Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (Подходы к определению понятия изменений).pdf

Зачастую производственная деятельность является коллективной, по этой причине анализ рабочего коллектива как группы дает возможность менеджеру определять и совершенствовать взаимоотношения между отдельными сотрудниками в процессе производства. По мере увеличения мотивации частичное замещение индивидуальных мотивов заменяется мотивациями группы. Это влияет на улучшение психологического климата в группе и компании в целом, что приводит к увеличению производительности труда и созданию условий для эффективной совместной деятельности на благо компании.

В СПК «Лискинский» планируется использовать и групповой вид мотивации, и индивидуальный. Индивидуальная мотивация состоит в личном поощрении каждого сотрудника, групповая мотивация создает эффект слаженной работы всего коллектива.

В центре внимания системы мотивации персонала будут методы материального стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, СПК «Лискинский» самостоятельно определяет систему оплаты труда, должностных окладов, а также формы материального стимулирования.

В настоящее время в СПК «Лискинский» проводилось мало мероприятий по поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования работников.

Надо включить в положение о премировании премии за сверхурочные работы, или сформировать специальный фонд поощрения за сверхурочные работы.

Чтобы достичь желаемого эффекта, необходимо изменить существующую систему мотивации персонала путем разработки и внедрения новых форм морального и материального стимулирования с помощью методов административного, экономического и социально-психологического управления.

Чтобы повысить заинтересованность персонала в производительности предприятия, необходимо совершенствовать следующие составляющие мотивации:

1. Обслуживание персонала (все виды льгот, услуг, предоставляемых сотрудникам). Инструменты: охрана труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, спортивные занятия. Рабочее место персонала организации должно быть оборудовано средствами безопасности. Сотрудники компании должны пользоваться такими услугами, как: талоны для посещения спортивных залов, бассейнов.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с организацией, повышение трудовой активности.

2. Организация рабочего места (оборудовать рабочие места техническими, эргономическими и организационными приспособлениями с учетом потребностей сотрудников). Инструменты: технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное ее выполнение.

3. Информирование работников (доведение необходимой информации до сотрудников о деятельности компании). Инструменты: производственная документация, совещание команды, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах организации, мышление и деятельность с позиции ее интересов.

4. Оценка персонала (систематическая и формализованная система оценки персонала в соответствии с определенными критериями). Инструменты: Различные методы оценки результатов работы и возможностей сотрудников.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

Итак, в результате проведенного анализа можно сделать следующее заключение: СПК «Лискинский» вполне готов к организационным изменениям, в основном из-за высоких показателей деловой активности и среднего уровня сопротивления изменениям. Это обстоятельство способствует успешному проведению организационных изменений в создании политики, способной уменьшить индивидуальное сопротивление изменениям. На основе исследования структуры и текущей ситуации в СПК «Лискинский», проведены некоторые изменения. Желаемое изменение – это повышение мотивации персонала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       В процессе выполнения работы была собрана и систематизирована информация по теоретическому обоснованию системы управления изменениями и на основе анализа предметно-объектного материала были предложены рекомендации СПК «Лискинский» по совершенствованию управления изменениями в организации.

По  данной работе можно сделать ряд  выводов:

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления организационными изменениями. Изменения, происходящие в организации, – это процессы, которые совершаются сознательно, то есть из-за целенаправленной деятельности менеджеров, стремящихся поддерживать ее динамический баланс. Организации должны регулярно приспосабливаться к окружающей среде, в которой они функционируют. Сами они тоже производят изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологические процессы, которые становятся преобладающими и находят повсеместное продвижение.

Во второй главе работы было проанализировано управление изменениями на предприятии. Объектом исследования было выбрано реально действующее предприятие СПК «Лискинский». В результате проведенного анализа можно сделать следующее заключение: СПК «Лискинский» вполне готов к организационным изменениям, в основном из-за высоких показателей деловой активности и среднего уровня сопротивления изменениям. Это обстоятельство способствует успешному проведению организационных изменений в создании политики, способной уменьшить индивидуальное сопротивление изменениям.

На основе исследования структуры и текущей ситуации в СПК «Лискинский», решили произвести в ней некоторые изменения. Желаемое изменение – это повышение мотивации сотрудников предприятия. СПК «Лискинский» в 2018 году решило провести следующее инновационное изменение: организацию повышения мотивации работников. Таким изменением непосредственно управляет руководство предприятия. Оно создает условия материального и психологического стимулирования, организует контроль за исполнением планов по мотивации и оценивает их эффективность.

Цель создания механизма мотивации внутри предприятия – высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собственника, отношения собственности являются основными в мотивационном механизме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Т.Е. Организационные изменения: сравнительный анализ основных концепций / Т.Е. Андреева // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2004. – №2. – С. 33-49.

2. Блинов А.О. Теоретические аспекты управления организационными изменениями в организациях / А.О. Блинов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Экономические науки. – 2013. – №1. – С. 41-49.

3. Божко Л.М. Возможности использования процессного подхода в управлении организационными изменениями / Л.М. Божко // Бюллетень результатов научных исследований. – 2017. – №4. – С. 215-222.

4. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 662 с.

5. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты / П. Друкер. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2010. – 368 с.

6. Калимуллин Д.М. Причины возникновения сопротивления изменениям в компании и способы его преодоления / С.И. Ашмарина, Д.М. Калимуллин // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. – 2008. – №1. – С. 24-28.

7. Мещерякова Е.В. Изменения в организации: персонал и процессы / Е.В. Мещерякова, А.К. Тулекбаева // Труды БГТУ. – 2017. – №2. – С. 51-57.

8. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунова Е.Б. – М.: Интео-синтез, 2009. – 464 с.

9. Новаковская О.А. Современные проблемы менеджмента / О.А. Новаковская, А.П. Чукреев. – Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2013. – 190 с.

10. Павлова А.В. К вопросу об институциональных проблемах управления изменениями в социально-экономических системах макро-, мезо- и микроэкономики / А.В. Павлова // Региональная экономика: теория и практика. – 2012. – №28. – С. 30-38.

11. Подобный Д.Л. «Умеренно мягкое» организационное изменение. Что нужно учесть? / Д.Л. Подобный // Менеджмент сегодня. – 2002. – №5. – С. 23-26.

12. Спивак В.А. Управление изменениями / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2017. – 357 с.

13. Сударев О.И. Истоки эволюционной парадигмы в экономической теории / О.И. Сударев // Terra Economicus. – 2008. – №3. – С. 81-87.

14. Широкова Г.В. Курс «управление изменениями» в системе бизнес-образования / Г.В. Широкова // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2003. – №2. – С. 174-184.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Анкета направлена на выявление потребности в организационных изменениях. Пожалуйста, выразите объективную критическую точку зрения по отношению к основным факторам, оказывающим влияние на результативность деятельности предприятия:

В графе «А»: отметьте кружком по каждому фактору цифру (1-5) наиболее соответствующую ситуации в организации.

В графе «Б»: дайте оценку значимости каждого из факторов в соответствии с тем, какую роль данное обстоятельство играет в Вашей организации, по нижеследующей шкале:

5 - очень важный фактор;

4 - важный фактор:

3 - фактор средней важности;

2 - незначительный фактор;

1 - фактор не имеет значения.

Анкета для выявления потребности в организационных изменениях в организации

1. Мещерякова Е.В. Изменения в организации: персонал и процессы / Е.В. Мещерякова, А.К. Тулекбаева // Труды БГТУ. – 2017. - №2. – С. 52. ↑

2. Блинов А.О. Теоретические аспекты управления организационными изменениями в организациях / А.О. Блинов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Экономические науки. – 2013. - №1. – С. 43. ↑

3. Калимуллин Д.М. Причины возникновения сопротивления изменениям в компании и способы его преодоления / С.И. Ашмарина, Д.М. Калимуллин // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. - 2008. - №1. - С. 24. ↑

4. Спивак В.А. Управление изменениями / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2017. – С. 14. ↑

5. Калимуллин Д.М. Причины возникновения сопротивления изменениям в компании и способы его преодоления / С.И. Ашмарина, Д.М. Калимуллин // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. - 2008. - №1. - С. 25. ↑

6. Там же. – С. 26. ↑

7. Павлова А.В. К вопросу об институциональных проблемах управления изменениями в социально-экономических системах макро-, мезо- и микроэкономики / А.В. Павлова // Региональная экономика: теория и практика. – 2012. - №28. – С. 30. ↑

8. Калимуллин Д.М. Причины возникновения сопротивления изменениям в компании и способы его преодоления / С.И. Ашмарина, Д.М. Калимуллин // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. - 2008. - №1. - С. 26. ↑

9. Калимуллин Д.М. Причины возникновения сопротивления изменениям в компании и способы его преодоления / С.И. Ашмарина, Д.М. Калимуллин // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. - 2008. - №1. - С. 26. ↑

10. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: Интео-синтез, 2009. - С. 138. ↑

11. Божко Л.М. Возможности использования процессного подхода в управлении организационными изменениями / Л.М. Божко // Бюллетень результатов научных исследований. – 2017. - №4. – С. 217. ↑

12. Широкова Г.В. Курс «управление изменениями» в системе бизнес-образования / Г.В. Широкова // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2003. - №2. – С. 175. ↑

13. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ./П. Друкер. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2010. – С. 81. ↑

14. Там же. – С. 82. ↑

15. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ./П. Друкер. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2010. – С. 82. ↑

16. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 138. ↑

17. Там же. – С. 139. ↑

18. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 144. ↑

19. Там же. ↑

20. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 147. ↑

21. Сударев О.И. Истоки эволюционной парадигмы в экономической теории / О.И. Сударев // Terra Economicus. – 2008. - №3. – С. 85. ↑

22. Калимуллин, Д.М. Объективная необходимость управления изменениями на предприятии / С.И. Ашмарина, Д.М. Калимуллин // Проблемы развития предприятий: теория и практика: материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. - Ч. 1. - Самара, 2007. - С. 99-104. ↑