рублей. Количество принятых людей в течение года на замену уволившихся по причинам текучести – 11 человек.

В силу того, что годовая производительность труда на одного сотрудника в 2018 году составила 547,85 тыс. руб./чел, и согласно производственному календарю в 2018 г. было 246 рабочих дней, дневная производительность одного сотрудника ООО «Стройстандарт» составила 2227,03 рублей (547 850 / 246), следовательно, ущерб от текучести кадров в 2018 г. составил: 2227,03 * 11 * 45 = 1102379,85 рублей.

Кроме того, по данным менеджера по персоналу, производительность труда снижается у увольняющихся работников – в среднем на 15% в течение последних 10 дней работы, у вновь принятых – в среднем на 10% в течение первых 15 дней работы. Следовательно, в сумме снижение производительности труда составит:

- у увольняющихся сотрудников:

10 * 2227,03 * 10 * 0,15 = 33405,45 рублей.

- у вновь принятых сотрудников

11 * 2227,03 * 15 * 0,10 = 36745,99 рублей.

Дополнительные затраты, связанные с наймом и обучением:

11 * 50 000 + 11 * 13 000 = 550 000 + 143 000 = 693 000 рублей.

Поэтому общая величина ущерба от текучести кадров составила:

1102379,85 + 33405,45 + 36745,99 + 693 000 = 1865531,29 рублей.

При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести. Уровень текучести в ООО «Стройстандарт» в 2018 году составил 38,46% и при условии его сокращения до 3% (в пределах нормы 3-5%), то есть на 92,2%, возможно на эту же сумму снизить величину годового ущерба от избыточной текучести кадров. Соответственно, ООО «Стройстандарт» получит экономию от снижения текучести в размере: 1865531,29 * 0,92 = 1 716 288,79 рублей.

Социальная эффективность от внедрения предложенных мероприятий и в ООО «Стройстандарт» проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

- улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива;

- снижение текучести персонала;

- рост профессионального уровня работников.

- рост привлекательности компании на рынке труда;

- повышение эффективности уже работающего в организации персонала;

- сокращение набора новых сотрудников;

- повышение удовлетворенности и лояльности клиентов.

Таким образом, предложены следующие мероприятия по оптимизации процесса отбора персонала.

Мероприятие № 1. Мероприятия по совершенствованию формы анкеты для поступления на работу. Для более эффективной оценки соискателю предлагается поставить оценки по пятибалльной шкале. Представлены проектные формы разделов «Личностные качества» и «Профессиональные качества» анкеты для поступления на работу.