Файл: Методы отбора персонала в организации (Факторы, влияющие на отбор кандидатов).pdf

В настоящее время все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших сотрудников из других организаций. Что позволяет существенно повысить эффективность работы. 0днако существует множество негативных последствий:

- относительная дороговизна этого метода.

- снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив профессионального роста.

- возможное напряжение отношений внутри коллектива.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно предполагать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию в целом.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков. [13, с.211]

Рассмотрим несколько методов отбора персонала, наиболее часто используемые в большинстве организаций.

В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. На сегодняшний день существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности - памяти, коммуникабельности, аналитического склада ума, темперамента, скорости реакции, лидерских качеств и т.д.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

---

Тестирование персонала относят к психологическим и полуконтактным методам отбора. Последнее исходит из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а наличие и состояние заполненных бланков.

Важным моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх перед тестом. [14, с.103]

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не характеризуют то, что лучших показателей быть не может. Разногласие тестовых результатов претендентов нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов. Это подразумевает использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный инструмент.

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе чего, представитель организации составляет собственное мнение по двум основным вопросам:

- может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);

- будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата). [22, с.166]

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. 0днако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки. [15, c.34]

---

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата. [16, с.218]

0ценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные моменты.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. [2, с.230]

Повседневно приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора. [8, с.56]

При планировании процесса отбора кадров следует принять во внимание, как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Для эффективного отбора главное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, РС и многих других. После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров, тем самым организуя непосредственную работу по отбору персонала.

Выбор методов и ресурсов поиска, а также путей привлечения кандидатов напрямую зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько быстро должна быть заполнена данная вакантная должность.

---

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются: рекрутинговые агентства; службы (центры) занятости, биржи труда, школы, гимназии, колледжи; высшие и средние специальные учебные заведения; личные знакомства (контакты); сотрудники, уже работающие в организации; самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу; переманивание лучших работников из других организаций (охота за головами). Методами отбора персонала, наиболее часто используемыми в большинстве организаций, являются тестирование, собеседование и анкетирование.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать, как численную, так и качественную потребность в кадрах.

Вывод

0т качества отобранного персонала в организацию зависит каких-либо достижений в oорганизации и использование всех её ресурсов. Если отбор качественного персонала является хорошим вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой ресурсов. Для малых и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такие действия считаются безрассудными и не позволительными. Затраты – это одно из основных соображений при организации и работе процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии ресурсов и времени. При этом они порой забывают просчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Магура М.И. приводит следующие требования при уcтанoвлeнии критериев oтбoра: надежность, полнота, валидность, необходимость и достаточность критериев. Персонал предприятия мoжет постоянно пополняться за счёт внутренних и внешних источников.

Глава 2. Факторы, влияющие на отбор кандидатов

Внутренние и внешние ресурсы

Закрытие вакансий может осуществляться за счет внешних и внутренних ресурсов. Закрытие за счет использование внутренних ресурсов для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия (подбор). Внешних ресурсов предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием (отбор). Каждый из этих ресурсов имеет свои преимущества и недостатки.

---

Таблица 2. Внутренние и внешние ресурсы

Источник	Недостатки	Преимущества
Внутренний	Использование только этого источника может привести к стагнации в организации, т.е. к отсутствию новых идей и приемов работы	Работник уже имеет определенную репутацию и дорожит ею
	Ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег	Возможности работника известны администрации
	Накопление сложных межличностных отношений, что ухудшает психологический климат	Вторичная адаптация происходит обычно быстрее и легче, чем первичная
		Продвижение работника может стать хорошим примером для его коллег и стимулировать повышение их деловой активности
Внешний	Долгий период адаптации	Выбор из большого числа кандидатов
	Ухудшение морального климата в коллективе из-за "обид" ветеранов	Новые работники приносят новые идеи и приемы работы, что обогащает организацию
	Возможности новых работников точно неизвестны	Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия

Большое воздействие на людей оказывает влияние работы. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Двигаясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными навыками и знаниями наиболее часто при найме могут неквалифицированными оказаться кандидаты, имеющие не тот пол, не тот возраст и не ту расу или национальность.

В данном случае на отбор персонала оказывают воздействие, прежде всего факторы внешнего окружения.

Так, например, факторы внешней и внутренней среды, влияющие на подбор персонала и выделенные Т. Шевченко, представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на подбор персонала [20, с.23]

Факторы внешней среды	Факторы внутренней среды
Сложившаяся ситуация на рынке труда	Образ компании - является ли она привлекательной как место будущей работы потенциальных кандидатов. Общепринятый стереотип: более привлекательны крупные компании, известные своими товарами соискателю
Законодательные ограничения в сфере трудовых отношений	…

---