Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические аспекты исследования конфликтов в организациях).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что проведенные в последние десятилетия в Российской Федерации социально-экономические преобразования значительно изменили положение и статус современной организации. Рыночные отношения позволили сформировать в организации такие формы взаимодействия со многими партнерами и сотрудниками, какие не были бы уместны в прошлом, в условиях ранее существовавшей экономической системы. Изменились взаимоотношения между руководителями компаний, начальниками и подчиненными, между всеми сотрудниками внутри компании, что привело к усилению и к случаям учащения конфликтных ситуаций в современных российских организациях. В этой связи новое значение приобретает понятие социально-трудового конфликта^[1].

Понятие «конфликт» представляется синонимом последующих определений: разногласие, соперничество - дружественное соперничество либо антагонистическое соперничество при достижении цели; борьба - оснащенный противоречие; соперничество - конфликт личных конкурентов; шум - общественный конфликт либо спор^[2].

Конфликты постоянно сопровождают любую организацию в любой сфере деятельности, где есть взаимодействие нескольких человек. При этом одна из задач руководителя - способность управлять и регулировать конфликтами, а также предвидеть их. Поскольку конфликт выступает контролируемым действием, то высока возможность того, что результат такого контролируемого инцидента проявится по его окончании, что по-разному может отразиться на деятельности организации и привести к различным последствиям.

Не стоит оставлять без интереса тот факт, что противоречие - одно из более распространенных конфигураций координационного взаимодействия. Выявлено, что инциденты внутри персонала компаний занимают примерно 15 % его трудового времени. Больше всего времени расходуется на регулирование инцидентов со стороны руководителя - в отдельных организациях это занимает вплоть до 50 % рабочего времени. При этом необходимо выделить и положительные стороны конфликта. Одновременно с тем функциональный конфликт - уникальный метод поиска путей выхода из затруднительной ситуации организации, активизирующий к новаторским переменам и ее дальнейшему развитию^[3].

Во многих случаях конфликт может помочь обнаружить разнообразные точки зрения на одну и ту же проблему, что дает вспомогательную информацию, которая способствует выявлению наибольшего числа альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений командой, наиболее успешным, а кроме того предоставляет возможность сформулировать собственные идеи и тем самым удовлетворить персональные потребности в уважении и власти^[4]. Также наличие конфликтной ситуации может послужить причиной к наиболее действенному осуществлению проектов и планов.

---

Таким образом, конфликт выполняет сразу две функции: конструктивную, если вследствие инцидента увеличивается результативность работы организации, и деструктивную, если он приводит к противоположному результату. Задача руководителя сводится не к тому, чтобы ликвидировать, либо избежать конфликт, а к тому, чтобы контролировать процесс его протекания и отыскать способ управления им с пользой для ситуации.

Объектом изучения в курсовой работе является конфликт в организации, предмет – причины конфликтов в организации и методы их урегулирования.

Гипотеза исследования: конфликт в организации представляет собой сложное явление. Будучи в своей сущности одним из способов взаимодействия людей, конфликт формирует социальное пространство, способствует акцентуации существующих проблем, совершенствованию внутриорганизационных отношений и механизмов управления.

Итак, цель курсовой работы – исследовать особенности управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Определить понятие конфликта;
2. Выявить причины конфликтов;
3. Рассмотреть методы урегулирования конфликтов в организации;
4. Изучить современные концепции управления конфликтами

Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение и список литературы.

Глава 1. Теоретические основы конфликта

1.1. Теоретические аспекты исследования конфликтов в организациях

Необходимость исследования конфликтов в организациях обусловлена важностью создания благоприятного психологического климата в группе людей. Кроме того, актуальность темы обусловлена недостаточным коли­чеством научных работ по профилактике конфликтов.

Исследованием этой проблемы занимались многие ученые. Например: В. Дружинин написал «Введение в теорию конфликта»; А. Дмитриев, и В. Кудрявцев - «Введение в общую теорию конфликта»; «Введение в кон­фликтологию» - А. Анцупов, и А. Малышев; «Введение в военную кон­фликтологию» - В. Щипков; «Конфликтология» - А.Я. Анцупов; «Основы конфликтологии» А.Дмитриев, Ю. Запрудский, а также многие другие публикации и учебные пособия^[5].

---

Слово «конфликт» в своей жизни мы употребляем, характеризуя как разногласия в семье, так и противостояние стран друг с другом, например, военные конфликты.

Что же такое конфликт и как этот термин появился? Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что означает столкновение. Если проанализировать определения понятия «конфликт», в различных совре­менных энциклопедиях, то можно заметить их сходство^[6]. Рассматривая конфликт в организации, можно сказать, что он представляет собой столк­новение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в пределах организации или межорганизационном пространстве.

В современном обществе организация представляет собой социальное образование. Каждый человек входит в какую-либо организацию, будь то производственная, государственная, финансовая, система образования. Во всех структурных подразделениях организации имеются оборудование, здания, технологии, система информационного обеспечения. Но самым ос­новным и важным в функционировании любой системы являются люди. Любые организации создаются для достижения определенных целей, на­пример, производственных. Эти цели и задачи объединяют людей в дан­ной организации. Не всегда эти цели совпадают с целями устраивающихся на работу сотрудников.

