Файл: Методы отбора персонала в организации (Факторы, влияющие на отбор кандидатов).pdf

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» снижена посредством большой величины затрат на поиск и отбор кадров, а также за счет высокого уровня нарушения трудовой дисциплины.

Заключение

0тбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка кандидатов, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, РС и многого другого. После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает наиболее благоприятные средства и методы для отбора кадров, таким образом организуя непосредственную работу по отбору персонала.

Выбор методов и средств поиска, а также путей заинтересованности кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько быстро должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются: рекрутинговые агентства; службы (центры) занятости, биржи труда, школы, гимназии, колледжи; высшие и средние специальные учебные заведения; личные знакомства (контакты); работники, уже работающие в организации; самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу; переманивание лучших работников из других организаций.

Методами отбора персонала, наиболее часто используемыми в большинстве организаций, являются тестирование, собеседование и анкетирование.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать, как численную, так и качественную потребность в кадрах.

На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения: законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более завышенные и разнообразные требования.

Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих емкой квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

Результативность отбора персонала рассмотрена на примере оценки эффективности отбора кадров в ПАО «Пром-Инвест» методом экспертных оценок.

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» составила, по оценкам экспертов, 71,18% она достигается за счет низкого уровня текучести кадров, небольшой доли лиц, не прошедших испытательный срок, а также за счет низкого уровня брака по вине работников.

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» снижена посредством большой величины затрат на поиск и отбор кадров, а также за счет высокого уровня нарушения трудовой дисциплины.

В целом, количественные показатели результативности отбора персонала организации являются наиболее объективными.

Список использованной литературы

1. Авдеенко В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе. М.: ИНФРА-М, 2015. 356 с.

2. Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. по¬собие. М.: Дело, 2014. 462 с.

3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 2013. 247 с.

4. Баларков С.В. Управление трудовым потенциалом в России и за рубежом М.: Просвещение, 2014. 387 с.

5. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Екатеринбург, 2010. 263 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». М.: МГУ, 2010. 249 с.

7. Волочко В.П., Егорова Е.Л. Трудовые ресурсы М.: Дело и сервис, 2011. 360 с.

8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Т.1 М.: МНИИПУ, 2011. 487 с.

9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 2010. 515 с.

10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012. 187 с.

11. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2011. 360 с.

12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2010. 370 с.

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: Академия, 2015. 371 с.

14. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2014. 398 с.

15. Лагина А.В., Шакирова Л.Д. Организация работы с кадрами и ее совершенствование. М.: ВНИИЭгазпром, 2013. 298 с.