Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (Подходы к определению понятия изменений).pdf

На сегодняшний день несомненно, что организациям необходимо время от времени изменять свою деятельность, чтобы выжить на рынке и сохранить конкурентоспособность. Масштабные изменения, которые произошли в последние десятилетия в мировой экономике, такие как глобализация и развитие международных рынков, переход к веку информации и коммуникации, необходимость установления новых отношений с людьми, необходимость новых знаний и обучения, укрепление ценности инновационных подходов, установление новых требований к управлению.

Помимо этого, потребность в изменениях стала проявляться настолько часто, что ее влияние на жизненный цикл организации больше не считается редкостным явлением. На практике и в научных исследованиях большой интерес уделяется анализу методов и организационных возможностей управления организационными изменениями.

В настоящее время многие отечественные организации сталкиваются с проблемой – отсутствием эффективной системы управления. Необходимость выработки реакции на изменение экономических условий в контексте централизованного планирования народного хозяйства и, соответственно, создания открытых систем управления на старых советских предприятиях была редкостью, а новые организации, появившиеся в конце 90-х годов, пребывают только на стадии формирования традиций управления организационными изменениями.

В результате под давлением внешних и внутренних изменений предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Управление организацией, в условиях динамично развивающейся внешней и внутренней средах требует создания научно-обоснованного подхода к созданию механизма управления изменениями.

В результате организации утрачивают управляемость под давлением внешних и внутренних изменений и несут финансовые потери. Организационное управление требует создания научно обоснованного подхода к созданию механизма управления изменениями в условиях динамичного развития внешней и внутренней среды.

В научной литературе описаны основные принципы формирования механизма управления изменениями. Тем не менее, особенности и принципы создания механизма управления изменениями с учетом взаимосвязи между текущим состоянием организации, динамикой развития внешней и внутренней среды и определения организационных инструментов для внедрения изменений, на данный момент рассмотрены недостаточно подробно. Вследствие этого подходы к управлению изменениями, предложенные в различных концепциях, не обеспечивают полного исследования проблем управления изменениями, что приводит к уменьшению производительности организации, потере конкурентоспособности.

Практика управления изменениями требует соответствующих организационных инструментов, механизма управления изменениями, который позволяет наиболее результативно применять накопленный научный потенциал. Поэтому разработка механизма управления изменениями имеет особое значение.

Проблема управления изменениями разноаспектна, что требует включения в решение положений различных научных направлений. В большей степени наука разработала общие проблемы и методы управления предприятием. Большая часть научных работ, относящихся к теме исследования, принадлежит зарубежным авторам, что объясняется относительной новизной проблем и недостаточным опытом управления изменениями в Российской Федерации. Зарубежные исследования недостаточно учитывают специфику отечественных экономических условий, сформировавшихся на данном этапе.

Основная цель работы – раскрыть механизм управления процессом реализации изменений и нововведений.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

– изучить теоретические основы управления процессом реализации изменений и нововведений;

– проанализировать управление изменениями в организации.

Предметом работы являются отношения управления, которые возникают в процессе формирования и реализации стратегии управления изменениями.

Объектом работы является реально действующее предприятие сельскохозяйственной отрасли СПК «Лискинский».

При проведении работы были использованы научные труды по управлению организацией, управлению изменениями в организации, экономике предприятия таких авторов, как Т.Е. Андреевой, Е.В. Мещеряковой, В.С. Спивака, Г.В. Широковой и др.

Для решения поставленных задач применялись методы формальной логики, экспертной оценки, сравнительной оценки.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ

1.1. Подходы к определению понятия изменений

Организации меняются не ради самих перемен, а вследствие того, что они являются составляющей более широкого процесса развития и должны реагировать на развитие общества. Они должны постоянно выживать, развиваться, приспосабливаться к окружающей среде, в которой они функционируют.

Неизменная организация в конечном итоге покидает рынок. Современные стандарты управления рассматривают компетентность руководителя в сфере реализации изменений наравне со способностью лидировать в условиях неопределенности как основную. Каждое изменение сталкивается с противодействием, которое в некоторых случаях может быть настолько сильным, что оно не может быть преодолено инициатором изменений^[1].

Важность изменений стремительно увеличивается и со временем приобретает статус объекта управления. Этот процесс логичен и связан с желанием коммерческих организаций максимально приспособиться к изменениям внешней среды компании. По мере усложнения внешней среды потребность в изменениях у организации увеличивается^[2].

Изменения или нововведения внутри предприятия, как правило, совершаются как ответ на изменения во внешней среде. Чтобы выжить на динамичном рынке, предприятия должны быть в состоянии быстрого реагирования на изменяющиеся законы, технологии, условия конкуренции, потребительский спрос, доступность ресурсов и многое другое, по крайней мере, один раз в год и радикального - каждые четыре-пять лет^[3].