Под трудовым конфликтом понимается противоречие организационно- трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столк­новений между индивидами и группами людей. Формальные параметры коллектива, такие как: структура, количественный и качественный состав, отношения власти и субординации, вертикальные и горизонтальные связи, нормы и правила поведения, задаются спецификой и параметрами самой организации

Причиной возникновения конфликта могут выступать противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфлик­тов можно разделить на объективные и субъективные. Основу объектив­ных причин составляют объективные недостатки организации, такие как плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недос­татки финансирования. В свою очередь, в основе субъективных причин лежат субъективные особенности и состояния членов организации^[7].

Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании либо отдельно взятого индивида, либо в межличностных взаимоотношениях, либо у групп людей^[8].

---

Конфликт представляет собой результат инцидента, происходящего по причине накопившихся противоречий. Для успешного дальнейшего функционирования организации, необходимо разрешать конфликты, это значит, что необходимо устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Как же происходит назревание конфликтов в организации? Обычно данный процесс включает в себя следующие стадии: наличие противоположных целей отдельных людей или групп в организации. Далее осознается эта противоположность, при этом каждая сторона уверена в том, что их оппоненты обязательно помешают или уже помешали достижению этих целей. Затем происходят явные действия, которые действительно создают эту помеху^[9]. В итоге происходит снятие или разрешение конфликта (рис. 1).

Рис. 1. Схема конфликта^[10]

Главной причиной конфликта является объект конфликта. Конфликтующие стороны называются оппонентами. Оппоненты – это люди, вступающие в соперничество между собой, не всегда являются заклятыми врагами. Действие, которое усложняет конфликт – это инцидент. Предмет конфликта – это то из-за чего развивается конфликт. Каждый оппонент видит свою выгоду в конфликте. Конфликт может случиться не только между работниками, но и между работником и руководителем. Именно руководитель чаще всего является выигрышной стороной в конфликте.

Итак, конфликт – это столкновение противоположных мнений, то причинами будут именно различное мышление, цели, а так же взаимоисключающие друг друга способы достижения этих целей. Часто, еще не зная человека, вы уже испытываете к нему определенное чувство, которое основывается на первом впечатлении. Находясь под этим впечатлением, вы можете субъективно оценивать его мнение, что и станет поводом для конфликта. Кроме того, причиной конфликта в психологии считается недостаточное общение, недопонимание, а так же неумение и нежелание контролировать свои чувства.

Существует классификация конфликтов в организации по типу функциональных систем^[11]:

• 1. Организационно-технологические конфликты в организации возни­кают, с одной стороны, по причине рассогласования формальных органи­зационных начал. Например, в случае нарушения руководством ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм. Либо в случае неформального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы). Возможны позиционные кон­фликты, которые возникают из-за противоположности ролевых и профес­сиональных позиций. То есть, причиной конфликтов является низкий уро­вень организации труда и управления.
  2. Конфликт в социально-экономической системе организации. Эконо­мическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Когда человек вносит свой вклад в достижение целей организации, то он пресле­дует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические. При­чиной конфликта может быть: задержка и невыплата зарплаты; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; низкие заработки; несправедливое распределение заработной платы; дисбаланс в распределе­нии ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).
  3. Конфликты в административно-управленческой системе.
  4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной органи­зации.
  5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социаль­но-психологической системы отношений: конфликты целей, ценностей, интересов; ролевые конфликты; конфликты, вызванные нарушением груп­повых норм; конфликты доминирования и лидерства; межгрупповые кон­фликт^[12].

---

Конфликты классифицируются исходя из лиц, между которыми он возник. Выделяют четыре типа конфликтов^[13]:

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

Рассмотрим каждый из них подробнее.

Внутриличностный конфликт основывается на противоре­чии человека самим с собой. На производстве они могут возникать из-за перегруженности работой или, когда нет работы, а надо находиться на рабочем месте. Когда надо сделать выбор: между действи­ем, имеющее одновременно положительные и отрицательные последствия, между двумя непривлека­тельными альтернативами - это всё внутриличностная конфликтная ситуация. Она может быть на го­ризонтальном уровне, то есть выполнение каких-либо трудовых функций мешает выполнению других ролей (из-за работы невозможно уделять много времени родным и друзьям). А также и на вертикаль­ном уровне, когда приказы и требования руководства противоречат ценностям работника (продавец под руководством продаёт товар, срок годности которого истек). Существуют и смешанный уровень, когда выполнение трудовых функций мешает выполнению других равнозначных ролей, и противоречит ценностям работника (график работы не позволяет часто бывать со своей семьёй).

Конфликты, возникающие между личностью и группой, могут происходить тогда, когда личность не воспринимает условий группы или коллектив не воспринимает эту личность, как важную для их общества. Эти конфликты чаще всего происходят на горизонтальном уровне, т.е. возникающие на горизонтальном уровне, т.е. возникающие между лицами, равными по социальному статусу. Например, отдельная лич­ность и коллеги по работе. В этом случае коллеги имеет большее воздействие на отдельную личность, так как они в большинстве. Эта группа может относиться «хорошо» в том случае, если он принимает условия общества, а если нет, то группа может устроить ему неблагоприятную обстановку на рабочем месте. Если рассматривать конфликт, возникающий между лицами неравными по социальному статусу, например, ру­ководитель и подчинённый, то его можно отнести к межличностному конфликту на вертикальном уровне.

В организации возникают конфликты межгрупповые. Эти конфликты между группами, находящимися на одном уровне иерархической лестницы. Но существуют конфликты между группами, находящимися на разных ступенях такой лестницы. А если произошёл конфликт между группами, находящимися как на одном, так и на разных ступенях иерархической лестницы организации, например, большая часть группы работни­ков согласны с руководителем, то этот возникший конфликт на производстве относится к смешанному^[14].

---