Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические аспекты исследования конфликтов в организациях).pdf

Сравнивая горизонтальный и вертикальный конфликты, можно отметить, что для работы коллек­тива наиболее опасен конфликт вертикальный, так как действия руководителя будут оцениваться с точки зрения возникшего конфликта, и в любом его поступке рассматривается предвзятое отношение. Поэтому руководитель должен стараться не вступать в такие конфликты.

Для того, чтобы не допускать возникновения конфликтов в коллективе, руководителю необходи­мо уметь распознавать и предотвращать их ещё на стадии развития, для этого нужно знать возможные причины возникновения столкновения. Рассмотрим ряд причин, приводящих к конфликтам. Они возни­кают в организации всегда, когда что-то меняется. Например, распределение полномочий, появляются новые задачи, меняется производственный процесс, появление, установка нового оборудования и т.д. Все это нововведение может привести к конфликту так, как кто-то перемещается на другую должность, кому-то надо переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые. Всё это вызывает у людей свое мнение на новое, что может вызвать разногласие.

В организациях главным звеном являются коммуникации. Её задачей является передача и получе­ние информация, которая имеет свойство искажаться. Такой процесс может привести к дезинформации. Часто встречаются неточные сведения, слухи, ненадёжность специалистов, вызывающие споры. В новых коллективах, где ещё не устоялась структура, возможен конфликт, связанный с расхождением во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т.д. Если организация переживает неудачу, работает нерентабельно, на грани банкротства, то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Редко, когда весь отдел или коллектив организации принимает на себя ответственность, чаще всего обвиняют конкретного виновника, что становится причиной конфликта^[15].

Главную роль играют условия труда. Неудовлетворительные условия труда являются причиной плохого настроения работников, нежелание работать, раздражительность приводят к враждебному настрою среди работников.

К причинам конфликтов в организации также можно отнести недостаточную профессиональную подготовку руководителей, ошибочные решения, грубость общения, завышенная самооценка, стремле­ние руководителя утвердить свой авторитет. От руководителя зависит работоспособность подчиненно­го, который обязан выполнить указания и распоряжения руководителя. Конфликт может возникнуть из-за антипатий, неприязни друг к другу, когда обязанности и права распределяются нечетко и не соответ­ствуют требованиям, предъявляемым к работнику. Возникает конфликт при низком уровне трудовой дисциплины, задержке заработной платы, грубом и высокомерном отношении руководителя к подчи­ненным, неравноценной оплате труда коллег и в многих других ситуациях. Грамотное поведение руко­водителя позволяет найти эффективный выход избежания конфликтов. Конфликты в организации мо­гут очень серьезно снизить производительность труда, но они неизбежны, и ими необходимо уметь управлять. Чтобы в дальнейшем столкновения не препятствовали выстраиванию взаимоотношений, а, наоборот, помогали находить общие интересы и согласованные подходы к разрешению проблемных ситуаций. Каждый руководитель в организации должен иметь различные варианты решения напряжен­ных вопросов, уметь выходить за рамки привычных действий, уметь управлять конфликтом. Для выбо­ра метода управления им надо отталкиваться от типа конфликта и причин его возникновения, которые были рассмотрены раннее в вышенаписанном. Управление конфликтной ситуации в организации воз­можно с помощью применения структурных, административно-силовых и межличностных методов раз­решения^[16].

---

К межличностному методу управления таких ситуаций относятся стиль поведения, беседа, просьба, убеждение, психотерапия.

К структурному методу - разъяснение требований к работе, объединительный механизм.

Административно-силовые методы заключаются в решение конфликта на основе приказа руко­водителя, обращения в суд, разъяснение конфликтующих сторон административными мерами.

Для предотвращения конфликта используются способы выхода. Самым распространенным из которых является компромисс. При нем учитываются интересы обоих сторон через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки. Можно выйти из конфликта уклонением, отсут­ствием внимания как к своим интересам, так и к интересам партнера.

Конфликты показывают существование проблемы в организации. При успешном ее разрешении, ор­ганизация может увеличить эффективность производства, используя подход, мнения обеих сторон. Также необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива. Управление конфликтной ситуации считается не устранить конфликт, а управлять им и эффективно его использовать.

1.2. Характер и причины трудовых конфликтов в организациях

В управлении организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами^[17].

Ученые выделяют семь этапов развития конфликта:

1. Зарождение конфликта - определяется возникновением противоречия и является предпосылкой конфликта;

2. Созревание конфликта - характеризуется осознанием конфликтной ситуации хотя бы одним из субъектов взаимодействия;

3. Инцидент - это непосредственное столкновение. Ему может предшествовать некоторое выжидание или затишье. Субъект принимает одну из следующих позиций:

♦ Борец за справедливость;

♦ Провокатор;

♦ Судья;

♦ Жертва;

♦ «Базарная баба».

4. Конфликт - представляет собой некий «взрыв» и предоставление каждым субъектом взаимодействия своей четкой позиции;

5. Развитие конфликта - определяется отстаиванием своей точки зрения;

6. Разрешение конфликта - может быть достигнуто как самими оппонентами в рамках переговоров, так и с помощью посредника;

7. Постконфликтная ситуация - это исход конфликтной ситуации, будь то достижение компромисса или последующее соперничество субъектов взаимодействия.

---

Предотвращением конфликтных корпоративных ситуаций в основном осуществляется руководством организации. Это достигается путем проведением специальных мероприятий для каждого отдела, подразделения и организации в целом^[18].

