Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (Подходы к определению понятия изменений).pdf

Продолжение таблицы 3

На втором этапе оценивается готовность организации к организационным изменениям, которая должна содержать оценку уровня сопротивления изменениям. С целью выявления степени устойчивости к изменениям, сначала рационально обнаружить причины появления противодействия. Для этого рекомендуется выбрать ограниченную группу факторов.

Проанализируем готовность СПК «Лискинский» внести организационные изменения, включая оценку сопротивления изменениям, используя метод «Оценки потребности в развитии». Анкета представлена в Приложении.

Факторы наибольшего оказание сопротивления по изменениям, направленным на управление людьми, приведены в таблице 4.

Таблица 4 – Факторы наибольшего оказание сопротивления по изменениям, направленным на управление людьми

Продолжение таблицы 4

Результатом разрыва во взглядах опрошенных групп по поводу вышеупомянутых факторов станет сопротивление одной из групп при необходимости развития этих факторов. Чем больше спрос на факторы развития, тем меньше сопротивления будут оказывать иерархические группы, участвующие в опросе предприятий. В результате приходим к заключению, что во время организационных изменений в СПК «Лискинский» максимальное сопротивление со стороны более высокого уровня управления будет испытывать следующие факторы, ориентированные на управление персоналом: №24, №14, №28, №7, №6, №23. С более низкого уровня управления факторы, основанные на управлении персоналом №13, №15, №2, будут подвергаться наибольшему сопротивлению.

Другой проблемой анализа, которую рассмотрим, является небольшое расхождение во мнениях различных иерархических групп, вовлеченных в изучение потребностей развития факторов, направленных на управление персоналом. Совпадение или незначительное расхождение наблюдается по факторам (таблица 5).

Таблица 5 – Факторы, направленные на управление людьми, по которым есть незначительное расхождения или полное совпадение мнений

Результатом совпадения либо небольшого расхождения во взглядах станет отсутствие сопротивления данным факторам у всех участников опроса, при необходимости их развития.

Далее рассмотрим группу факторов, которые, по мнению всех групп респондентов, на сегодняшний день стабильны и придают стабильность работе предприятия, то есть факторы, направленные на управление людьми практически не имеющие потребности в развитии. По мнению верхнего уровня управления к этой группе факторов относятся следующие (таблица 6).

Затем проанализируем группу факторов, которые, согласно суждению всех респондентов, в настоящее время стабильны и придают стабильность деятельности организации, т. е. те, которые нацелены на управление людьми, которые не нуждаются в развитии. Следующие факторы считаются принадлежащими к этой группе факторов, по мнению руководства (Таблица 6).

Таблица 6 – Факторы, направленные на управление людьми, не имеющие потребности в развитии (точка зрения верхнего уровня управления)

По мнению нижнего уровня управления, к данной группе факторов относятся следующие (таблица 7).

Таблица 7 – Факторы, направленные на управление людьми, не имеющие потребности в развитии (точка зрения нижнего уровня управления)

Продолжение таблицы 7

Примечательно, что пять из семи выбранных факторов (№26, №16, №20, №21, №5) согласились с мнением обоих экспертных групп.

Проанализируем факторы, нацеленные на управление людьми и нуждающиеся в развитии, или, другими словами, определяющие потребность в организацион­ных изменениях.

С точки зрения верхнего уровня управления к данной группе факторов относятся следующие (таблица 8).

Таблица 8 – Факторы, направленные на управление людьми и нуждающиеся в развитии (точка зрения верхнего уровня управления)

По мнению нижнего уровня управления к указанной группе факторов относятся следующие (таблица 9).

Таблица 9 – Факторы, направленные на управление людьми и нуждающиеся в развитии (точка зрения нижнего уровня управления)

Продолжение таблицы 9

Итак, в этой группе мнения респондентов сошлись по факторам №1, №27.

На третьем этапе предлагается использовать матрицу позиционирования компании, горизонталь которой отображает готовность компании справиться с изменениями, а вертикаль – уровень сопротивления. Каждая ось разделена на три равные части, характеризующие готовность компании к изменениям (высокий, средний, низкий) и уровень сопротивления изменениям (высокий, средний, низкий). Девять квадратов отделены внутри матрицы, что указывает на возможность внесения изменений.

Согласно итогам анализа финансово-хозяйственной деятельности организации, следует констатировать, что в деятельности СПК «Лискинский» много «слабых мест». Это отсутствие контрактов, высокая конкурентная борьба, недостаток платежеспособных покупателей.

Итак, основной задачей руководства СПК «Лискинский» является резкое увеличение портфеля заказов продукции и услуг компании, безусловная реализация плана производства товарной продукции и оптимизация расходов.

По результатам исследования составим матрицу позиционирования (рисунок 3).

5

1 Готовность компании 5

Сопротивление изменениям

● - положение СПК «Лискинский»

Рисунок 3 – Матрица оценки возможности проведения изменений на

предприятии СПК «Лискинский»

2.3. Разработка стратегии изменений в организации

В 2018 году СПК «Лискинский» принял решение внести следующие инновационные изменения: организация повышения мотивации сотрудников. Этим изменением напрямую управляет руководство компании: формирует условия для материального и психологического стимулирования, организует контроль осуществления планов мотивации и проводит оценку их эффективности.

Целью формирования мотивационного механизма внутри компании является продуктивная деятельность сотрудников. Более того, все звенья мотивационного механизма должны быть организованы так, чтобы необходимость в трудовой деятельности перекрывала другие потребности личности, чтобы она формировалась на основе общей заинтересованности личности и организации. Подобное совпадение интересов достигается только у владельца организации, а имущественные отношения имеют основополагающее значение для механизма мотивации.

Одним из ключевых факторов, оказывающих влияние на эффективную производственную деятельность организации, является функциональность членов команды. Это индивидуальные характерные качества человека, установленные образованием и воспитанием, и включают в себя рабочие навыки конкретного сотрудника, его квалификацию, способность к обучению, его знания и опыт.