Потребность в изменениях может быть обусловлена проблемами во внутренней среде. Различают проблемы процесса и проблемы поведения. Проблемы процесса – это сбои в процессе принятия решений и нарушения коммуникации. Решения или не приняты, или приняты очень поздно, или решения имеют низкий уровень качества. Задачи не поставлены или не решены до конца, так как ответственное лицо «не получило инструкции». Из-за отсутствия связи заказ клиента не выполнен, претензия не учтена, счет не отправлен поставщику либо товар не доставлен. Разногласие всего персонала, отдельных людей отображает перебои в процессах трансформации внутри организаций.

Сегодня имеется большое количество определений понятия «изменение». Более распространенными подходами к определению этой концепции являются следующие^[4].

1. Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы.

1. Изменение в организации обозначает изменение в том, как она функционирует, кто является ее членами и руководителями, в какой форме она распределяет собственные средства.

2. Изменение – это эмпирическое наблюдение за разницей в форме, качестве или состоянии организационного элемента во времени. Организационным элементом может являться деятельность определенного сотрудника, рабочей группы, организационной стратегии, программы, продукта или всей организации^[5].

Изменения приводят к инновациям, в которые включаются:

– оценка и изменение цели предприятия;

– изменение структуры, т. е. делегирование полномочий;

– замена оборудования, технологических процессов, конструкций изделий;

– изменение (модификация способностей или поведения сотрудников);

– изменение организации производственно-хозяйственной деятельности^[6].

Цель. Чтобы выжить организации, руководство должно постоянно оценивать и менять свою цель в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации.

Структура. Структурные изменения как часть организационного процесса связаны с изменениями в распределении полномочий и ответственности, в механизмах координации и интеграции, в разделении на департаменты, в иерархии управления, комитетах и степени централизации. Структурные изменения являются одной из наиболее известных и ощутимых моделей изменений в организации.

Технология и задание. Изменения в непосредственно связанных переменных – технологиях и задачах – считаются составляющей изменений в процессе и расписании задач, закупке нового оборудования, изменений стереотипов и видов деятельности. Так же как и структурные изменения, технологические изменения зачастую разрушают социальные стандарты, что приводит к пересмотру планов. Технологические изменения могут привести к изменениям в структуре и штатном расписании.

Люди. Изменения в людях позволяют изменять возможные отношения между ними или поведение персонала организации в целом. Данное обстоятельство может захватить техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работ, повышение квалификации персонала, формирование групп.

Двойственный характер сравнения хода реализации и постепенной оценки изменений способствует определенным противоречиям при разработке программы изменений в организации^[7]. Организационные изменения, выявленные менеджерами, четко отображают только направления процесса трансформации и одно из его недавних состояний, что приводит к потребности непрерывного прогнозирования, планирования комплекса организационных действий в условиях неопределенности, что существенно усложняет решение практических административных вопросов, и чем динамичнее и радикальнее изменения, совершающиеся в организации, тем труднее осуществляется управление данным процессом. По этой причине на практике следует регулярно корректировать первоначальные оценки состояния организационных изменений, допускать необоснованные отклонения плановых и фактических показателей, вводить ограничения на параметры и условия программ модификации. Данные условия связаны с искажением своевременности и эффективности оценки совершающихся изменений и процессов разработки и внедрения требуемых изменений.

Концепция «изменения» предполагает, что существуют заметные различия между двумя последовательными моментами времени в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или отношениях между ними^[8].

Что касается организаций, термин «изменение» относится к внедрению новых способов и технологий для преобразования работы организации в ответ на меняющиеся потребности рынка или для использования возможностей, сформировавшихся на предприятии.

«Управление изменениями» – это структурированный процесс, цель которого состоит в том, чтобы вводить и осуществлять изменения в согласовании с техническими и экономическими возможностями предприятия. Процедура «управления изменениями» должна быть последовательной и усиливаться в соответствии с потребностями и результатами деятельности организации^[9].

Изменения в организации могут быть связаны с любым аспектом или фактором. К ним относятся:^[10]

1. Основная структура. Характер и уровень деловой активности, правовая структура, форма собственности, источники финансирования организации, характер международных операций изменяются, организуются слияния, подразделения, совместные предприятия либо проекты.

2. Задачи деятельности. Разнообразие продуктов и объем предоставляемых услуг меняется, появляются новые рынки, клиенты и поставщики.

3. Применяемая технология. Оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы меняются.

4. Управленческие процессы и структуры. Внутреннее содержание организации, рабочие процессы, процессы принятия решений и информационные системы меняются.

5. Человеческий фактор. Лидерство и подчиненность, уровень компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность работы меняются.

6. Эффективность деятельности организации. Финансовые, экономические и социальные аспекты его деятельности меняются, его коммерческий престиж меняется в глазах общественности и бизнеса.

Итак, изменения, происходящие в организации, – это процессы, которые совершаются сознательно, то есть из-за целенаправленной деятельности менеджеров, стремящихся поддерживать ее динамический баланс.