Файл: Процессуальные теории мотивации (Понятие мотивации).pdf

Введение

Эффективность работы предприятия, его прибыль, развитие и рост не только зависят от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, трудятся которые на благо данной компании.

Для того чтобы работников побудить выполнять трудовые свои функции качественно, им обеспечить необходимо благоприятные условия труда, то есть стимулирование персонала проводить комплексное.

Использует каждая компания варианты уже описанные или придумывает свои. Зависит все от корпоративной культуры компании, ее стратегических целей и задач. Но, комбинируя при построении общей системы те или другие инструменты мотивации помнить необходимо, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда удовлетворены сотрудники с материальной точки зрения. То есть тогда, когда их материальные ожидания удовлетворены, при чем речь здесь идет не только о заработной плате, но и о полном наполнении пакета компенсационного.

Мотивация – совокупность процессов, которые направляют, побуждают и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

Не оспариваются наукой проблемы мотивации, но зависит от четкой разработки эффективной системы мотивации не только повышение соц. активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно – правовых форм собственности, непроизводственной и производственной сфер деятельности.

Заключается актуальность исследования данной темы в том, что возрастает в последнее время значение мотивации персонала на предприятиях, что в свою очередь, способствует активному использованию мотивационных мероприятий по персоналу предприятий.

Объект исследования - мотивация.

Предмет исследования - данного исследования является процесс развития и формирования мотивации.

Цель работы - рассмотреть развитие и формирование мотивации персонала.

Необходимо решить для достижения поставленной цели следующие задачи:

• раскрыть понятие мотивации;
• определить основные концепции мотивации;
• обобщить виды и методы мотивации;
• охарактеризовать факторы мотивации;
• определить значение мотивации, ее роль в повышении производительности труда;
• рассмотреть опыт формирования мотивации в зарубежных странах.

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы российских специалистов и ученых в области менеджмента и управления персоналом.

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе принципов логического, системного, сравнительного анализа. В процессе исследования применялись методы теоретического исследования: теоретический анализ литературы для обоснования теоретических направлений исследования; обобщение , систематизация.

Структура работы включает в себя: введение, 3 главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1. Понятие мотивации

В нынешней ситуации экономического развития, если компании ощущают недостаток собственных средств и проблемы их привлечения с наружных источников на приемлемых условиях, более важным резервом, чем материальные активы, считается человеческий капитал.

Движущая сила его формирования – удовлетворенность нужд и, сопряженных с ними, ожиданий сотрудников, в большой степени определена эффективностью системы мотивации, её соотношением динамике изменений, совершающихся во внешней среде.

Это связано с тем, что, находясь оптимально реализованной на индивидуальном, групповом, организационном уровнях, она позволяет приобрести максимальный синергетический результат и продолжительное время сохранять финансовую стабильность компании, в том числе и в обстоятельствах турбулентной среды.

Будучи одной из базовых функций концепции управления, мотивация непосредственно сопряжена с побуждением сотрудников к интенсивной трудовой деятельности для свершения ими, как индивидуальных, так и групповых и организационных целей.

Несмотря на разнообразие имеющихся в современном менеджменте взглядов о структуре мотивационного процесса, абсолютным императивом считается то обстоятельство, что в его базе находится стремление персонала и отдельного сотрудника к удовлетворению нужд^[1].

В основе каждый работы находится мотив, стимулирующий к ней человека. Мотив рассматривается как идеальный либо материальный объект, результат которого приобретает форму смысла работы.

Из иерархической концепции А. Маслоу возможно отметить следующее: существует основная закономерность, общая для абсолютно всех людей, что побуждает от базовых физиологических нужд со временем подниматься по иерархическим ступеням к потребности самореализации – высшей внутренней потребности человека. А. Маслоу выделяет пять ключевых уровней человеческих нужд-мотиваций: ключевые физиологические необходимости: отдых, еда, жилье. Один из основных средств удовлетворения их считаются деньги, большой доход. Аналогичным способом, вещественные стимулы, заработная плата, общественные блага – это ресурсы удовлетворения ключевых физиологических нужд. Следом согласно иерархии необходимость в безопасности (поддержка жизни, здоровья, уверенность в пенсионном обеспечении и завтрашнем дне); необходимость в общественной общности (быть принятым в коллективе, приобрести признание, помощь, благосклонное отношение людей); необходимость в уважении и самоуважении (испытывать чувство своей важности и потребности для предприятий, общественного престижа, стремление видеть уважение окружающих, иметь большой общественный статус); необходимость в самовыражении, самореализации (желание осуществить собственные возможности). Необходимости более значительного уровня становятся важными, в случае если в достаточной мере удовлетворены базисные необходимости наиболее невысокого уровня. Придерживаясь вышеприведенной концепции, удовлетворенность материальных нужд было и остается базисным, важным для осуществлении дальнейших уровней нужд. Непосредственно по этой причине проблемам материального стимулирования хотелось бы уделить чуть более внимания, чем другим^[2].

Не всякая деятельность, однако, может удовлетворить мотив. Механизм этого перехода включает мотивацию и выбор предмета потребности. При переходе от потребности к деятельности первая трансформируется в цель.

Таким образом, мотив побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение насущной потребности. Он собой представляет отражение потребности, которая действует как объективная закономерность и объективная необходимость^[3].

Мотивация считается базисным психологическим процессом. Весьма часто отождествляют мотивацию и причины поведения. Однако причины поведения значительно обширнее и значительно сложнее одной только лишь мотивации.

Но не следует преуменьшать мотивацию – единственный из основных процессов для понимания поведения наравне с подобными понятиями, как восприятие, личность, установка, научение.