В конфликтологии выделяют следующие типы поведения субъектов в конфликтной ситуации^[19]:

♦ Соперничество или конкуренция - представляет собой навязывание оппоненту выгодной для себя позиции, осуществляемое с помощью психологического давления;

♦ Приспособление - характеризуется отказом от собственной позиции;

♦ Компромисс - определяется желанием оппонентов завершить конфликт с частичными уступками с обеих сторон;

♦ Избегание - представляет собой попытку уйти от конфликта при минимальных потерях для себя;

♦ Сотрудничество - это совместная направленность оппонентов на наиболее эффективное решение общей проблемы.

Для послеконфликтного периода характерна рефлексия. Обращение на самого себя и свое сознание сопровождается переживаниями, коррекцией самооценки, изменением отношения к оппоненту и так далее.

Основными причинами конфликтных ситуаций в корпорациях выступают ограниченность ресурсов, недостаток или искажение информации, отсутствие сплоченности коллектива, несоответствие целей компании с ценностями сотрудников, уровень образования, организационные конфликты и так далее^[20].

Для решения конфликтных ситуаций конфликтологами рекомендуется внедрить в организацию профилактику конфликтов. Это делается исходя из того, что предупредить конфликты в компании гораздо легче, чем решить их, а здоровая атмосфера между коллегами напрямую зависит и отражается на успешности функционирования организации. При этом на предупреждение конфликтов тратится гораздо меньше сил, ресурсов и времени, а также сводит к минимуму деструктивные последствия.

Сказанное выше достигается путем создания условий, препятствующих возникновению и развитию предконфликтных ситуаций. К числу таких условий относят наличие нормативно-правовых процедур разрешения типичных конфликтных ситуаций, а также комнаты эмоциональной разгрузки. Например, многие, как правило, крупные компании имеют в наличии комнаты для снятия стресса. Суть ее в том, что эмоционально напряженный сотрудник может зайти и разбить что-либо или опрокинуть, то есть «выпустить пар». На сегодняшний день эта идея является очень популярной и молодое поколение активно разрабатывает бизнес-кейсы «Комнат борьбы со стрессом».

---

Необходимо понимать, что искоренить конфликты полностью в компании невозможно. Однако, конфликтные ситуации не всегда негативно влияют на процесс развития компании. Столкновение мнений влечет за собой спор, который может порождать новые идеи^[21].

Необходимо отметить, что организационный конфликт или иначе известный как конфликт на рабочем месте, описывается как состояние несогласия или непонимания, в результате фактического или предполагаемого несогласия потребностей, убеждений, ресурсов и отношений между членами организации. Проще говоря, организационный конфликт намекает на результат человеческого взаимодействия, которое начинается, когда один из членов организации понимает, что его цели, ценности или отношение несовместимы с целями других членов организации. Конфликт может возникнуть в пределах одной личности, между двумя работниками или между группами организации^[22].

Подсчитано, что конфликты занимают около 15% рабочего времени персонала. Неизбежность конфликтов в организации обусловлена тем, что люди, участвующие в процессе совместной деятельности, различаются по профессиональной подготовке, личностным качествам, социальному положению, жизненному опыту, возрасту, образованию.

Современный подход к конфликтам в организации состоит в том, что конфликты не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах в организации, позволяют выявить разнообразные точки зрения на те или иные события. К позитивным функциям конфликтов относятся также сплочение коллектива, укрепление взаимопонимания, сотрудничества, уменьшение антагонизма. Конфликты способствуют образованию и консолидации групп в организации и, таким образом, обеспечивают стабильность внутренних отношений.

В то же время нельзя забывать, что конфликты могут иметь и деструктивные (негативные) последствия: ухудшение морально-психологического климата, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не к решению проблем.

Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем^[23].

---

Каждый успешный управленец должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и увеличивая эффективность работы организации, сводя к минимуму негативный аспект.

Конфликт может быть определен как ментальная борьба, возникающая из-за несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний и внешних или внутренних требований.

В общем смысле причина конфликта - это то явление, которое предопределяет его появление. Но, необходимо отметить, что одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других.

Причинами организационных конфликтов являются^[24]:

• управленческие ожидания: от каждого сотрудника ожидается достижение целей, поставленных его/ее начальником, и когда эти ожидания неправильно поняты или не выполнены в течение оговоренного времени, возникают конфликты;
• нарушение связи: одной из основных причин конфликта на рабочем месте является нарушение связи, т. е. если один сотрудник требует определенной информации от другого, который не реагирует должным образом, возникает конфликт в организации;
• непонимание: непонимание информации, может также облегчить спор в организации, в том смысле, что если один человек неправильно истолковывает какую-то информацию, это может привести к серии конфликтов;
• отсутствие возможности учета: если в проекте обязанности не ясны и возникла какая-то ошибка, из-за которой ни один член команды не хочет брать на себя ответственность, также может возникнуть конфликт в организации.

Причины организационного конфликта должны быть известны, чтобы решить их как можно раньше, потому что это препятствует эффективности, действенности и производительности сотрудников, а также организации, что в конечном счете препятствует ее успеху.

Конфликт имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Положительный конфликт известен как функциональный конфликт, а отрицательный - как дисфункциональный.

Таким образом, в организации конфликт неизбежен, и поэтому необходимо найти различные средства для его разрешения или использования таким образом, чтобы это могло помочь организации повысить ее производительность.

Также исследователи разделяют основные причины возникновения конфликтов на две группы: факторы, относящиеся к структуре организации или ее функционированию, и к межличностным отношениям.

Выделим четыре основные группы причин конфликтов^[25]:

---