Мотивация – это предположительный конструкт, что применяют, чтобы упростить объяснение поведения, и что никак не следует сравнивать с поведением.

По сути, признавая основную значимость мотивации, современные теоретики организационного поведения полагают, что в данной сфере немаловажно ещё раз особенно выделить значимость поведения.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической либо эмоциональной нехватки либо необходимости, что стимулирует поведение либо формирует побуждение, нацеленное для свершения конкретной миссии либо вознаграждения.

Таким образом, источник к пониманию хода мотивации находится в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и в взаимоотношении между ними^[4].

Сегодня с точки зрения теории управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

1.2. Основные концепции мотивации

Можно выделить на сегодняшний день 2 основные концепции теории мотивации: процессуальная и содержательная.

Описывают процессуальные теории процесс мотивации, содержательные идентифицируют стимулы и процессы, которые во внешней (рабочей) или внутренней (личностной) среде побуждают к определенному поведению. Всех наемных сотрудников при этом можно отнести одной из 3-х групп по типу мотивации:

1. Работники, ориентированные на материальные ценности.

2. Работники, ориентированные на нематериальные ценности, на содержание труда, его общественную значимость.

3. Работники, чьи ценности сбалансированы.

Независимо от группы, к какой можно отнести сотрудника, на его мотивацию оказывают влияние внешние (карьерные достижения, доход, престиж профессии, общественное признание и др.) или внутренние (творчество, самореализация, самоутверждение и др.) факторы.

Если обобщить примеры в данных группах, то можно сделать вывод о том, что внутренние факторы ориентированы на удовлетворение от имеющихся объектов и условий , а внешние направлены на их приобретение. Так же не учитывать нельзя механизмы формирования мотивации, под какими понимают совокупность закономерных отношений и связей , обусловливающие процесс усвоения социальных норм, ценностей, правил поведения, выработку специфических ценностных установок и ориентаций в сфере труда^[5].

Таким образом, для формирования стимулирования и правильной мотивации сотрудников, необходимо придерживаться компетентному руководителю ряда четких правил:

• определить цель работы и роль конкретного сотрудника в команде;
• сформировать долгосрочные и краткосрочные планы для данного сотрудника в организации;
• выбрать верные методы стимулирования, учитывая внутренние и внешние факторы мотивации;
• достойно вести себя, воспитывать команду и конкретных сотрудников, избегать типичных управленческих ошибок^[6].

2. Факторы, методы и виды мотивации в управлении персоналом

2.1. Факторы мотивации

Появление мотивации обусловлено действием двух видов источников: внутренних – мотиваторов, и внешних – стимулов. Каждый человек, постоянно эволюционируя, изменяет доминанты и содержание своих потребностей, поэтому в теории организационного поведения принято выделяеть базовый / экономический (например, потребность в пище, жилище и т.д.), и социальный / психологический (например, потребность в причастности, признании, уважении) компоненты мотивации^[7].

Помимо этого, поведение каждого работника определяется совокупностью / системой мотивов, в которой они находятся в определенном соотношении друг с другом и образуют мотивационную структуру (комплекс). Способами реагирования на возникающие у человека потребности являются их полное / частичное удовлетворение, подавление / игнорирование.

Человеческие ресурсы каждой организации распределены по трем уровням: потенциал отдельного работника; потенциал рабочего коллектива или группы; потенциал предприятия в целом, то и методы управления мотивацией на этих уровнях должны учитывают специфические особенности каждого отдельного субъекта.

При этом необходимо иметь в виду, что индивидуальное поведение отдельного работника и в составе трудового коллектива, как правило, имеет различия. В этой связи методы индивидуальной и групповой мотивации так же отличаются между собой.

Индивидуальная мотивация определяется мотивационной структурой, присущей конкретному человеку в конкретной ситуации.

В этой связи для управления индивидуальной мотивацией в настоящее время наиболее эффективным признается ситуационный подход.

На коллективную мотивационную структуру оказывают влияние:

• взаимность целей;
• организационная культура;
• виды выполняемых работ;
• степень интеграции или разобщенности группы;
• ориентация на результаты совместной деятельности или взаимоотношения и т.д.^[8]

Данное обстоятельство определяет потенциальные модели индивидуального поведения работника:

• в ситуациях, когда группа оправдывает ожидания основной части ее членов, значительно возрастают объединяющие их силы и мотивация. Это приводит к появлению коллективной синергии – положения, при котором групповой результат совместной деятельности значительно превосходит сумму результатов индивидуальной деятельности;
• если группа дает работнику только то, что он может получить самостоятельно, вне ее, то чувство принадлежности к группе начинает утрачиваться. При этом, уровень групповой мотивации может быть равен, либо ниже индивидуальной;
• модель, в которой личные потребности работника, как члена группы, остаются частично / полностью неудовлетворенными, а он сам начинает постепенно занимать маргинальную позицию, то мотивация переходит в ее противоположность – демотивацию^[9].

Помимо перечисленных, существует ряд объективных факторов, опосредовано влияющих на процессы индивидуальной и групповой мотивации, таких, как:

• неочевидность мотивов. В связи с этим, без специальных процедур менеджеру сложно распознать, какие мотивы являются преобладающими в трудовой деятельности персонала в конкретный момент;
• неодинаковая степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей. Безусловно, один и тот же мотив по-разному воздействует на поведение каждого работника;
• отсутствие прямой взаимозависимости между мотивацией и конечным результатом работы, т.к. в процессе управления мотивацией вступают в действие множество случайных факторов (например, усталость, синдром эмоционального выгорания, профессиональные навыки работника, состояние его здоровья, настроение в данный момент времени, субъективное понимание ситуации, влияние референтных групп и т.д.^[10]